Головна

Поняття допомог у праві
соціального забезпечення

В. Стрепко©

Львівський національний університет імені Івана Франка,
вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна

 

 

 

 

 

 

Будь-яка з правових наук володіє власним понятійним апаратом. Розвиток теоретичних уявлень про об’єкти правових досліджень, а також трансформація суспільних відносин, що тягнуть за собою відповідні зміни у законодавстві держави, потребують перегляду багатьох теоретичних положень, у тому числі і правових понять. Це закономірний процес і торкнувся він усіх галузей права, зокрема і права соціального забезпечення.

Допомоги – один з видів соціального забезпечення. Як об’єкт дослідження вони розглядаються у працях багатьох учених. Одним із напрямів таких досліджень було виведення поняття допомог. Цим усувалася прогалина законодавства, оскільки у ньому не міститься визначення цього поняття.

Вперше поняття допомог було досліджене В.С.Андреєвим. На його думку, допомоги – це всі, крім пенсій, грошові виплати аліментарного характеру з фондів для непрацездатних, які являють собою підтримку громадянам у встановлених законом випадках [1, ст.254]. Крім двох ознак, які виділяє сам автор – підтримка громадян у встановлених законом випадках та виплата допомог з фондів для непрацездатних, можна виділити і третю ознаку –аліментарний характер допомог. Розвиток поняття допомог відбувався у напрямі введення у нього нових ознак. Так, на думку Р.І.Іванової [2, с.229], допомоги – це всі грошові, періодичні, соціально-аліментарні виплати, які мають характер державної допомоги і надаються громадянам у випадках і на умовах, передбачених законом з компенсаційною чи іншою метою. І. В.Гущін [3, с.43-44] вважає, що допомоги – це одноразові або щомісячні грошові виплати громадянам та їхнім сім’ям аліментарного характеру за рахунок коштів держави, акумульованих у відповідних суспільних фондах споживання з метою відновлення втраченого заробітку, покриття або відновлення додаткових видатків громадянам чи надання засобів для існування. Отже допомогам властиві також такі ознаки як мета їх надання та тривалість виплат. Введення цих ознак у визначення поняття допомог не випадкове. Мета надання допомог розкриває ту роль, яку виконують вони у праві соціального забезпечення, а вказівка на тривалість їх виплати дозволяє розмежувати поняття допомог та пенсій як видів соціального забезпечення.

Не втратили своєї актуальності ознаки поняття допомог і на теперішньому етапі розвитку права соціального забезпечення, хоча і потребують уточнення.

У вказаних вище визначеннях поняття допомог автори зазначають аліментарний характер їх надання. В.М.Андріїв [4, с.116] погоджуючись з такою ознакою допомог, вважає, що соціально-аліментарна природа усіх допомог полягає лише у безеквівалентному наданні останніх. Такий погляд потребує, на нашу думку, більш детального розгляду, оскільки інші автори, розкриваючи аліментарний характер допомог не вказують, що вони надаються лише на безеквівалентній основі.

Поняття соціальної аліментарності найбільш повно було досліджено в працях Р.І.Іванової, яка вважає, що під нею слід розуміти спосіб надання всіх видів соціального забезпечення і обслуговування на справедливій основі в обсязі нормального рівня життєвого стандарту, який склався на даному етапі розвитку суспільства безоплатно, безеквівалентно, а не в порядку відповідних дій за нову зустрічну працю, без застосування договірних засад з фонду соціального забезпечення [5, с.133-134]. Отже, окрім безеквівалентності, види соціального забезпечення можуть надаватися і безоплатно. За браком посилання на безоплатність у визначенні поняття допомог, можна зробити висновок, що допомоги надаються безоплатно і безеквівалентно. Такі способи надання матеріальних благ не втратили своєї актуальності і в сучасних умовах, про що свідчить позиція Є.Є.Мачульської [6, с.20]. На думку Р.І.Іванової, безоплатність – це такий розподіл, який наближається до розподілу за потребами, безеквівалентність – це розподіл матеріальних благ, який відбувається з урахуванням трудового вкладу. Є.Є.Мачульськая [6, ст.21] вважає, що безоплат­ність у сучасних умовах означає брак зв’язку з трудовою діяльністю чи сплатою страхових внесків, а безеквівалентність – це надання видів соціального забезпечення з врахуванням трудового (страхового) стажу чи на пільгових умовах з частковою оплатою вартості. Погодитися з тим, що допомоги надаються лише безеквівалентно, не можна. Прикладом надання допомог на безоплатній основі може бути грошова допомога біженцям [7], яка надається іноземцям та особам без громадянства, які вимушені залишити державу, громадянами якої вони є, чи яка є їх місцем постійного проживання. Ця допомога надається без будь-якого зв’язку з трудовим (страховим) стажем і не залежить від сплати страхових внесків, про що свідчить аналіз “Порядку надання біженцям грошової допомоги та пенсії”. Таким чином допомоги як аліментарні виплати можуть надаватися безоплатно і безеквівалентно.

У названих поняттях зазначається, що допомоги надаються з певних фондів. У науці права соціального забезпечення є різні позиції з приводу того, які це мають бути фонди: для непрацездатних [1, с.254], фонди суспільного споживання [8, с.35] чи фонди соціального забезпечення [2, с.229]. У науковій літературі висловлюється думка про надання видів соціального забезпечення за рахунок позабюджетних фондів та коштів державного бюджету [6, с.21]. З такою думкою можна частково погодитись. Відповідно до ст.6 Закону України “Про державну допомогу сім’ям з дітьми” допомоги, передбачені цим законом надаються за рахунок Фонду соціального страхування, Пенсійного фонду, коштів державного та місцевих бюджетів [9], у той же час виплата допомог, передбачених Законом України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”, передбачається з Фонду для здійснення заходів щодо ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи та соціального захисту населення, який є частиною державного бюджету України. Отже, можна стверджувати, що виплати проводяться за рахунок як спеціально створених фондів, так і за рахунок коштів державного та місцевих бюджетів.

У праві соціального забезпечення не має суперечливих поглядів щодо зовнішньої форми допомог. Усі вони є грошовими виплатами. Але щодо тривалості виплат допомог, то єдиної думки не має. Р.І.Іванова вважає, що всі допомоги – це періодичні грошові виплати. З такою думкою не погоджуються І.В.Гущін [3, с.43-44], Т.М.Кузьміна [8, с.35] та інші автори, які справедливо вказують на періодичність та одноразовість виплат допомог. Прикладом періодичних допомог може бути адресна соціальна допомога малозабезпеченим сім’ям, яка відповідно до ч.1 п.14 Положення “Про умови та порядок надання адресної соціальної допомоги малозабезпеченим сім’ям” надається на шість місяців, а якщо у сім’ї є працюючі громадяни, то вона виплачується протягом трьох місяців [10]. Прикладом одноразової допомоги є одноразова допомога при народжені дитини, яка надається, відповідно до ст.20 Закону України “Про державну допомогу сім’ям з дітьми” [9].

Однією із ознак поняття допомог є мета їх надання. Допомоги надаються з метою заміни втраченого заробітку з поважної причини, для покриття додаткових витрат (надаються разом з головними джерелами існування) і з метою надання засобів для існування, якщо таких не має. Розвиток законодавства про допомоги з прийняттям Закону України “Про прожитковий мінімум” передбачає надання допомог з метою забезпечення цього прожиткового мінімуму. Оскільки прожитковий мінімум надається з метою забезпечення нормального функціонування організму людини, то на нашу думку, метою надання допомог повинно бути не лише надання засобів для існування, а забезпечення прожиткового мінімуму. Отже, узагальнюючи викладені вище ознаки, під допомогами треба розуміти одноразові чи періодичні грошові виплати аліментарного характеру, які надаються на умовах і в розмірах, передбачених законодавством, з метою надання додаткових коштів до основних засобів існування чи заміни втраченого з поважної причини заробітку або з метою забезпечення прожиткового мінімуму, за рахунок відповідних фондів чи коштів державного та місцевих бюджетів.

––––––––––––––––––––

1. Андреев В. С. Право социального обеспечения в СССР: Учебник. – М.: Юрид. л-ра., 1983.

2. Советское право социального обеспечения: Учеб. пособие / Под ред. А. Д. Зайкина. – М.:Изд-во Моск. ун-та, 1982.

3. Гущин И. В. Советское право социального обеспечения: вопросы теории. – Мн.:Наука и техника, 1982.

4. Андріїв В. М. Значення трудового стажу в призначенні допомог // Проблеми права: науково – практичний збірник. Вип. 1. Чернігів: Юрист, 1997.

5. Иванова Р. И., Тарасова В. А. Предмет и метод права социального обеспечения. – М.:Юрид. л-ра., 1983.

6. Мачульская Е. Е. Право социального обеспечения. – М.: Междун. Центр фин.-эконом. развития, 1997.

7. Постанова Кабінету Міністрів України від 6.07.1998 р. №1016 “Про затвердження Порядку надання біженцям грошової допомоги та пенсії // Офіційний вісник України. – 1998. – №27.

8. Кузьмина Т. М. Советское право социального обеспечения. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, – 1982. Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №5. – Ст.21 (з наступними змінами і доп.).

9. Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №5. – Ст.21 (з наступними змінами і доп.).

 



© Стрепко В., 2001

 

 

Предмет права соціального
забезпечення України

Н. Болотіна©

Одеська національна юридична академія,
вул. Піонерська 2, 65009 Одеса, Україна

 

 

 

 

 

 

Питання про самостійність права соціального забезпечення як галузі права вперше було обговорено на міжнародному симпозіумі з соціального забез­печення у Празі в 1966 році, де чехословацькі вчені Я.Клоушек, К.Пінц, І.Томеш та В.Вернайнер у своїй доповіді дійшли висновку про самостійність цієї галузі права. Така позиція була підтримана радянськими вченими В.С.Андрєєвим, В.В.Караваєвим та А.В.Левшиним. У подальшому грунтовні наукові дослі­дження В.С.Андрєєва були опубліковані у монографіях та підручниках з права соціального забезпечення в СРСР [1]. Вагомий внесок в теорію цієї галузі права зробили такі вчені, як Е.І.Астрахан, В.А.Ачаркан, К.С.Батигін, А.Д.Зайкін, М.Л.Захаров, Р.І.Іванова, В.А.Тарасова, В.Ш.Шайхатдінов та ін. Усі вони наводять беззаперечні аргументи на користь існування самостійного предмета та метода права соціального забезпечення. Право соціального забезпечення визнано самостійною галуззю права у сучасних виданнях учених Російської Федерації [2] й у зарубіжній літературі провідними фахівцями у цій сфері – Денні Пітерсом (Льовен, Бельгія), Джос Бергманрм (Тілбург), Ван Ландендонком (Льовен), Ріхардом Паррі (Едінбург), Берндом Шультом (Мюнхен), Ганкарло Пероне (Рим) та ін [3].

Разом з тим у юридичній літературі зазначено, що на сьогодні ще немає загальновизнаного наукового обгрунтування своєрідності предмета і методу правового регулювання відносин щодо соціального забезпечення громадян [4, с.144]. Очевидно, проблема полягає у тому, що бракує саме сучасного обгрунтування такої своєрідності, оскільки система соціального забезпечення України перебуває у стані ринкового реформування, і аргументи, спроектовані на соціалістичну систему, не можуть бути прийнятними.

Серед критеріїв, які визначають галузь права, важливе місце належить предмету правового регулювання – певній сфері однорідних суспільних відносин. Така сфера визначається об’єктивною необхідністю, потребами суспільного життя у їхньому правовому регулюванні. Крім того, професор С.С.Алексєєв вважає, що основна функція галузей у правовій системі полягає у тому, щоб стосовно якісно особливого виду суспільних відносин забезпечити певний юридичний режим правового регулювання [5, с.162], під яким він розуміє особливу систему правового впливу, яка складається головно з специфічних прийомів (методів) регулювання, принципів правового регулювання і наявності самостійної галузі законодавства [6, с.207-210].

Визначаючи предмет правового регулювання радянського права соціального забезпечення, автори вдавалися до переліку конкретних видів соціально-забезпечувальних правовідносин, які виникали на підставі відповідних правових норм, не знайшовши якогось узагальнюючого об’єктивного критерію для їхнього уособлення у структурі суспільних відносин, тим самим віддаючи справу соціального забезпечення цілком у сферу планово-розподільчого розсуду державних органів [7, с.32, 45 і далі]. Відтак ознака аліментарності соціальних виплат вважалася однією з головних в окреслення предмета галузі. Однак у цивілізованому світі соціальне опікування застосовують як принципову засаду лише для побудови такої форми соціального забезпечення, як державна соціальна допомога. Але ця форма має субсидіарний (додатковий) характер. Основною ж формою соціального забезпечення у країнах із розвинутою соціальною ринковою економікою виступає соціальне страхування, засноване на активній участі у фінансуванні соціальних виплат як роботодавців (у певних випадках – це держава), так і самих працюючих. Спеціально створені у такий спосіб соціальні страхові фонди є суттєвою гарантією реалізації застрахованими громадянами їхніх соціально-забезпечувальних прав.

За висновком С.С.Алексеєва, головним у визначенні предмета галузі права є виявлення “ядра”, саме яке визначає своєрідність юридичного режиму [5, с.172]. Аналіз вітчизняної та зарубіжної юридичної практики приводить до висновку, що правовстановлюючим критерієм для віднесення суспільних відносин до сфери соціального забезпечення виступають соціальні ризики, які можуть бути визначені як конкретні життєві обставини, в результаті чого людина втрачає здоров’я та (або) засоби до існування внаслідок хвороби, втрати роботи за браком попиту на робочу силу, настання старості, інвалідності, що призводить до позбавлення джерел до існування; не може власними зусиллями набути їх та не може матеріально забезпечити і (або) обслуговувати себе та своїх утриманців.

Соціальні ризики як підстава для набуття людиною права на соціальне забезпечення було встановлено у міжнародних актах, зокрема, у Конвенціях та Рекомендаціях МОП (№102 про мінімальні норми соціального забезпечення (1952р.), №117 про основні цілі і норми соціальної політики (1962 р.), №128 про допомоги у зв’язку з інвалідністю, зі старістю і в разі втрати годувальника (1967 р.). Так Європейський кодекс соціального забезпечення (переглянутий) (Рада Європи, 1990 рік) встановлює такий перелік страхових випадків, які підлягають соціальному забезпеченню державами: хвороба, безробіття, старість, трудове каліцтво та професійне захворювання, материнство, інвалідність, смерть годувальника.

Серед соціальних ризиків можна виділити професійні ризики, зумовлені негативними чинниками виробництва (небезпечні, шкідливі, важкі умови праці) і непрофесійні, а точніше назвати, загальносоціальні ризики, які настигають кожну людину не як працівника, а саме як людину – хвороба, вагітність і пологи, необхідність догляду за малолітніми або хворими членами родини та ін. Саме соціальні ризики є наріжним каменем соціального забезпечення.

Соціальні ризики позбавляють людину можливості нормального фізичного існування, виживання та розвитку. Такий стан зумовлений непрацездатністю особи. Поняття “непрацездатність” у вітчизняному законодавстві не визначено, незважаючи на нагальну потребу у цьому, оскільки у нормативно-правових актах різного рівня цей термін широко застосовується. У широкому розумінні суб’єктом права на соціальне забезпечення виступає особа, не здатна до праці (тимчасово або постійно) з фізіологічних або інших соціально-значущих причин, а відтак позбавлена можливості власними зусиллями заробляти на життя.

У перші роки радянської влади вчені розробляли теорію соціальних ризиків [8]. В цих дослідженнях виділяються два напрямки. З одного боку, такі вчені як В.М.Догадов [9], Н.А.Вігдорчик [10], Н.А.Семашко [11] надто розширяли соціальне забезпечення і вважали, що воно поширюється на все населення країни, а не лише на непрацездатних. З іншого – у цей період автори, очевидно, не могли бути вільними від класової свідомості і принаймні в опублікованих працях, наголошували на соціальній незабезпеченості населення капіталістичним способом виробництва. Такі засади створювали міфічне уявлення, нібито за умов соціалістичного виробництва можна звести нанівець соціальні ризики. Природно, соціальні чинники мають вплив на соціальні ризики, особливо це стосується сфери зайнятості, професійного захворювання і трудового каліцтва, проте сам факт їхнього існування не залежить від способу виробництва.

Не можна погодитись із трактуванням соціального ризику, даного О.Е.Мачульською: “Соціальний ризик – це вірогідна подія, яка настає внаслідок втрати заробітку або іншого трудового доходу, падіння рівня життя нижче від межі прожиткового мінімуму і така, що з об’єктивних соціально значущих причин утворює необхідність соціального захисту населення з боку держави”[12, с.26-27]. Таке визначення свідчить про те, що автор поміняла місцями причину і наслідок, адже заробіток /доход/ втрачають саме від такої події, наприклад від тимчасової непрацездатності, а не навпаки. Крім того, О.Е.Мачульська, на наш погляд, надто широко розуміє поняття соціального ризику, відносячи сюди і випадок падіння прожиткового мінімуму. Вважаємо, що цей ризик не входить до числа соціально–забезпечувальних ризиків. Соціально–забезпечувальний обов’язок держави (в особі відповідних державних установ) з’являтиметься лише щодо непрацездатної особи, доходи котрої не досягають прожиткового мінімуму, і яка власними зусиллями не може заробляти на життя. Від зміни переліку соціальних ризиків, які на законодавчому рівні визнавалися державою, можна простежити розвиток соціального забезпечення і оцінити його стан у конкретній державі.

Відповідно до міжнародно-правової практики для забезпечення соціальних ризиків в Україні впроваджується спеціальний організаційно-правовий механізм: система загальнообов’язкового державного соціального страхування і система державної соціальної допомоги. Кожна з них урегульовує певну групу суспільних відносин. Система загальнообов’язкового державного соціального страхування являє собою цілком особливу форму, відмінну від цивільно-правового страхування [13, с.61-63] і побудовану на принципі справляння страхових внесків лише з працюючого населення. Інші особи – непрацюючі теж зазнають страхових ризиків – стають непрацездатними (тимчасово або постійно). Однак той факт, що такі особи не мають страхового стажу, не брали участі у загальнообов’язковому соціальному страхуванні, не позбавляє їх права на соціальне забезпечення. Таке забезпечення надається через державну соціальну допомогу, яка має характер державної підтримки і розміри таких соціальних виплат є значно нижчі, ніж аналогічні виплати у рамках соціального страхування. Отже, залежно від організаційно-правової форми забезпечення соціальні ризики можуть бути визнані страховими і нестраховими.

Законодавство про загальнообов’язкове державне соціальне страхування в Україні представлено згаданими Основами (14 січня 1998 р.), законами: “Про загально­обов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­нос­ті (23 вересня 1999 р., набирає чинності з 1 січня 2001 року), “Про загально­обов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” (2 березня 2000 р., набирає чинності з 1 січня 2001 р.), “Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування” (26 червня 1997 р.), “Про збір на обов’язкове соціальне страхування” (26 червня 1997р.) та іншими актами. Передбачається прийняття законів щодо страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, а також щодо медичного страхування.

Застрахованим особам надаються такі види соціального забезпечення, як пенсії за віком, у разі інвалідності, втрати годувальника, медична допомога, забезпечення лікарськими засобами та виробами медичного призначення, забезпечення оздоровчими заходами, соціальні допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, в разі народження дитини, допомога по безробіттю, на поховання тощо.

Зазначені виплати та послуги фінансуються із спеціально створених соціальних страхових фондів: Пенсійного фонду, Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, Фонду соціального страхування від нещасних випадків та ін.

Відносини у сфері обов’язкового соціального страхування створюють певну видову групу і складаються з відносин: щодо збору страхових внесків з платників; щодо розподільчої діяльності страхового Фонду при визначенні виду та розміру соціальних виплат та послуг; щодо надання певних видів соціального забезпечення (пенсій, допомог, послуг); відносин щодо організації соціального страхування – управління соціальним страхуванням, розпорядчої діяльності соціальних фондів, наглядової діяльності. Усі перелічені відносини становлять предмет права соціального забезпечення. Підкреслимо єдність відносин щодо сплати страхових внесків особою та її страхувальником–роботодавцем і подальшою виплатою страхового забезпечення у разі настання страхового випадку в такої особи.

Важливо звернути увагу на те, що за діючим законодавством певні категорії осіб отримують соціальне, зокрема пенсійне забезпечення шляхом прямого фінансування з державного бюджету. Це – державні службовці, військово­службовці, особи рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, судді, прокурори, ветерани війни, особи, які стали жертвами політичних репресій, тощо. Соціальне забезпечення таких осіб врегульовано спеціальними законами. Відносини, які виникають з приводу надання пенсійного та іншого соціального забезпечення таким особам також становлять предмет права соціального забезпечення. Заслуговує на увагу як негативний факт те, що у вітчизняному законодавстві немає жодного переліку таких осіб а також ні єдиних критеріїв щодо визначення розміру пенсій та допомог. Соціальне забезпечення таких осіб здійснюється на розсуд держави, що не може бути прийнятним. Вважаємо цілком правильним звуження цієї сфери соціального забезпечення, оскільки багато зазначених категорій осіб внесено до проекту Закону “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” як таких, що підлягають соціальному страхуванню на загальних підставах.

Соціальне страхування не охоплює усі соціальні ризики. Залишається значна частина таких обставин у житті людини, які мають однакову природу із страховими соціальними ризиками, проте ступінь їхньої вірогідності в житті кожної людини не така висока, як у страхових випадках, а тому вони забезпечуються іншими засобами, з інших джерел. Нестрахові соціальні ризики можна визначити як складні життєві обставини, не охоплені соціальним страхуванням, які об’єктивно порушують життєдіяльність людини, вона не може їх подолати самостійно і які, відповідно до загальновизнаних принципів та норм міжнародного права, міждержавних угод і законодавства України, визнаються юридичною підставою для надання державної соціальної допомоги громадянину та (або) його сім’ї. До таких обставин належать: інвалідність, неможливість особи самостійно обслуговувати себе в зв’язку із похилим віком, хворобою, сирітство; безпритульність, малозабезпеченість, безробіття, брак житла, самотність тощо.

Законодавством України передбачено умови і порядок надання соціальних допомог сім’ям з дітьми, малозабезпеченим сім’ям, на поховання, непрацездат­ним громадянам з мінімальними доходами тощо. Така допомога надається з державного та комунального бюджетів на забезпечення грошовими допомогами, предметами першої необхідності, безоплатними ліками та виробами медичного призначення, житлово-комунальними субсидіями, пільгами, стипендіями студентів та учнів, гарячими обідами дітей-сиріт, забезпеченням житлом осіб, котрі потребують соціального захисту (ст.47 Конституції України), утримання і обслуговування самотніх осіб похилого віку, інвалідів, а також утримання дітей у соціальних закладах інтернатного типу. Суспільні відносини з приводу організації та надання соціальної допомоги громадянам утворюють другий блок відносин в складі предмета права соціального забезпечення.

Законодавче врегулювання відносин у сфері надання державної соціальної допомоги в Україні треба визнати незадовільним. Частина таких відносин регулюється Законом України “Про державну допомогу сім’ям з дітьми”, проте спостерігаються порушення принципу верховенства закону у цій сфері. 1 червня 2000 року ухвалено Закон “Про державну соціальну допомогу малозабезпеченим сім’ям”[14, ст.1078]. Є нагальна потреба прийняти Закон України “Про державну соціальну допомогу” і встановити єдине регулювання на законодавчому рівні.

Міжнародні нормативні акти серед допомог із соціального забезпечення передбачають й медичну допомогу. Зокрема, Європейський кодекс соціального забезпечення (Рада Європи, 1964 р., зміни – 1990 р.) передбачає у статтях 7, 8, 10 регламентування медичної допомоги і її обсяг, який надаватиметься у випадку наявності в особи хворобливого стану. Конституція України та Основи законо­давства про охорону здоров’я передбачають право кожного в Україні на охорону здоров’я, медичну допомогу та медичне страхування. У державних та комуналь­них закладах охорони здоров’я медична допомога надається безоплатно. А проте в ринкових умовах необхідно й медичне обслуговування перевести на страхову основу. В Російській Федерації Законом “Про медичне страхування громадян в РСФСР” від 28 червня 1991 р. таке страхування впроваджено. В Україні передбачається прийняття Закону “Про медичне страхування”. Відпо­від­но до Основ законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страху­вання медичне страхування виступає одним із видів соціального страху­вання.

Важливо відзначити значну специфіку медичної допомоги стосовно соціальної допомоги, – адже вона безпосередньо впливає на здоров’я людини медичними засобами. Відносини, що виникають з приводу надання медичної допомоги громадянам медичними працівниками, на нашу думку, становлять предмет такої галузі права, як медичне право. Що ж до відносин з приводу медичного страхування, тобто організаційної та фінансової сторони надання медичної допомоги, то такі відносини, як видається, входять до предмета права соціального забезпечення. Крім того, та соціальна допомога, яка має елементи медичного обслуговування, зокрема забезпечення ліками відповідно до призначення лікаря, масаж, фізкультурні процедури, і надається соціальними працівниками та медсестрами (сестринський догляд) у соціальних інтернатних установах і вдома, відноситься до соціального забезпечення. Така допомога є медико-соціальною допомогою, а відносини, що виникають з цього приводу, належать до предмета права соціального забезпечення.

У визначенні предмета права соціального забезпечення велике значення має питання про суб’єктів соціально-забезпечувальної діяльності. Суб’єктом права на соціальне забезпечення виступає окрема фізична особа або сім’я в цілому. Суб’єктами можуть бути громадяни України, іноземці (за наявності відповідних міжнародних угод), особи без громадянства, біженці, вимушені переселенці. Одержувачем певного виду соціального забезпечення може бути лише фізична, а не юридична особа.

Іншим суб’єктом у соціально-забезпечувальних відносинах виступають державні органи та організації від імені держави. Соціальне забезпечення має державно-правовий характер, головним зобов’язальним суб’єктом у цій справі є держава в особі уповноважених нею органів установ, організацій. Проте головною ознакою нової системи соціального забезпечення ринкового типу, що впроваджується в Україні, є визнання не лише обов’язку держави у цій справі, а й самого громадянина та його роботодавця. Крім того, незалежно від сфери праці особа повинна подбати про свою старість за молодих років, маючи право звернутися до приватних страхових фондів, щоб зробити відповідні пенсійні заощадження на додаткову пенсію.

Питання щодо приналежності відносин, які складаються у сфері недержав­ного соціального забезпечення, є дискусійними. Суб’єктами, які надають таке забезпечення, виступають приватні пенсійні фонди, недержавні соціальні заклади, роботодавці (фізичні та юридичні особи). Визначення на рівні закону трирівневої системи пенсійного забезпечення, одним з яких буде недержавне пенсійне забезпечення, спонукає державу брати під жорсткий контроль діяльність таких фондів. Вважаємо, що ця група відносин має комплексний характер, вони належать як до предмета цивільного права, так і предмета права соціального забезпечення. Цивільно-правові особливості у правовому регулюванні цих відносин полягають: у додатковому характері недержавного соціального забезпечення, яке не може замінити собою державного соціального забезпечення; у незв’язаності такого забезпечення з державними соціальними стандартами; у договірному характері встановлення прав та обов’язків сторін, розмірів та видів недержавного соціального забезпечення; у відсутності державного гарантування реалізації права громадянина на таке забезпечення. Разом з тим, ця група відносин має соціально-забезпечувальне спрямування. Це виявляється у тому, що держава має встановити на законодавчому рівні загальні засади щодо такого регулювання; має здійснювати контроль і нагляд за діяльністю недержавних пенсійних фондів й інших соціальних установ та закладів, оскільки вони беруть участь у свого роду публічній діяльності щодо забезпечення соціального захисту в державі. А така діяльність – справа державної ваги і не може цілком перетворитися на приватну справу.

За змістовим критерієм усі відносини в предметі права соціального забезпечення поділяються на матеріальні, організаційно-розпорядчі, фінансові, процедурні і процесуальні.

Отже, предметом права соціального забезпечення виступають соціально-забезпечувальні відносини, що складаються у процесі матеріального забезпечення, соціального обслуговування та утримання з боку державних або недержавних, за дозволом і під контролем держави, установ та закладів соціального захисту фізичних осіб, які зазнали соціальних ризиків, унаслідок чого не мають засобів до існування і не можуть самостійними зусиллями заробляти на життя та утримувати (обслуговувати) себе й своїх утриманців.

––––––––––––––––––––

1. Андреев В.С. Социальное обеспечение в СССР (правовые вопросы). – М., 1971; Андреев В.С. Право социального обеспечения в СССР. – М. – 1980 та ін.

2. Мачульская Е.Е. Право социального обеспечения: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд.. переработ. и доп. – М.: Книжный мир, 1999.; Право социального обеспечения: Учебное пособие / Под ред.К.Н.Гусова. – М.: Проспект, 1999.; Трудовое и социальное право России: Учебное пособие для студ. высших учеб. завед / Под ред. Л.Н.Анисимова. – М.: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 1999.

3. Social Security in Europe. Bruylant,; Brussel. 1991; D.Piters. Introduction into the Basic Principles of Social Security. Deventer; Boston, 1993; Prof. Dr. Danny Pieters. Introduction into the Social Security Law of the Member States of the European Community. Bruylant, Brussel. 1993; Social Insurance and Social Protection. Geneva, 1997.

4. Прокопова Т. І. Проблеми соціального страхування та забезпечення в Україні // Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н.М.Хуторян. – К.: Ін Юре., 1999.

5. Алексеев С.С. Структура советского права. – М.: Юрид. л-ра, 1975.

6. Проблемы теории государства и права: Учебник / Под ред. С.С.Алексеева. – М.: Юрид. л-ра., 1987.

7. Иванова Р.И. Правоотношения по социальному обеспечению. – М.: Изд–во Моск. ун-та, 1986.

8. Гельфер А.Л. Пролетарская революция и социальное обеспечение трудя­щихся. – М, 1919; Чекин А. (Яроцкий В.) Социальное страхование (Введение в теорию). – М., 1924; Вигдорчик Н.А. Теория и практик социального страхова­ния. Статистика профессионального травматизма. – Книга Москва, 1925. – (4-е изд.); Забелин Л.В. Теоретические основы социального страхования. – М., 1926.

9. Догадов В.М.Социальное страхование. – М., 1926.

10. Вигдорчик Н.А. Теория и практика социального страхования. – М., 1923.

11. Семашко Н.А. Право на социальное обеспечение. – М., 1938.

12. Мачульская Е.Е. Социальный риск как объективная основа социального обеспечения // Вестник Моск. ун-та. Серия 11. Право. 1999, №1.

13. Сивак С.М. Пенсійне страхування та пенсійна реформа // Право України. – 1999. – №10.

14. Офіційний вісник України. – 2000. – №26. – Ст.1078.



© Болотіна Н., 2001

 

Профспілки та їхні органи
як суб’єкти трудового права

І. Якушев©

Львівський національний університет імені Івана Франка,
вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна

 

 

 

 

 

У соціально-економічних умовах впровадження ринкових відносин, що неминуче призводить до зменшення рівня соціальних і правових гарантій працівників, важливого значення набуває діяльність органів і організацій, які повинні забезпечити захист прав та інтересів людини праці. Передусім це діяльність таких органів та організацій, які створені самими працівниками і які не пов’язані адміністративним підпорядкуванням ні державним органам, ні органам чи посадовим особам підприємств, установ, організацій. Разом з тим вони повинні бути визнані державою, діяти правомірно, відповідно до наданих їм прав та покладених на них обов’язків. Найчисленнішими серед таких утворень є професійні спілки.

За визначенням В. Прокопенка, професійні спілки як об’єднання трудящих за професіями є добровільними громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяль­ності, з метою представництва, здійснення та захисту їх трудових, соціально-економічних й інших прав та інтересів [1, с.106]. О.Процевський вважає, що профспілки – це насамперед об’єднання здебільшого працюючих людей на ґрунті професійних інтересів, суть яких зумовлює виробництво і які виникають під час дії трудових правовідносин [2, с.13].

Право всіх трудящих за своїм вибором створювати організації, а також вступати в них з метою висунення і захисту своїх інтересів передбачала ще прийнята в 1948 р. Міжнародною організацією праці (МОП) Конвенція №87 про свободу асоціації і захисту права на організацію. Воно знайшло своє відображення і в ч.3 ст.36 Конституції України, яка передбачає, що “громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів”.

Право на об’єднання в профспілки – одне з найважливіших у цивілізованому суспільстві, а його реалізація є показником існування в ньому демократії. Профспілкова свобода передбачає політичну і фінансову незалежність профспі­лок від держави, політичних партій, підприємців, церкви, що, як правило, ретельно перевіряється при державній реєстрації профспілок в країнах з ринковою економікою [3, с.59].

Нещодавно профспілки фактично були державними, а їхня діяльність будувалась за територіально-виробничим принципом, що виключало можли­вість існування декількох профспілок, які захищали б інтереси різних груп працівників. А тому, займаючи монопольне становище, профспілки виступали представниками і здійснювали захист не тільки своїх членів, але й всіх працівників підприємства (і керівника, і адміністрацію, і робітників).

Прийняття законів України “Про підприємства в Україні” та “Про колективні договори і угоди”, внесення змін та доповнень в КЗпП України, зокрема в ст.12, 19, 45, ліквідували монопольне становище профспілок у сфері трудових та пов’язаних з ними правовідносин, визнавши на законодавчому рівні можливість існування інших уповноважених на представництво трудовими колективами органів. Проте, й на сьогодні профспілки залишаються найпоширенішою і найбільш масовою організацією та типовою формою представництва професійних інтересів працівників.

Правове становище профспілок закріплено в Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р., який визначає особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності профспілок. Відповідно до ст.1 цього Закону, професійна спілка – це добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Професійні спілки утверджуються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів [4, с.100]. Метою створення профспілки є представництво, здійснення та захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів (ч.1 ст.2 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”). І хоч профспілки можуть вступати у правовідносини, які регулюються різними галузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпечення та ін.), визначальними є правові відносини, що регулюються трудовим правом. Саме в трудовому праві сконцентрована абсолютна більшість прав та обов’язків профспілок, які дають змогу визначити їх правове становище, правосуб’єктність, розглянути їх як суб’єктів трудового права.

Правосуб’єктність профспілок визначена законодавством. Конституція України, закони України “Про об’єднання громадян”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, “Про колективні договори і угоди” та КЗпП визначають загальну право – та дієздатність профспілок, а також права і обов’язки, які становлять їхній загальний правовий статус. Крім того, в рамках загальної правосуб’єктності профспілок, законодавство виділяє правосуб’єктність окремих їхніх органів, серед яких чи не найважливішим є профспілковий комітет як первинний осередок професійного об’єднання громадян.

Профспілковий комітет в окремих випадках виступає не тільки як представник членів профспілки підприємства, установи, організації, але й як представник трудового колективу. Наприклад, відповідно до ст.18 КЗпП, положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки і є для них обов’язковими, хоч колективний договір укладався профспілковим комітетом. А отже, і розглядати його потрібно не лише як орган профспілки, але й як представника трудового колективу.

Для реалізації представництва профспілки повинні бути не лише визнані суб’єктами права, але й володіти правосуб’єктністю. Щоб бути суб’єктом права, профспілки передусім повинні бути наділені такою юридичною властивістю, як правоздатність, тобто здатністю мати права і нести обов’язки. Як зазначає І.О. Снігірьова, правоздатність виступає одночасно юридичною ознакою профспілок як суб’єктів права і передумовою набуття конкретних прав і обов’язків, тобто це та загальна основа, без якої неможливі суб’єктивні права й обов’язки [5, с.101].

Однак для здійснення прав та обов’язків не досить мати здатність до правоволодіння. Для цього потрібно володіти також дієздатністю, тобто здатністю своїми діями набувати, реалізовувати та припиняти права й обов’язки, здатністю бути учасником правовідносин. Дієздатність є такою ж необхідною передумовою правовідносин, як і правоздатність.

Право і дієздатність профспілок зумовлені визначеними законодавством фактичними обставинами. В основу визнання за ними зазначених юридичних властивостей покладено конституювання профспілок як громадських організацій. На думку Г.Гончарової, профспілки треба вважати утвореними з моменту оформлення відповідного протоколу, відкриття рахунку в банківських установах, отримання печатки, штампа [6, с.31]. Така позиція видається нам не достатньо обґрунтованою. Як зазначає В. Прокопенко, принципи побудови і діяльності громадських організацій визначають їх статути [1, с.106]. Статут передбачає також порядок формування профспілкових органів, дотримання якого є необхідною умовою визнання за ними властивостей суб’єкта права, в тому числі право і дієздатності. Лише обраний відповідно до статуту профспілковий орган наділяється юридичними властивостями: право і дієздатністю. Однак для визнання дієздатним колегіального профспілкового органу необхідно дотримання ще однієї статутної вимоги – колегіальності в діяльності, тобто для реалізації прав і обов’язків у роботі колегіального органу повинна брати участь певна, визначена статутом, кількість його членів. Оскільки дотримання цієї умови лежить в основі лише дієздатності, не можна говорити про злиття правоздатності і дієздатності профспілкових органів, про що вже зазначалось у науковій літературі [5, с.102].

Право і дієздатність невіддільні від юридичної особистості профспілкових органів, їхні внутрішні властивості визнані державою. Однак між ними є й зовнішні відмінності. Правоздатність, як здатність до правоволодіння, є юридичною властивістю як профспілок у цілому, так і їхніх органів. Це не означає, що існують відмінності в здатності мати права між профспілками та їхніми органами. І профспілки, і їхні органи володіють здатністю мати всі права і обов’язки з передбачених законом, хоч набуття конкретних прав і обов’язків пов’язано з настанням певних обставин. В одних випадках такими обставинами виступає створення профспілки в цілому (проведення загальних зборів членів профспілки), в інших – створення органів профспілки (наприклад, профкому, профбюро). Всі вони з моменту створення не тільки володіють здатністю мати права і обов’язки, але й набувають ряд загальних прав і обов’язків.

На відміну від правоздатності як здатності до правоволодіння дієздатність надає можливість суб’єкту права вчиняти юридично значущі дії, пов’язані з реалізацією правового статусу. Іншими словами, дієздатність є така властивість, яка необхідна суб’єкту права для реалізації загальних прав і обов’язків, виникнення яких зумовлене насамперед наявністю правоздатності. Передумовою виникнення дієздатності є наявність у суб’єкта правоздатності та правового статусу. Якщо правоздатність є незмінною властивістю, то обсяг прав і обов’язків (правовий статус) може бути різний в конкретних суб’єктів чи їхніх груп. А тому і дієздатність не буває однаковою для всіх і її можна поділити на певні види. На нашу думку, слід розрізняти дієздатність профспілок як громадської організації, дієздатність профспілкових органів і дієздатність, яка властива конкретному профспілковому органу.

Переважна більшість прав і обов’язків профспілок реалізується через їхні органи. В літературі з цього приводу була висловлена думка, що здійснювати права і обов’язки профспілки мають можливість лише через свої органи, які реалізують права даної громадської організації і надані їм самим права [5, с.102]. На наш погляд, реалізацію прав і обов’язків профспілки можуть здійснювати не лише через свої органи, але й безпосередньо. Це, зокрема, виявляється в тих випадках, коли свої права профспілки реалізують на зборах членів профспілки. Звичайно, існують права, які можуть бути реалізовані лише уповноваженими профспілками органами (наприклад, дача згоди на звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу члена профспілки). Проте є й такі права, реалізацію яких може здійснювати безпосередньо профспілкова організація (наприклад, висунення вимог, прийняття рішення про страйк).

Основним елементом правосуб’єктності профспілок є правовий статус. Він визначає правове становище профспілок у державі та юридичні можливості даної громадської організації і її органів у сфері суспільних відносин. Правовий статус профспілок становлять закріплені в законодавстві права і обов’язки, які диференціюються на права і обов’язки, що належать профспілкам як громадській організації і права та обов’язки, якими володіють органи профспілок. Серед них виділяють особливі права, тобто ті, які належать лише відповідним органам профспілок.

У сфері трудового права профспілки реалізують надані їм права переважно через свої органи і передусім, через профспілкові комітети як первинні осередки цієї громадської організації. Правовий статус профспілкового комітету має свої особливості, зумовлені тим, що вони виступають не тільки як органи громадської організації, але й як представники трудового колективу. З цього приводу в літературі висловлюються різні думки про співвідношення правового статусу профспілкового комітету і трудового колективу, зокрема і про їхню єдність [7, с.165; 8, с.57; 9, с.164].

На нашу думку, правовий статус профспілкового комітету та правовий статус трудового колективу, хоч і мають певний зв’язок, однак це різні правові явища. Пояснити це можна так. По-перше, за суб’єктним складом профспілкова організація на підприємстві і трудовий колектив різняться. По-друге, члени трудового колективу можуть об’єднуватись у різні профспілкові організації і створювати їх органи. По-третє, представляти трудовий колектив можуть й інші уповноважені ним на представництво органи. По-четверте, ряд прав трудового колективу може здійснюватися лише ним особисто і представництво в таких випадках не допускається (наприклад, затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку відповідно до ст.142 КЗпП). По-п’яте, профспілковий орган також володіє правами, які реалізуються виключно ним (наприклад, розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відповідно до ст.43 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу). Потрібно враховувати також і те, що в трудовому колективі взагалі може не бути професійних спілок.

Отже, і профспілки в цілому, і їхні органи наділені правоздатністю та є володарями властивого кожному з них правового статусу, що дає підстави вважати їх окремими суб’єктами трудового права.

––––––––––––––––––––

1. Прокопенко В. Правове становище професійних спілок: сьогодення і перспективи // Право України. – 1999. – №6.

2. Процевський О. Трансформація прав профспілок України: реальність чи вимисел // Право України. – 1996. – №7.

3. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. – М., 1992.

4. Коментар до Конституції України /Авер’янов В.Б., Бойко В.Ф., Борденюк В.І. та ін. – К.: Інститут законодавства Верховної Ради України, 1996.

5. Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. – М.: Юрид. лит., 1983.

6. Гончарова Г. Плюралізм профспілок і трудові відносини: вирішення питань на практиці // Право України. – 1999. – №10.

7. Лившиц Р.З. Коллектив предприятия, ФЗМК и трудовое правоотношение // Хозяйственная реформа и трудовое право. – М.: Наука, 1970.

8. Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Пашков А.С., Перфильев А.Т., Лебедев П.Н. и др. – Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980.

9. Участие трудовых коллективов в управлении производством / Зайкин А.Д., Куренной А.М., Чибисов В.А. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980.

 



© Якушев І., 2001

 

Про участь працівників
в управлінні підприємствами,
установами, організаціями

П. Пилипенко©

Львівський національний університет імені Івана Франка,
вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна

 

 

 

 

 

 

В умовах реформування трудового законодавства України постає проблема вирішення питання про участь у трудових правовідносинах таких суб’єктів права, як трудові колективи. Нещодавно вони визнавалися елементом політич­ної системи суспільства і їм відводилася роль одного з головних учасників соціалістичних суспільних відносин. Та вже сьогодні трудові колективи посту­пово виводять із сфери конституційного права (вони позбавлені права висувати кандидатів у депутати місцевих рад та претендентів на посаду Президента), а також трудового права (зокрема, вони зникли з числа суб’єктів колективних трудових спорів).

У той же час у трудовому праві трудові колективи все ще фігурують серед суб’єктів трудових та тісно пов’язаних з ними правовідносин. Насамперед йдеться про їхню участь в управлінні підприємствами, установами, органі­заціями.

Цю функцію трудових колективів визначено союзним законом “Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями” від 17 червня 1983 року [1]. Однак, незважаючи на окремі новели, що були привнесені цим Законом у трудове законодавство, він так і залишився практично не діючим нормативним актом декларативного типу. До того ж окремі його положення уже на той час суперечили законодавству, яке регламен­тувало права профспілок, а тому застосування цих положень на практиці було досить проблематичним.

Ще більше проблем з реалізацією управлінської функції цієї соціальної спільності виникає на етапі переходу до ринкових відносин, коли трудові колективи за своїм легальним визначенням (ст.252-1 КЗпП) не вписуються у задекларовані трудовим правом принципи захисту інтересів найманої праці. Можна було б перевести цю проблему у площину діяльності профспілок – саме в главі ХVІ Кодексу законів про працю України містяться норми, що регламен­тують права працівників щодо їхньої участі в управлінні підприємствами, установами, організаціями, але в такий спосіб не вирішити. Адже і відомий союзний закон “Про трудові колективи та підвищення їхньої ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями” і закон України “Про підприємства в Україні” розглядають участь трудящих у такому управлінні саме як функцію трудових колективів. Тому, якщо поставити під сумнів правосуб’єктність трудо­вих колективів, то очевидно, що брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями вони вже не зможуть.

Проблематичною виглядає також участь інших законних представників трудящих – профспілок. Адже, як слушно зазначають автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, Конституція України визнає за громадянами право брати участь в управлінні державними справами, проте прямо не надає права працівникам брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями [2, с.346]. Можна, звичайно, керуючись принципом “ якщо не заборонено, то можна”, спробувати довести правомірність участі профспілок у такому управлінні, тим більше, що у країнах з розвиненою ринковою економікою, особливо в сучасний період працівники досить успішно залучаються до управління справами підприємств [3, с.140-141]. Та на відміну від традиційного у нашому розумінні права працівників “брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування” (ст.245 КЗпП), участь працівників в управлінні підприємствами на Заході здійснюється на зовсім іншій основі й за іншими принципами.

Отже, розглядати профспілки, на які, згідно з Конституцією України, покладено захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів трудящих як суб’єктів, через які працівники беруть участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями, немає достатніх підстав. До того ж і Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 року у розділі про права та обов’язки профспілок і їх об’єднань не передбачає повноважень щодо участі останніх у такому управлінні [4].

Однак з’ясуємо насамперед, що ж треба розуміти під поняттям “управління підприємством” та яка роль у його здійсненні відводиться нормам трудового права.

За визначенням юридичного словника, соціальне управління є функцією суспільно організованих систем. Це – вплив на суспільство з метою збереження і розвитку притаманних йому якостей. Практично всі сфери людської діяльності пов’язані з проблемою соціального управління. Управління є своєрідною соціальною функцією, а управлінська праця – різновид суспільної праці. Залежно від класифікаційних ознак існує багато видів соціального управління: державне і суспільне, колегіальне й одноосібне, управління сферою суспільного життя, галуззю виробництва, підприємством, фірмою, установою тощо [5 с.658].

Отже, управління цілком правомірне явище. А тому простежимо, як воно здійснюється згідно з чинним законодавством та як при цьому виглядає участь працівників (трудового колективу) у такому управлінні.

Як зазначено у ст.14 закону “Про підприємства в Україні”, управління підприємством здійснюється відповідно до статуту на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і принципів самоврядування трудового колективу. Отже, система управління підприємством повинна бути передбачена у статуті кожного підприємства і визначає її сам власник, затверджуючи статут. Для певних організаційно-правових форм підприємств законодавство передбачає відповідну структуру органів управління. Так для акціонерних товариств вищим органом передбачено загальні збори акціонерів, для товариств з обмеженою і додатковою відповідальністю – збори учасників, для виробничих кооперативів – загальні збори членів кооперативу. Встановлено законом і систему виконавчих органів управління, якими, відповідно є – правління (або інший орган), дирекція чи правління кооперативу. На державних (казенних) та приватних підприємствах, створених не у формі господарських товариств структуру органів управління визначає сам власник, наділяючи їх відповідно до статуту управлінськими повноваженнями.

Підкреслимо, що функція управління підприємством, закріплена у законі “Про підприємства в Україні”, яка базується на праві власника щодо господарського використання свого майна на цьому, власне, і закінчується. Усі подальші дії з приводу управління підприємством, як господарюючим суб’єктом, як юридичною особою здійснюватимуть органи (посадові особи), обрані або призначені відповідно до правил зазначених у статуті підприємства. Інша річ, коли власник, затверджуючи статут, функції управління може взяти на себе, проте у цьому випадку він діятиме вже не як власник підприємства (таким після державної реєстрації стає юридична особа), а як орган управління створеного ним підприємства.

Повернемося до питання про розмежування підприємства як майнового комплексу і підприємства як юридичної особи. Домінуюча за радянських часів концепція про підприємство як про суб’єкт правовідносин, що була покладена в основу закону “Про підприємства в Україні” (див. ст.1 Закону), не узгоджується з багатьма іншими його статтями цього закону, у яких йдеться про власника підприємства. Тобто, якщо виходити із словосполучення “власник підприємст­ва”, то очевидно, що про підприємство можна говорити лише як про об’єкт права власності, а не як про суб’єкта правовідносин. І саме таких позицій дотримуються творці проекту Цивільного кодексу України [6, с.82]. Саме так трактується підприємство правовими системами більшості розвинених країн світу. Тому управління підприємством як майном (майновим комплексом) теж передбачається у законодавстві і віднесене до повноважень власника. Проте такі повноваження торкаються тих власників, які не є фізичними особами, а тих, які виступають суб’єктами права власності лише на підставі закону (так званих фікцій) – юридичних осіб, держави, народу.

Так, відповідно до ст.33 Закону “Про власність”, від імені народу (населення адміністративно-територіальної одиниці) управління державним майном здійснюють відповідні Ради. А майно, яке закріплюється за державними устано­вами, що перебувають на державному бюджеті, належить їм на праві оперативного управління. Як зазначає Н.С.Кузнєцова, “право власника управляти майном і вчиняти з ним дії, є уточненням (роз’ясненням) права корис­тування і розпорядження майном” [7, с.244]. Отже, управління підприємством як майном – це виняткове право його власника – юридичної особи. І залучення до участі у такому управлінні найманих працівників (трудового колективу), очевидно, є неприйнятним [8].

Дещо інакше виглядає ситуація у випадку участі трудящих в управлінні підприємством як юридичною особою. Як уже зазначалось, тут управління здійснюють спеціальні органи, передбачені статутом підприємства. Тому говорити про якусь безпосередню участь трудових колективів в управлінні підприємством (навіть з огляду на численні права, передбачені за ними у законі “Про підприємства в Україні”) не доводиться. Навіть якщо в акціонерному товаристві працівники (члени трудового колективу) є водночас його акціонерами і беруть участь в управлінні через загальні збори акціонерного товариства, то в цьому випадку вони діють не як члени трудового колективу, а як власники акцій і голосують під час ухвалення рішень не за фактом своєї присутності, а залежно від кількості належних їм акцій.

У багатьох країнах законодавством про акціонерні товариства передбачено створення спеціального органу – спостережної ради на який накладається функція контролю за діяльністю виконавчого органу акціонерного това­риства [9].

Передбачається також, що загальні збори акціонерів можуть передати окремі свої повноваження щодо управління товариством до компетенції спостережної ради, зазначивши про це у статуті. Так у Німеччині (а саме тут вперше було санкціоновано такий орган) спостережні ради перебрали на себе фактично майже всі повноваження вищого органу управління. Законодавством цієї країни передбачено, що коли кількість найманих працівників товариства перевищує 500 осіб, то одна третина членів спостережної ради має бути представлена уповноваженими від найманих працівників. Тобто за таких обставин можна говорити про певну участь працівників в управлінні товариством. Хоч представництво робітників і службовців у спостережній раді не дає реальних можливостей для впливу на управління справами акціонерного товариства. Адже рішення на засіданнях ради ухвалюються більшістю від присутніх, а важливо те, що ця більшість представлена дійсними господарями товариства – його учасниками.

Законодавством України не передбачено формування складу спостережної ради за рахунок найманих працівників. Отож, і така можливість їх участі в управлінні підприємством відсутня.

Можна так само проаналізувати правові можливості участі працівників в управлінні підприємствами інших організаційно-правових форм, однак не є таємницею, що всіма своїми ознаками така участь є суто формальною і здебільшого жодного юридичного значення їй не надають. Зрештою, усе викладене дає підстави стверджувати, що відносини з приводу управління підприємствами є внутрішньогосподарськими корпоративними відносинами і трудове право жодного відношення до них не повинне мати. Тому проблема участі працівників в управлінні підприємствами не може бути об’єктом дослідження науки трудового права. Звідси стає зрозуміло, що про трудові колективи як про суб’єктів правовідносин з управління підприємствами можна говорити тільки з огляду на ті повноваження, які визначені у трудовому законодавстві. Але й у цьому разі, щоб остаточно визначитись з їхньою участю у правовідносинах управління потрібно насамперед розмежувати управління підприємством і управління процесом праці на підприємстві [10, с.24].

Як відомо, організаційно-управлінські відносини, що пов’язані з організацією праці, управлінням трудовим процесом, встановленням умов праці і застосуванням трудового законодавства є відносинами, які тісно пов’язані з трудовими та разом з ними становлять предмет трудового права. Ці відносини є колективно-трудовими правовідносинами. Одним із суб’єктів таких правовід­носин є наймані працівники, а їхні інтереси, як правило, повинні представляти профспілкові або інші уповноважені органи. Отже, традиційно відоме і широко вживане поняття “участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями” в умовах сучасності потрібно розглядати, як участь їх в управ­лінні трудовим процесом на підприємствах з усіма юридичними наслідками, що з цього випливають.

––––––––––––––––––––

1. Відомості Верховної Ради СРСР. – 1983. – №25. – Ст. 382.

2. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Норма-Инфра. 1998.

3. Коваль Л.В. Адміністративне право // Курс лекцій. – К.: Вентурі, 1996. Л.В.Коваль серед об’єктів соціального управління називає суспільну працю (процес виробництва).

4. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т. Симферополь: “Таврида”, 1998. Т.2.

5. Голос України – 28 січ. – 1998. – №16. Після внесення змін до закону “Про господарські товариства” від 23 грудня 1997 року створення ради акціонерного товариства (спостережної ради) є обов’язковим і в Україні якщо акціонерне товариство налічує понад 50 акціонерів.

6. Показовим у цьому плані є п.3 ст.15 закону “Про підприємства в Україні”. В основній редакції закону передбачено повноваження трудового колективу державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої Ради народних депутатів у вартості майна становить понад як 50%. Декретом Кабінету Міністрів від 15.12.92, №8-92 призупинено дію деяких абзаців указаної статті в частині повноважень трудових колективів, що порушують права власника щодо управління належним йому майном підприємства: Див.: Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. – К.: Юрінком, 1997.

7. Українське право. – 1996. – Число 2 (4). (Ст. 174 Цивільного кодексу України. Проект від 25 серпня 1996 р.)

8. Урядовий кур’єр. – 1999. – 6 жовт. – №187.

9. Цивільне право: Підручник для студ. юрид. вузів та факультетів. – К.: Вентурі, 1997.

10. Юридичний словник – довідник. К.: Феміна, 1996.

11. Крім соціального управління виділяються ще й інші його різновиди – технічне, біологічне. але, звичайно, ці види ми до уваги не беремо. Див. Коваль Л.В. Адміністративне право // Курс лекцій. – К:, Вентурі, 1996, с.24.

 



© Пилипенко П., 2001

 

Локально-правове регулювання
щорічних відпусток на підприємствах

В. Бурак©

Львівський національний університет імені Івана Франка,
вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна

 

 

 

 

 

 

 

Локальне регулювання робочого часу і часу відпочинку на підприємствах різних форм власності сьогодні все ще частково залежить від форми власності, на якій засноване підприємство, хоча у законодавстві накреслилась тенденція до уніфікації правового регулювання трудових відносин незалежно від форми власності. Однак, на жаль, практика застосування законодавства, що регулює робочий час і час відпочинку, свідчить про те, що сфера локального регулю­вання даної групи трудових відносин все ще частково залежить від форми власності.

Закон “Про оренду державного та комунального майна” [1] взагалі не містить норми, яка б регулювала цю групу трудових відносин. Такі питання регулюються чинним КЗпП України і колективним договором, тобто локальними нормами.

Закон “Про селянське (фермерське) господарство” від 24 червня 1993р. [2] містить норму, яка відносить встановлення тривалості робочого дня, надання вихідних днів, щорічної оплачуваної відпустки до регулювання на локальному рівні. При цьому тривалість щорічної оплачуваної відпустки осіб, які працюють у селянському (фермерському) господарстві, не повинна бути меншою від встановленого державою мінімуму тривалості щорічної відпустки.

Відповідно до Закону України “Про колективне сільськогосподарське підприємство” від 14 лютого 1992р. [3] колективне сільськогосподарське підриємство гарантує своїм працівникам належні умови праці, забезпечує регламентований робочий тиждень, дні щотижневого відпочинку, щорічні відпустки. Отже, встановлення відпусток віднесено до сфери локального регулювання.

В умовах ринкової економіки слід зберегти державне регулювання мінімальної тривалості відпусток. Це є державна гарантія і тому належить до сфери централізованого регулювання. Однак у колективному договорі, відповідно до ст.4 Закону України “Про відпустки”від 15 листопада 1996р. [4], можливе встановлення різних додаткових відпусток, які не передбачені законодавством. Тривалість відпустки, як основної, так і додаткової, керівника державного підприємства визначається контрактом. Якщо на підприємствах основні відпустки регулюються централізованими нормами, то додаткові регулюються переважно локальними нормами.

Заслуговує на увагу практика регулювання додаткових відпусток на підприємствах різних форм власності. Централізоване законодавство визначає додаткові відпустки за шкідливі умови праці, ненормований робочий день, інші особливі умови праці, а також встановлює максимальну тривалість цих відпусток. Як показує практика, в колективних договорах деякі підприємства самостійно визначають тривалість додаткової відпустки у межах встановлених Законом України “Про відпустки”.

Відповідно до вимог ст.7 і 8 Закону, в колективному договорі встановлюють перелік категорій працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, а також за особливий характер праці. Крім того, в колективному договорі визначається і конкретна тривалість такої відпустки, в залежності від умов праці. При визначенні конкретної тривалості додаткової щорічної відпустки власник або уповноважений ним орган керуються критеріями, які визначені самим Законом “Про відпустки”. Можна зробити висновок, що встановлення критеріїв, за якими визначається тривалість додаткової відпустки за роботу з шкідливими і важкими умовами праці, а також за особливий характер праці віднесено до сфери централізованого правового регулювання трудових відносин. А вже визначення конкретної тривалості цих відпусток, а також категорій працівників, що мають право на цю відпустку – це сфера локального правового регулювання трудових відносин, оскільки на кожному підприємстві конкретна тривалість таких відпусток встановлюється по різному, залежно від конкретних умов праці, а також від наявності коштів. У цьому випадку враховуються особливості умов праці на підприємстві, а також особливості трудових відносин.

Закон “Про відпустки” надає підприємствам право визначати конкретну тривалість додаткової відпустки працівникам за роботу з шкідливими і важ­кими умовами праці, але Кабінет Міністрів у поста­нові від 17 листопада 1997р. “Про затвердження списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці” [5] встановив цю тривалість в одних випадках як фіксовану, а в інших – як максимальну, обмеживши право підприємств на само­стійне визначення тривалості додаткової відпустки в межах централізованих норм, що встановлені законом.

Закон України “Про відпустки” надає право в колективному договорі встановлювати інші види відпусток, які цим Законом не передбачені. Використо­вуючи своє право, на підприємствах, як показує практика, встановлюють такі підстави для надання відпусток окремим працівникам, як за виконання особливо складних і відповідальних робіт, а також за високі показники в роботі. В такому випадку перелік категорій працівників і підстави, які дають право на таку відпустку, а також конкретна тривалість та порядок її надання повинні регулюватись або колективним договором, або окремим положенням. Проте, такі додаткові відпустки часто встановлюють окремими рішеннями правління або дирекції підприємства стосовно окремих працівників.

Відповідно до Закону України “Про відпустки” відпустки встановлюють або цим Законом, або іншим законодавством. Відповідно до ст.4 цього Закону, відпустки також можна встановлювати колективним договором, угодою, або трудовим договором. У Законі відсутня вказівка стосовно того, що відпустки можна встановлювати рішенням власника або уповноваженого ним органу. Тому підприємства повинні врегулювати питання надання таких відпусток в локальних нормативних актах, зокрема в колективному договорі.

У колективних договорах практикується встановлення додаткових відпусток за тривалий стаж роботи. Як відомо, Закон “Про відпустки”, визначаючи тривалість щорічної відпустки, не врегулював це питання. А проте видається несправедливим надання однакової тривалості щорічної відпустки працівникам з одним роком стажу на даному підприємстві, і працівнику з двадцятирічним стажем. Оскільки Законом це питання не врегульоване, то є спроби його врегулювати в колективних договорах.

Практика свідчить, що додаткові відпустки надають працівникам за тривалий стаж роботи на даному підприємстві. У той же час не вироблено чітких критеріїв тривалості стажу, який дає право на таку відпустку. У більшості колективних договорів передбачено, що право на таку відпустку мають працівники, які пропрацювали на підприємстві не менше ніж 3 роки. Як показує, практика критерій “тривалості” коливається від 3 до 5 років. На практиці тривалість такої відпустки залежить від тривалості стажу і коливається в межах від одного до 10 днів.

Дотепер на практиці не пов’язується тривалість відпустки із роботою працівника. Такий підхід зберігся і в новому Законі України “Про відпустки”. Основною функцією відпустки вважається надання відпочинку і відновлення працездатності. В той же час, як слушно підкреслює О.С.Хохрякова, відпустка може вирішувати й інші завдання: стимулювати тривалу безперервну роботу, сприяти залученню кадрів на певні виробництва [6, c.32]. Відповідно це також має впливати на тривалість щорічних відпусток. Можливість урахування стажу роботи для визначення тривалості відпустки залежить від конкретних умов та економічних можливостей. Тому такі умови враховуються в локальних нормативно-правових актах, зокрема в колективному договорі у вигляді додаткової відпустки за тривалий стаж роботи.

Крім названих щорічних додаткових відпусток, на підприємствах практи­кується надання короткочасних відпусток за “сімейними обставинами”. Як відомо, чинне законодавство України про працю регулює надання таких відпус­ток без збереження заробітної плати. У випадках, передбачених ст.25 Закону України “Про відпустки”, надання такої відпустки є обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Вперше в 1989-1990рр. норми про такі відпустки були введені в положення про персонал спільних підприємств з іноземними інвестиціями (надалі – СП).

Ці норми регулювали обов’язкове надання короткочасних відпусток із збереженням середньої заробітної плати у випадках:

1) одруження працівника – від 3 до 5 робочих днів;

2) народження дитини – 1-2 робочих дні;

3) смерті родичів працівника (чоловіка, дружини, брата, сестри) – 2-3 робочих дні;

4) догляд за хворим членом сім’ї – до 3 робочих днів. У деяких положеннях про персонал вказується, що за особливих обставин відпустка надана з приводу догляду за хворим членом сім’ї, може бути продовжена, але не більше ніж 30 робочих днів у календарному році [7, c.284-285].

Як бачимо на СП правове регулювання даного виду відпусток досить досконале. Причому повністю захищаються права працівників СП – адже надання таких відпусток є обов’язком, а не правом власника або уповноваженого ним органу.

Ця практика остннім часом знайшла широке застосування. Така норма міститься у більшості колективних договорів підприємств різних форм і видів власності, укладених на 1998 рік. Це свідчить про посилення ролі колективних договорів у регулюванні трудових відносин, та про розширення кола трудових відносин, які регулюються колективним договором а також трудових відносин, які підлягають диференціації правового регулювання.

Стаття 84 КЗпП України дозволяє надавати такі відпустки, однак без збереження заробітної плати. Ця норма встановлює мінімальну гарантію реалізації працівниками права на відпочинок, а також захисту законних інтересів працівника. Підприємства, керуючись нормою ст.9(1) КЗпП України, яка дозволяє поліпшувати умови праці, порівняно з чинним законодавством за рахунок власних коштів, встановлюють оплату цих відпусток.

У багатьох колективних договорах зазначена умова, за якої працівник має право на таку відпустку. Цією умовою, зокрема, є робота на підприємстві не менше ніж 6 місяців.

Отже, в питанні про надання відпусток без збереження заробітної плати також спостерігається диференціація правового регулювання. На нашу думку, практика надання відпусток “за сімейними обставинами” із збереженням заробітної плати свідчить про розширення меж диференціації даного виду відносин. Як свідчить практика, заробітна плата зберігається лише у випадках надання відпусток, які на думку трудового колективу мають важливе значення для працівника.

Якщо в колективному договорі локальна норма зобов’язує до надання відпусток “за сімейними обставинами”, то це вже не право, а обов’язок власника. У випадку відмови у наданніі такої відпустки працівник може оскаржити порушене право у встановленому законом порядку. Закон “Про відпустки” дещо інакше врегульовує це питання. Він передбачає окремі випадки, коли надання таких відпусток є обов’язком власника (ст.25), а в деяких випадках – правом власника (ч.1 ст.26). Разом з тим Закон не забороняє в колективному договорі встановлювати повну або часткову оплату цих відпусток.

Можна дійти висновку, що локальному регулюванню підлягають:

- встановлення кола працівників, які мають право на додаткові відпустки,

- встановлення конкретної тривалості цих відпусток,

- встановлення відпусток, які не передбачені Законом України “Про відпустки”.

––––––––––––––––––––

1. Закон України “Про оренду державного та комунального майна” в редакції Закону від 14 березня 1995р. // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – №15. – Ст.99.

2. Відомості Верховної Ради України. ­– 1993. – №32. – Ст.342.

3. Відомості Верховної Ради України. – 1992. – №20. – Ст.272.

4. Відомості Верховної Ради України. – 1997. – №2. – Ст.4.

5. Офіційний вісник України. – 1997. – №48.

6. О.С.Хохрякова. Реформа законодательства об отпусках: теоретические проблемы // Советское государство и право. – 1991. – №5. – С.28-37.

7. Совместные предприятия, международные объединения и организации на територии СССР: нормативные акты и комментарии / Отв. ред. Голубов Г.Д., – М., 1989. – 480с.

 



© Бурак В., 2001

 

Оціночне поняття “поважні причини”
у трудовому праві

О. Близнюк©

Львівський національний університет імені Івана Франка,
вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна

 

 

 

 

 

Однією з первинних властивостей права є його формальна визначеність. На це свого часу звернув увагу С.С.Алексєєв [1, с.83]. Тобто саме правило поведінки (диспозиція правової норми), умови його дії та санкція за його порушення повинні бути викладені так, щоб з них чітко випливали зміст та осяг прав і обов’язків відповідних суб’єктів. Досягається це різними засобами, але передусім – чітким визначенням понять, що використовуються у законодавстві.

Усі поняття, які застосовуються у нормативно-правових актах, можна поділити на дві категорії: перші з них формально чітко визначені, а другі мають оціночний характер. Проте у теорії природа, структура оціночних понять, їхнє значення у правотворчій та правозастосовній діяльності не знайшли достатнього відображення [2, с.4]. Тільки останнім часом у науковій літературі з логіки з’явилися праці стосовно тематики, що розглядається [3, с.37], однак вони не знайшли свого подальшого розвитку у прикладних юридичних дослідженнях.

Визнаючи саме існування оціночних понять у діючому законодавстві, багато дослідників вважають, що розвиток права йде і має йти шляхом звуження їх кола [4, с.2]. Це викликане тим, що використання оціночних понять ускладнює правозастосування, створює труднощі для юридичної кваліфікації і, як наслідок, веде до правових помилок.

Проте як би не прагнув законодавець до звуження кола використовуваних ним оціночних понять, повністю відмовитись від них неможливо. Існування оціночних понять у законодавстві неминуче [5, с.138], оскільки в реальності трап­ляються різноманітні явища, які мають правове значення, однак не можуть бути точно визначені. Водночас інтегрованість оціночних понять у законо­давство має і позитивне значення. Зокрема, деякі дослідники визнають за ними таку ознаку, як здібність надавати нормам права еластичного характеру [6, с.114], що посилює гнучкість та мобільність практики правового регулю­вання. Особливо доцільним є використання у законодавстві таких оціночних понять, які мають моральний зміст, а тому взагалі можуть розглядатися як норми моралі.

У літературі визнається, що оціночні поняття є певним, досить специфічним класом понять. Вони мають загальні для цього класу атрибутивні ознаки логіко-гносеологічного і юридичного характеру. Основною логіко-гносеологічною атрибутивною ознакою оціночних понять є те, що в їхній зміст завжди може бути внесено новий елемент, на підставі якого предмет відносять до множини, що відображає це поняття [4, с.7, 13].

Юридичними атрибутивними ознаками оціночних понять є такі:

1) оціночні поняття не конкретизуються законодавцем винятковим чином;

2) оціночні поняття у процесі їхнього застосування надають правозастосов­ному органу можливість самостійної оцінки фактів, але з обов’язковим дотриманням тих загальних критеріїв і ознак, які передбачені цим оціночним поняттям [7, с.7]. Видається доцільним відокремити ще одну юридичну ознаку: зміст оціночного поняття та його обсяг завжди визначаються правозастосовним органом на підставі його суб’єктивної оцінки волі законодавця. Така оцінка є невід’ємним елементом механізму правового регулювання.

Тому використання у нормативно-правових актах оціночних понять не можна розглядати як “неврегульованість” суспільних відносин, хоча побудова правової системи за континентальною (європейською) схемою зумовлює надання переваги чітко визначеним поняттям перед оціночними. Звідси можна зробити висновок, що, використовуючи в законі оціночні поняття і не уповно­важуючи при його прийнятті будь-який орган виконавчої влади розкрити його зміст, законодавець побічно визнає виняткове повноваження судів тлумачити оціночного поняття. Суди дають індивідуальне тлумачення цього поняття стосовно спірних правовідносин, які є предметом розгляду, і “переводять” оціночні поняття у клас чітко формально визначених понять-термінів або замінюють більш конкретними оціночними термінами. Зрозуміло, що стосовно логічної тканини оціночного поняття подібні процедури є досить грубими, проте вони виправдовуються цілями досягнення більшої наглядності критеріїв оцінки.

Є ще одна проблема використання оціночних понять у правотворчій практиці – коли орган виконавчої влади самостійно переводить те або інше поняття із класу оціночних до класу чітко формально визначених шляхом встановлення повного переліку випадків, що підпадають під те або інше поняття, не маючи на це наданих законодавцем повноважень. Прикладом може бути встановлення органом виконавчої влади переліку підстав звільнення посадових осіб з митних органів України за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (Порядок звільнення службових осіб з митних органів України відповідно до п.1 ст.41 КЗпП України, затверджений наказом Держмитслужби України від 13.03.97 р. №109). Отже, орган виконавчої влади перевів поняття “одноразове грубе порушення трудових обов’язків”, що формулюється законодавцем і традиційно розглядається в теорії трудового права як оціночне, до класу чітко формально визначених понять. На нашу думку, це не відповідає Конституції, як і не відповідає навіть практика однозначного тлумачення оціночних понять Верховним Судом України, хоча сьогодні вона базується на ст.40, 45 Закону України “Про судоустрій України”. І чітко формально визначене тлумачення поняття “систематичне невиконання працівником … обов’язків” є обов’язковим для правозастосування лише остільки, оскільки воно було дане ще до прийняття Конституції України. Тим більше важко визнати такою, що відповідає Конституції, поширену практику надання роз’яснень щодо застосування законодавства іншими державними органами.

Отже, можна зробити висновок, що оціночні поняття – це особливий клас юридичних понять, що не є чітко визначеним законодавством, а конкретизується правозастосовним органом у кожному окремому випадку на підставі самостійної суб’єктивної оцінки волі законодавця і подальшого застосування оціночного поняття до суспільних відносин, які є предметом розгляду.

Конкретизацією проблеми аксіологічних (оціночних) правових понять у пропонованій статті є звернення до такого важливого поняття трудового права, як “поважні причини”. Поважні причини – це обставини, що діють на волю суб’єкта, з яким законодавець пов’язує звільнення цього суб’єкта від виконання покладених на нього обов’язків або від визначених законодавством негативних наслідків його поведінки.

З огляду на це визначення можна відокремити чотири основні риси “поважних причин” як оціночного поняття трудового права:

1. До поважних причин можуть бути віднесені будь-які обставини навколишнього світу. Це можуть бути як дії фізичних або юридичних осіб, так і явища, які не залежать від волі людини.

2. Такі обставини мають впливати на волю суб’єкта трудових правовідносин. Саме внаслідок дії цих обставин, що виникли раптово або закономірно, він не має змоги належним чином виконувати покладені на нього обов’язки (поважні причини при достроковому розірванні трудового договору з ініціативи працівника, передбачені ч.1 ст.39 КЗпП України).

3. Кваліфікація тих або інших причин як поважних здійснюється на підставі норм моралі.

4. Обставини, що визначаються законом як поважні причини, звільняють суб’єкта трудових правовідносин від виконання покладених на нього обов’язків або негативних для нього наслідків. Виконання обов’язків покладених на учасника трудових правовідносин, є обов’язковою умовою нормального існування і розвитку цих відносин.

Водночас наявність обставин, що визначаються як поважні причини, у передбачених законодавством випадках припускає невиконання цієї умови на шкоду існуючим правовідносинам. Це викликане тим, що ці обставини в такий спосіб впливають на суб’єктів та їхню волю, в результаті чого виконання таких обов’язків було неможливим, або домагатись виконання покладених на нього обов’язків за таких обставин було б аморально.

Усе це такою ж мірою стосується й негативних наслідків, які могли б бути: відмова власника або уповноваженого ним органу звільнити працівника у вказаний за його проханням термін. (ч.1 ст.38 КЗпП України), накладення дисциплінарного стягнення, наприклад за запізнення на роботу, або ж звільнення за прогул (ч.4 ст.40 КЗпП України). Оскільки “поважні причини” – це оціночне поняття, то в даному випадку йдеться не про те, щоб кожна конкретна обставина була прямо передбачена в законі – досить буде згадки в законі про поважні причини взагалі. Завданням правозастосовного органу є віднесення того або іншого факту до “поважних причин”.

Не безперечним виглядає рішення питання про співвідношення понять “наявності вини” суб’єктів трудових правовідносин та їхньої дії “при відсутності поважних причин”. Особливо загострюється ця проблема у випадку звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку або за прогул (п.3, 4 ст.40 КЗпП України). Згідно з конкретизацією, що міститься в п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій не дозволяється звільнення працівника якщо він не порушував цих правил. Проте вважаємо, що зміст оціночного поняття “поважні причини” ширший і він виходить за межі відсутності вини.

Викладене дає підстави для деяких висновків.

1. Існування оціночних понять у праві є закономірним.

2. Застосування оціночних понять при досить досконалій правозастосовній практиці не можна розглядати як таке, що може причинити шкоду правам громадян, організацій, інтересам держави або суспільства.

3. Застосування оціночних понять, що фактично є посиланням до норм моралі, наближає норми права до моралі, а тому має визнаватися не тільки допустимим, але й доцільним. По суті, це є перспективний напрям розвитку законодавства.

4. Переведення оціночного поняття в клас чітко визначених понять, якщо законодавець не дав таких повноважень відповідному державному органу стосовно конкретного випадку є необгрунтованим.

5. Нормативне роз’яснення оціночних понять не має конституційних підстав за винятком випадків, коли воно здійснюється Конституційним Судом України.

6. Оціночне поняття “поважні причини”, коли воно застосовується як підстава для звільнення працівника від відповідальності, треба ширше, ніж відсутність вини.

––––––––––––––––––––

1. Алексеев С.С. Общая теория права. – M., 1981.

2. Бару М.И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве // Советское государство и право. – 1970. – №7.

3. Малахов, В.П. Основы формальной логики. – M., 1998.

4. Жеребкин В.Е. Оценочные понятия права. – Харьков, 1976.

5. Кудрявцев В.Н. Общая теория квалификации преступлений. – M., 1972.

6. Вильнянский С.И. Применение норм советского права // Ученые записки Харьк. юрид. ин-та. – Харьков, 1956. – Вып.7.

7. Астрахан Е.И. Оценочные понятия в советском законодательстве о труде и социальном обеспечении // Ученые записки ВНИИ. – М., 1974. – Вып. 30. Кошанина Т.В. Оценочные понятия в советском праве: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Свердловск, 1974.

 



© Близнюк О., 2001

 

Щодо юридичної природи наказу
про прийняття на роботу

Д. Лещух©

Львівський національний університет імені Івана Франка,
вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна

 

 

 

 

 

 

Трудовий договір – найпоширеніший юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин. Ст.21 КЗпП України визначає його як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись правил внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У ст.24 цього ж кодексу передбачено, що укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Відтак наказ – це своєрідний акт застосування права, що використовується для оформлення вже укладеного трудового договору. Однак в юридичній літературі досить доволі різні підходи щодо ролі та значення наказу про прийняття на роботу. У зв’язку з цим особливо важливо з’ясувати співвідношення трудового договору і наказу про прийняття на роботу в рамках складного юридичного факту.

Вчені-трудовики розглядають переважно трудовий договір і наказ про прийняття на роботу як два різні правові явища. Трудовий договір – це акт індивідуально-правового регулювання, а наказ – це лише акт правозастосовної діяльності роботодавця [1, с.118-119].

Цікавою є позиція представників адміністративно-правової науки, які трудовий договір і наказ розглядають як два різні правозастосовні акти. Так В.А.Юсупов пише: “… хоча укладення трудового договору саме по собі є актом застосування права, на його основі адміністрація видає ще один правозастосовний акт – наказ” [9, с.74]. Критикуючи таку позицію В.І.Попов розглядає укладення трудового договору і видання наказу як елементи одного і того ж процесу застосування права. Так укладення договору – це, на його думку, винесення рішення, а видання наказу – оформлення цього рішення. “Наказ є актом – документом, у якому дія правозастосовного суб’єкта набуває об’єктивованого вираження” [5, с.149].

Автори з підручника “Теорія держави і права” свого часу намагалися розглядати наказ про прийняття на роботу і як владний акт і як акт-угоду працівника і роботодавця [8, с.431]. Такий підхід справедливо був підданий критиці В.А.Глозманом, який вважає, що тут змішуються поняття різного ряду. Наказ, на його думку – це волевиявлення однієї сторони, а тому він не може підмінити договір, хоч і підтверджує домовленість сторін, яка вже існує [3, с.63].

У юридичній літературі іноді наказ розглядають як юридичний факт (підставу виникнення трудових правовідносин). У згаданому підручнику з теорії держави і права відзначено: “правовідношення може бути створене (змінене чи припинене) на основі владного розпорядження компетентного органу... Активною стороною, ініціатором виникнення правовідношення в цьому випадку є сам владний орган, його воля відіграє вирішальну роль”. Як приклад такого розпорядження, крім рішення пенсійного органу про призначення пенсії і вироку суду, наведено наказ керівника про прийняття на роботу [8, с.430]. Таку ж позицію займає і В.І.Попов. Він розглядає волевиявлення працівника лише як необхідну передумову правозастосовного акту адміністрації. Саме цей акт, на його думку, і є підставою виникнення трудових правовідносин. Без видання наказу або фактичного допуску до роботи, продовжує він, не виникає юридичного зв’язку між учасниками трудових відносин [5, с.149-150].

Як одну з підстав виникнення трудових правовідносин розглядають наказ і автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю. Вони відзначають, що трудовий договір вважається укладеним лише з моменту видання наказу. Тим самим укладення трудового договору в усній чи письмовій формі є лише попереднім, чимось подібним до угоди про наміри. Подібну позицію займає фактично і судова практика. У постанові Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судом трудових спорів” йдеться лише про два юридичні факти, з якими пов’язано виникнення трудових правовідносин – наказ і фактичний допуск до роботи [7, с.228-229].

Видання наказу, на думку деяких учених, є необхідною передумовою виникнення трудових правовідносин також у випадках призначення працівника на посаду та встановлення випробовування при прийнятті на роботу. У першому випадку це стосується осіб, трудова діяльність яких пов’язана з посадовими розпорядчими функціями всередині підприємства, посадових осіб, що виступають в якості органу юридичної особи [6, с.212-213] та певних категорій державних службовців [4, с.186].

Щодо іншого випадку, то в літературі наводяться такі підстави, за яких умова про випробування є законною:

1) умову про випробування введено у письмовий трудовий договір (контракт) і повторено в наказі про прийняття на роботу;

2) умову про випробування обумовлено у заяві про прийняття на роботу і повторено в наказі;

3) умова про випробування не міститься в заяві про прийняття на роботу, але її введено в наказ про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку до початку роботи;

4) умова про випробування не обумовлена в заяві про прийняття на роботу, проте введена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку до початку роботи, і при тому він не заперечував проти включення в наказ такої умови [7, с.235].

Як бачимо, у кожному з цих випадків передумовою законності є фіксація даної умови в наказі ( навіть і тоді, коли цю умову внесено до письмового трудового договору). Якщо в наказі немає вказівки про випробувальний термін, трудовий договір вважається укладеним на загальних підставах, тобто без випробування.

У літературі іноді наказ розглядають як вид письмової форми трудового договору, використовуючи при цьому відповідні цивільно-правові конструкції стосовно форми угод. Характеризуючи письмову форму трудового договору, зауважимо:

по-перше, це може бути єдиний документ за пiдписами обох сторiн: – працiвника i роботодавця (копії вручаються кожній із сторін);

по-друге, таких документів може бути два, кожен за пiдписом однiєї iз сторiн договору. Як відомо, за цивільним законодавством обмін листами, телеграмами вважається дотриманням простої письмової форми укладення договорів. Думається, що це правило можна застосовувати і до укладення трудового договору. Працівник, який влаштовується на роботу, пише заяву про його прийняття, зазначивши дату виходу на роботу з конкретного числа за визначеною спеціальністю та за встановлену заробітну плату. Роботодавець на підставі заяви видає наказ про прийняття на роботу. З цього моменту трудовий договір вважатиметься укладеним. Уже прийнятому працівникові повинна бути вручена копія такого наказу.

В той же час автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю зазначають, що не можна визнати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу, на яку вже накладено резолюцію власника – “Відділу кадрів. До наказу” і сам наказ про прийняття на роботу. Якщо визнати письмовою формою трудового договору такий спосіб зустрічного виразу волі сторін трудового договору, то можна дійти  висновку, що письмова форма трудового договору застосовувалась у нас давно,  зазначають автори. Проте це суперечить змісту ст.24 КЗпП України [7, с.228].

Видiляється в літературі ще й такий варіант. Йдеться про один документ, що виходить вiд роботодавця – наказ чи розпорядження про прийняття на роботу. Так оформляється договiр, коли намiр працiвника отримати роботу на визначених публічно умовах достатньо чітко виражений дiями (подання документiв до вiддiлу кадрiв, проходження медогляду, iнструктаж з техніки безпеки) [2, с.108]. Однак видається, що у цьому випадку трудовий договір укладається шляхом реальних (конклюдентних) дій, тобто коли вже з поведінки особи (або осіб) видно її волю укласти угоду. Зазначені дії можна прирівняти з фактичним допуском до роботи. Сам же наказ про прийняття на роботу розглядатиметься, як акт внутрішньогосподарського управління, що видається, як правило, на основі вже укладеного трудового договору. Наказ про прийняття на роботу за таких умов не породжує трудових відносин, лише оформляє їх. Громадянин може приступити до роботи і на підставі усного розпорядження роботодавця.

Отже, досліджуючи правову природу наказу про прийняття на роботу, слід враховувати, що в ньому поєднуються такі два моменти:

а) оформлення трудового договору, що укладається між сторонами;

б) волевиявлення однієї із сторін договору – роботодавця.

Тому при укладенні трудового договору видання наказу про прийняття на роботу має не лише доказове, а за певних обставин, і конститутивне значення для виникнення трудових правовідносин.

––––––––––––––––––––

1. Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда робочих и служащих. – Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1984.

2. Гинцбург Л.Я. Форма трудового договора // Труды Киргиз. ун-та. – Фрунзе:  1975. Вып.10.

3. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. – Минск: Изд-во Белорус. ун-та, 1978.

4. Левиант Ф.М. Виды трудового договора. – М.: Юрид. л-ра., 1966.

5. Попов В.И. Правовое регулирование социалистических трудових отношений. – Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1983.

6. Советское трудовое право / Под ред. Бегичева Б.К., Зайкина А.Д. – М.: Юрид. л-ра, 1985.

7. Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т. – Симферополь: “Таврида”, 1998. ­– Т.1.

8. Теория государства и права. – М., 1972.

9. Юсупов В.А.Правоприменительная деятельность органов управления. – М.: Юрид. л-ра, 1979.

 



© Лещух Д., 2001

 
Авторизація
Пошук