Трудові правовідносини.

В теорії права під правовими відносинами розуміють врегульовані нормами права вольові суспільні відносини, що виражаються в конкретному зв’язку між правомочними і зобов’язаними суб’єктами – носіями суб’єктивних юридичних прав і обов’язків – і забезпечуються державою. Виходячи з цього трудові правовідносини можна визначити як врегульовані трудовим законодавством трудові та тісно пов’язані з ними відносини працівників у галузі праці.

Трудові правовідносини – це двосторонні відносини працівника з роботодавцем по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб’єктивних трудових прав і обов’язків учасників цих відносин.

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, виділяють такі види правовідносин у сфері трудового права:

1) Залежно від суб’єктивного складу:

а) індивідуальні трудові відносини;

б) колективні трудові відносини;

2) Залежно від їх місця в правовому регулюванні:

а) безпосередньо трудові правовідносини;

б) правовідносини, що тісно пов’язані з трудовими. Вони в свою чергу поділяються на такі підвиди:

- ті, що передують трудовим;

- ті, що супроводять трудові правовідносини;

- ті, що випливають з трудових;

3) Залежно від їх специфіки:

а) правовідносини із забезпечення зайнятості та працевлашт

б) правовідносини в сфері підготовки працівників безпосередньо на виробництві;

в) правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового законодавства;

г) правоохоронні правовідносини (щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду, розгляду трудових спорів) та ін.

Трудові правовідносини, як і будь-які інші, мають свою структуру (будову, внутрішню організацію). Ця структура включає в себе три елементи:

o Суб’єктів трудових правовідносин;

o Об’єкти;

o Зміст трудових правовідносин.

Суб’єктами, учасниками трудових правовідносин є працівники – лише фізичні особи, і роботодавці – юридичні та фізичні особи.

Головним суб’єктом трудових правовідносин є працівник за умови наявності в нього трудової правосуб’єктності. Працівником може бути тільки фізична особа: громадянин України, іноземний громадянин чи особа без громадянства.

Специфікою роботодавця як другого суб’єкта трудового правовідношення є такі складові, як реєстрація підприємства та виникнення трудової правосуб’єктності з цього часу, наявність фонду оплати праці. Роботодавцем можуть бути як юридичні так і фізичні особи.

Суб’єкти трудового права – це учасники індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов’язки. Слід пам’ятати, що поняття суб’єкти трудового права є більш широким ніж поняття суб’єкти трудового правовідношення.

Основними (класичними) суб’єктами трудового права є, з одного боку, працівник, а з іншого – роботодавець, в особі якого виступає власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Крім цього суб’єктами трудового права України визнаються :

- підприємство, установа, організація;

- трудовий колектив;

- профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган;

- соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об’єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об’єднань власників або уповноважених ними органів;

- державні органи;

- органи місцевого самоврядування.

Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб’єктів даної галузі права можна класифікувати на:

а) суб’єктів індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб’єкт трудового права). До них належать:

- роботодавець;

- найманий працівник;

б) суб’єктів колективних трудових відносин (колективні суб’єкти трудового права). До таких суб’єктів відносять:

- роботодавці, організації роботодавців і їх об’єднання (Український союз промисловців і підприємців, Союз орендарів та промисловців України, Союз малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація роботодавців торгівлі та комерційної сфери економіки України і ін. Ці об’єднання разом з п’ятьма іншими утворили Конфедерацію роботодавців України);

- трудові колективи;

- профспілки та їх об’єднання, інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи;

- органи соціального партнерства (Національна рада соціального партнерства, національна служба посередництва і примирення);

в) інші суб’єкти трудового права. До них відносять:

- органи державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров’я на виробництві;

- державну службу зайнятості;

- інші державні органи;

- органи місцевого самоврядування.

Всі перелічені суб’єкти трудового права наділені специфічним правовим статусом. Основними елементами їх правового статусу є:

трудова правосуб’єктність;

основні (статутні) трудові права й обов’язки;

юридичні гарантії цих прав і обов’язків;

відповідальність за порушення трудових обов’язків.

Основними суб’єктами трудового права є сторони трудового відношення – працівник і роботодавець.

Не слід забувати, що трудове право регулює працю найманих працівників. Найманий працівник – це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Найманим працівником може бути:

- громадянин України;

- іноземний громадянин;

- особа без громадянства.

Слід пам’ятати, що іноземні громадяни та особи без громадянства мають у трудових правовідносинах ті ж права, що й громадяни України, якщо інше не передбачено законодавством та міжнародними договорами, ратифікованими Україною.

Також слід відзначити, що найманим працівником може бути лише фізична особа (якщо обов’язок виконувати роботу взяла на себе юридична особа, відносини не можуть вважатися трудовими, як би жорстко не контролював замовник сам процес виконання роботи. Юридична особа, ні за яких умов, не може набути статусу працівника за трудовим правом). Що стосується фізичної особи, зареєстрованої як підприємець, без створення юридичної особи, то вона виконує роботи, надає послуги своїм замовникам у рамках свого статусу підприємця виключно на основі цивільно-правових договорів (залучаючи чи не залучаючи до цього найманих працівників). Але цей же громадянин може укласти трудовий договір як найманий працівник з іншим роботодавцем (якщо трудовий договір укладається з умовою ведення трудової книжки, то це буде його основне місце роботи, а якщо без такої умови – робота буде вважатися сумісництвом).

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб’єктністю. Трудова правосуб’єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. З цього правила є виключення. Так, за згодою одного з батьків або особи, яка його заміняє, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє і тільки у вільний від навчання час. А ось залучення до окремих видів робіт може допускатися тільки з більш пізнього віку ніж 16 років. Так, забороняється залучати осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також підземних робіт. Слід враховувати, що в окремих випадках законодавство про працю України встановлює граничний вік для виконання деяких робіт (наприклад, ст. 23 ЗУ „Про державну службу” встановлює граничний вік перебування на державній службі – 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з Начальником Головного управління державної служби при КМУ може продовжити термін перебування на державній службі, але не більше ніж на 5 років).

Крім вікового критерію, трудову правосуб’єктність характеризує і вольовий критерій. Не можуть бути суб’єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними.

Крім цього здатність виконувати певну роботу може бути в деяких випадках обмежена не тільки віком, але й станом здоров’я чи статтю. Що стосується стану здоров’я, то Основами законодавства України про охорону здоров’я передбачено, що громадяни можуть бути визнані тимчасово або повністю не придатними за станом здоров’я до професійної або іншої діяльності, пов’язаної з підвищеною небезпекою для оточуючих, а також з виконанням певних державних функцій. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянами, яким запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. Для певних категорій працівників власник зобов’язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб’єктність інвалідів. Згідно зі ст. 172 КЗпП у випадках, передбачених законодавством, на власника покладається обов’язок створити пільгові умови праці таким працівникам, встановити скорочений або неповний робочий час, організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування. Обмеження трудової правосуб’єктності за статтю проявляється в тому, що забороняється залучати жінок до важких робіт, робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, підземних та надурочних робіт, робіт, що пов’язані з підніманням та переміщенням речей, вага який перевищує граничні норми допустимі для даної категорії працівників.

Фактична здатність виконувати певну роботу або займатися певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом (ст. 31 КК України). Зокрема в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його на строк до 5 років права займати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити займати інші посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб’єктності. Повне позбавлення трудової правосуб’єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов’язаних із безпосередньою підпорядкованістю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Оскільки в Конституції України не закріплений обов’язок працювати і право на отримання гарантованої роботи, а передбачено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускається, за винятком випадків передбачених законодавством (ст. 43 Конституції та ЗУ „Про зайнятість населення”), то трудова правосуб’єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована.

Обсяг трудової правосуб’єктності складають трудові права та обов’язки працівника. Найважливіші трудові права працівників зазначені в ст.ст. 43-45 Конституції України, ст. 23, 24 Загальної декларації прав людини, Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права. Також основні трудові права працівників закріплені в ст. 2 КЗпП України. Такими правами є:

- право на працю;

- право на відпочинок;

- право на здорові й безпечні умови праці;

- право на об’єднання в професійні спілки;

- право на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку;

- право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією;

- право на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності;

- право на матеріальну допомогу в разі безробіття;

- право на звернення до суду для вирішення трудових спорів і ін.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Що стосується трудових обов’язків працівників, то згідно із ст.. 139 КЗпП працівники зобов’язані:

- працювати чесно і сумлінно;

- своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;

- дотримуватися трудової і технологічної дисципліни;

- дотримуватися вимог нормативних актів про охорону праці;

- дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено ряд гарантій здійснення працівниками своїх прав і відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийомі на роботу, при зміні трудового договору та при його припиненні. Так, до гарантій здійснення прав на працю відносяться:

- заборона необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу;

- право на оскарження такої відмови в судовому порядку;

- можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за його згодою;

- обмеження звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

- необхідність отримання попередньої згоди профспілкового органу при такому звільненні та ін.

Іншою стороною трудового правовідношення виступає роботодавець. Відповідно до діючого законодавства України під роботодавцем розуміють власника підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Але з аналізу статей КЗпП випливає, що ця сторона представлена двома суб’єктами – власником (або уповноваженим ним органом), а також підприємством, установою, організацією. В даному питанні нас цікавить саме власник підприємства установи організації або уповноважений ним орган. В першу чергу слід з’ясувати, що слід розуміти під поняттям власник або уповноважений ним орган. У розумінні цього терміна в трудовому можливі такі варіанти.

На невеликому приватному підприємстві власник (тобто його засновник) може повністю взяти на себе всі функції управління підприємством. У цьому випадку власник чітко персоніфікований. На дещо більшому приватному підприємстві власник (засновник) змушений не лише запроваджувати спеціальні посади, необхідні для здійснення функцій організації, а й призначати на ці посади найманих працівників. Призначений таким чином керівник (директор) підприємства буде виконувати роль уповноваженого власником органу. Відносно працівників підприємства він буде виконувати функції власника, а відносно цього керівника функції власника буде виконувати сам засновник (власник) підприємства. З урахуванням величини підприємства, його організаційної структури, чисельності працівників одна особа, як правило, об’єктивно не здатна виконувати всі функції власника. Тому ці функції можуть розподілятися між посадовими особами підприємства. Ці посадові особи відображаються поняттям „адміністрація” – це коло посадових осіб, наділених владно-розпорядчими повноваженнями і які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Адміністрація також виконує функції уповноваженого власником органу. Стосовно підприємств типу ВАТ, ЗАТ, то власником тут виступають акціонери, а вищим органом – збори акціонерів (членів). Уповноваженим власником органом в даному випадку слід вважати Правління (Раду) такого підприємства та Голову правління. На державних і комунальних підприємствах функції власника, головним чином, виконують керівники підприємств.

Саме керівник підприємства найчастіше являється тією особою, яку КЗпП та інші законодавчі акти про працю називають власником або уповноваженим ним органом. (Правда, є відмінності між керівником з однієї сторони і власником (уповноваженим ним органом) – з іншої. Керівник – це завжди фізична особа, а власник (уповноважена ним особа), у розумінні КЗпП, може бути на лише фізичною особою, а й особою юридичною).

Як видно з викладеного вище власник здійснює управління виробництвом як безпосередньо, так і за допомогою уповноваженого ним на управління органу. Це може бути одноособовий орган (посадова особа) або колегіальний орган (правління, комітет). Структуру органів управління визначає сам власник (засновник). Уповноважений власником орган виступає суб”єктом трудового права, будучи стороною у відносинах з трудовим колективом і уповноваженими на представництво трудовим колективом органами по встановленню умов праці, застосуванню чинного законодавства про працю.

Крім цього роботодавцем може виступати і фізична особа. Таких роботодавців можна поділити на дві групи:

1) фізичні особи, які можуть реалізувати своє право на найману роботу. Однак використання праці інших осіб не передбачає одержання доходів (громадяни, які використовують найманих працівників для особистого обслуговування: для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малими дітьми, хворими членами сім’ї і т.д.);

2) фізичні особи – роботодавці, вид занять яких потребує використання найманої праці і здебільшого діяльність таких роботодавців пов’язана з одержанням доходу (суб’єкти підприємницької діяльності без створення юридичної особи).

Зазначені роботодавці зобов’язані вести трудові книжки на працівників, котрі працюють у них за трудовим договором. Крім цього в даному випадку обов’язковою є письмова форма трудового договору, який також підлягає реєстрації в державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця.

Власник зобов’язаний забезпечити громадянинові, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії і права, передбачені законом.

Гарантіями щодо виконання власником зазначених вище обов’язків є здійснення нагляду і контролю за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю і нормативно-правових актів про охорону праці. Такий нагляд і контроль здійснюють спеціально уповноважені на те державні органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про працю здійснюється Генеральним прокурором України та підпорядкованими йому прокурорами.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні.

Крім цього для здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю та нормативно-правових актів про охорону праці державою створено ряд органів. Такими органами є:

- Державний комітет України по нагляду за охороною праці. Цей орган здійснює нагляд шляхом проведення періодичних перевірок підприємств, установ, організацій з точки зору організації роботи по охороні праці, відповідності споруд, устаткування і обладнання, технологій вимогам нормативних актів про охорону праці. Такі перевірки залежно від їх конкретних завдань, мети і тривалості поділяються на три види: оперативні, цільові, комплексні. Контроль за технічним станом підприємств, установ, організацій здійснюється експертно-технічними центрами Державного комітету України по нагляду за охороною праці;

- Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки;

- органи держаного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України;

- органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров’я України.

Ці органи, здійснюючи свої повноваження по нагляду за додержанням законодавчих актів по охороні праці відповідно виступають як суб’єкти трудового права.

Місцеві державні адміністрації у межах відповідної території також виступають суб’єктами трудового права, коли забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці; формують за участю профспілкових органів програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення; здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці, встановлюють квоту для прийому на роботу молоді, інвалідів.

Відповідно до діючого законодавства України під роботодавцем розуміють власника підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Але з аналізу статей КЗпП випливає, що ця сторона представлена двома суб’єктами – власником (або уповноваженим ним органом), а також підприємством, установою, організацією. В даному питанні нас цікавить саме підприємство (установа, організація) як суб’єкти трудового права.

Відповідно до законодавства України під підприємством слід розуміти самостійний господарюючий статутний суб’єкт, який має права юридичної особи і здійснює виробничу, науково-дослідницьку і комерційну діяльність з метою отримання відповідного прибутку (доходу). Підприємство створюється за рішенням власника (власників) майна, підприємства-засновника або за рішенням трудового колективу. Також підприємство може бути створене шляхом поділу, виділення, приєднання, злиття чи перетворення. Підприємство вважається створеним і набуває права юридичної особи з дня його державної реєстрації. Діє воно на підставі статуту, який затверджується власником (власниками) майна, а для державних підприємств – власником майна за участю трудового колективу.

Трудова правосуб’єктність підприємства виникає з моменту його державної реєстрації і продовжується до ліквідації. Підприємство як суб’єкт трудового права, як правило, є юридичною особою. Виділяють два критерії трудової правосуб’єктності підприємства:

- оперативний і

- майновий.

Оперативний критерій зводиться до наявності здатності здійснювати підбір і розстановку кадрів, організовувати працю працівників і управляти процесом праці (встановлення режимів робочого часу, часу відпочинку, систем оплати праці, заходів щодо охорони праці, забезпечення трудової дисципліни і т.д.), створювати їм умови праці, необхідні для виконання роботи. Трудова правосуб’єктність підприємства є спеціальною – підприємства можуть приймати на роботу працівників, які володіють такими професіями і спеціальностями, що необхідні для досягнення цілей і задач, вказаних у статуті підприємства.

Майновий критерій зводиться до наявності майна підприємства – основних фондів і оборотних коштів, а також інших цінностей, вартість яких відбивається в самостійному балансі підприємства. Майно підприємства відповідно до законодавства, статуту підприємства і укладених угод належить йому на праві власності, повного господарського відання або оперативного управління. Що стосується трудової правосуб’єктності, то значення має наявність фонду оплати праці, з якого працівникам виплачується заробітна плата, надбавки і доплати, премії та інші виплати. Відповідно до КЗпП підприємства самостійно встановлюють форми і системи оплати праці, норми праці, тарифні сітки, розцінки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат; режим робочого часу і часу відпочинку. На всіх підприємствах створюються безпечні і нешкідливі умови праці, повинні бути забезпечені мінімальна заробітна плата та інші соціальні гарантії працюючим громадянам.

Трудова правосуб’єктність підприємства не збігається з ознаками юридичної особи. Так, навіть підприємство, яке не володіє ознаками юридичної особи, може виступати суб”єктом трудового права (наприклад, філія підприємства може не бути юридичною особою, але мати трудову правосуб’єктність, право приймати і звільняти працівників).

Припиняється трудова правосуб’єктність підприємства у зв’язку з його ліквідацією. Ліквідація підприємства проводиться з дотриманням вимог чинного законодавства. Вона може відбуватися: за рішенням власника, за рішенням власника за участю трудового колективу та за рішенням суду. При ліквідації підприємства вивільненим працівникам гарантується додержання їх прав та інтересів відповідно до трудового законодавства України.

Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більш складного соціального явища – спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільно корисної діяльності об’єднує працюючих в трудові колективи. Підприємство, установа, організація і трудовий колектив – поняття невід’ємні один від одного, оскільки підприємство не можливе без трудового колективу, а останній, в свою чергу, неможливий без наявності засобів виробництва, якими користується в процесі праці, незалежно від того чию власність вони становлять, яка організація трудової діяльності застосовується. Трудовий колектив виникає разом з створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових правовідносин.

Відносини трудових колективів з роботодавцями належать до колективних трудових відносин, так як своїм змістом мають не працю, а її організацію та умови, при яких ця праця здійснюється.

Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачено статутом, загальними зборами трудового колективу. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємство, установа, організація невеликі за своїми розмірами, і для розв’язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв’язку з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватися конференцією або виборними органами трудового колективу (рада, комітет трудового колективу, страйковий комітет та ін.).

До повноважень трудового колективу чинне законодавство відносить наступні:

- участь в укладенні колективних договорів;

- участь у впровадженні досягнень науки і техніки, розвитку творчої ініціативи працюючих;

- участь в організації, нормуванні і оплаті праці;

- участь у використанні фондів економічного стимулювання;

- участь в діяльності пов’язаній з покращенням умов і охорони праці, соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих;

- участь у затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

- застосування громадського стягнення до порушників трудової дисципліни.

Конкретна правосуб’єктність трудового колективу закріплюється в статутах підприємств, установ, організацій.

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Для реалізації цих завдань профспілковим органам надані певні права та гарантії діяльності.

1) В залежності від порядку реалізації цих прав їх можна класифікувати на три групи:

а) Спільні з роботодавцем права. Спільне вирішення питань означає, що роботодавець на рівних засадах з профспілковим органом розглядають визначені законом питання, а документ, що приймається, підписують обидві сторони. При розбіжності точок зору по суті питання рішення не може бути прийняте. До таких спільних прав можна віднести: розподіл фонду матеріального заохочення, соціально-культурних заходів і житлового будівництва; визначення розміру премій, матеріальної допомоги і винагороди за річними підсумками роботи підприємства і т.д. незалежно від того, хто проявив ініціативу при спільному вирішенні питань, обидві сторони мають рівні права в прийнятті рішення. Але тут не має рівності в компетенції сторін у відповідальності за проведення прийнятих рішень в життя. Особливістю такої форми взаємовідносин є те, що роботодавець вправі здійснювати той чи інший захід у галузі трудових відносин лише разом, спільно з профспілковим органом;

б) Погоджувальні права, коли право вирішення питання належить роботодавцю, але він повинен попередньо погодити вирішення цих питань з профспілковим органом. Погоджувальний порядок вирішення питань має правоохоронний характер. Суть погодження рішення роботодавця з профспілкою полягає в тому, що без такого погодження роботодавець не в праві видати відповідний акт або приймати рішення по даному питанню. Однак одержана від профспілкового органу попередня згода не є обов’язковою для прийняття відповідного акта, якщо потреба в ньому вже відпала. За такого порядку вирішення питань прийняте рішення підписується роботодавцем одноособово. Але в обов’язковому порядку воно повинно містити посилання на те, що це питання погоджено з профспілковим органом. До таких погоджувальних прав належать: затвердження положення про преміювання працівників, затвердження положення про виплату винагороди за підсумками роботи за рік, затвердження знижених норм виробітку для окремих категорій працівників, встановлення черговості надання відпусток, вирішення питання про залучення працівників до надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові та неробочі дні, вирішення питання про звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

в) Право на участь профспілкових органів у вирішенні виробничих питань роботодавцем. Вирішення питань з участю профспілкового органу означає, що роботодавець запрошує профспілковий орган для обговорення певних питань. Висновки профспілкового органу з питань, що розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до уваги при постановлянні рішення. Але обов’язкової юридичної сили ці висновки для роботодавця не мають.

2) За змістом надані профспілковим органам права поділяють на дві групи:

а) права по встановленню умов праці. Вони мають паритетний характер. Переважною формою встановлення умов праці є колективний договір.

б) права по контролю за дотриманням роботодавцем законодавства про працю. Специфіка цих прав полягає в тому, що деякі норми трудового законодавства можуть застосовуватися роботодавцем тільки за погодженням з профспілковим органом.

Об’єктом трудових правовідносин є створення матеріальних чи духовних благ та надання послуг в процесі здійснення найманої праці. При цьому слід пам’ятати, що між суб’єктами можуть виникати відносини, об’єктом яких є виконання певної роботи, але така праця не завжди являє собою трудові відносини, і регулюватися вони можуть не трудовим, а цивільним правом. Отже, тільки ті блага чи послуги, що вироблені (надані) в процесі найманої, несамостійної, підлеглої праці, праці в колективі, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку становлять об’єкт трудового права.

Зміст трудових правовідносин становить сукупність трудових прав і обов’язків їх суб’єктів, які, як правило, відображені в його правовому статусі. До основних трудових прав працівника відносяться:

- право на працю;

- право на відпочинок;

- право на безпечні і здорові умови праці;

- право на винагороду за працю.

Основними обов’язками працівників є:

- виконання обумовленої, при укладенні трудового договору, трудової функції (означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов’язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченню якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного систематичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою переважно без визначення строку);

- додержання встановлених норм праці (відпрацювання відповідної кількості годин, або виготовлення встановленої кількості продукції за певний час);

- належна якість роботи;

- додержання режиму робочого дня;

- додержання правил техніки безпеки;

- додержання технологічного режиму;

- дбайливе ставлення до майна роботодавця використовувати його економно та ефективно.

Обсяг і характер трудових обов’язків залежить від багатьох факторів і конкретизуються вони відповідно до роду роботи (спеціальності, кваліфікації, посади) та особи працівника.

До основних прав роботодавця належать:

- право вимагати від працівника виконання його трудової функції;

- право вимагати від працівника належної якості роботи;

- право вимагати від працівника додержання правил техніки безпеки та правил внутрішнього трудового розпорядку;

Основними трудовими обов’язками роботодавця є:

- роз’яснити працівникові його права і обов’язки;

- поінформувати працівника під розписку про умови праці (наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів);

- роз’яснити працівникові його права на пільги і компенсації за роботу з тяжкими і шкідливими умовами праці;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку;

- ознайомити працівника з колективним договором;

- визначити працівникові робоче місце та забезпечити необхідними для роботи засобами;

- проінструктувати працівника з техніки безпеки;

- своєчасно виплачувати винагороду за працю.

Суб’єктивні права і обов’язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані між собою. Більшість цих прав і обов’язків кореспондуються, тобто праву працівника відповідає певний обов’язок роботодавця, і навпаки.

В теорії права підставами виникнення правовідносин визнаються юридичні факти, тобто реальні життєві обставини, з якими норми права пов’язують виникнення зміну або припинення правовідносин. Отже у трудові правовідносини виникають на підставі певних юридичних фактів.

Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є укладення трудового договору (а також його особливої форми контракту).Встановлюючи конкретні трудові відносини працівника, трудовий договір визначає його правове становище по відношенню до роботодавця. Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин.

До додаткових підстав виникнення трудових правовідносин належать:

- адміністративно-правовий акт;

- факт обрання на відповідну посаду;

- факт погодження з відповідними особами;

- судове рішення про укладення трудового договору;

- фактичний допуск до роботи з відома чи за дорученням роботодавця незалежно від того чи був трудовий договір належним чином оформлений.

Адміністративно-правовий акт як підстава виникнення трудових правовідносин включає два самостійних юридичних факти: 1) призначення на посаду чи затвердження на посаді; 2) розподіл молодих фахівців, інвалідів.

Призначення на посаду (затвердження на посаді) є самостійною юридичною підставою для виникнення трудових правовідносин державних службовців. Під призначенням на посаду розуміють надання кому-небудь офіційного права займати якусь посаду, виконувати якісь обов’язки.

Трудові правовідносини можуть виникати на основі направлення на роботу відповідними уповноваженими законом органами. Таке направлення може відбуватися державною службою зайнятості в рахунок встановленої квоти (броні). Даний юридичний факт використовується в тих випадках, коли за законом на роботодавця покладається обов’язок прийняти на роботу особу в рахунок встановленої квоти. Такі квоти (мінімальна кількість робочих місць) встановлюються для осіб, які особливо потребують соціального захисту та не здатні самі підшукати собі роботу. Такими категоріями працівників є: жінки, які мають дітей віком до 6 років; одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда; молодь, яка закінчила або припинила навчання чи звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби; особи передпенсійного віку – чоловіки по досягненню 58 років, жінки – 53 років; особи звільненні після відбування покарання або примусового лікування. Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі комітети місцевих рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності з чисельністю працюючих понад 20 чоловік до 5% загальної кількості робочих місць за робітничими професіями. Що стосується інвалідів, то для їх працевлаштування на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності встановлюється норматив робочих місць у розмірі 4% від загальної чисельності робочих місць, а якщо працює від 15 до 25 осіб – у кількості 1 робочого місця. Отже, для перелічених категорій працівників юридичним фактом для виникнення трудових відносин є саме направлення на роботу уповноваженим органом. Також направлення на роботу є юридичною підставою для виникнення трудових правовідносин молодих фахівців. Таке направлення на роботу є своєрідним гарантійним документом, який засвідчує згоду замовника укласти трудовий договір із випускником вищого навчального закладу. Якщо молодий фахівець не відмовиться працювати за направленням, то він зобов’язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати. Якщо ж замовник відмовить молодому фахівцеві в прийнятті на роботу, то йому компенсуються всі витрати на переїзд, якщо робота знаходилася в іншій місцевості. І він звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і скріплена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Отже, в цьому випадку відносини працевлаштування продовжуються аж до реєстрації особи безробітною з виплатою їй допомоги у зв’язку з безробіттям.

Факт обрання на відповідну посаду. Дана підстава має два різновиди: 1) обрання на посаду шляхом виборів; 2) обрання за конкурсом для заміщення відповідної посади.

Обрання на посаду шляхом виборів характерне для виникнення трудових правовідносин таких категорій працівників: керівників громадських об’єднань, директорів, генеральних директорів, голів правління деяких господарських товариств та інших підприємницьких структур, де найвищим органом управління є загальні збори (при цьому обрання керівника на посаду передбачається не лише на законодавчому рівні, а й безпосередньо у статутах господарських формувань), Президента України, голів місцевих рад, народних депутатів. Слід відзначити, що у всіх цих випадках єдиною підставою для виникнення трудових правовідносин є саме факт обрання, а не наказ чи розпорядження відповідного уповноваженого органу.

Обрання на посаду за конкурсом є обов’язковим для заміщення посад більшості державних службовців. Особи, які бажають зайняти відповідні посади державних службовців, подають заяви та необхідні документи на ім’я керівника органу, де оголошується конкурс. Для проведення конкурсу утворюється конкурсна комісія, яка на підставі вивчення поданих особами, що беруть участь у конкурсі, документів, рефератів та проведеної співбесіди приймає рішення стосовно кожного учасника шляхом голосування. Рішення комісії оформляється протоколом, який має юридичне значення для керівника державного органу, на підставі якого останній видає наказ про призначення переможця конкурсу на вакантну посаду. Крім державної служби існують і інші категорії працівників, для яких обрання за конкурсом так само є обов’язковою умовою для заміщення вакантної посади. Наприклад, у сфері вищої освіти. Так, ЗУ „Про вищу освіту передбачає, що на посади науково-педагогічних працівників (асистент, викладач, старший викладач, директор бібліотеки, науковий працівник, доцент, професор, завідувач кафедри, декан, проректор і ректор) у вищих навчальних закладах третього-четвертого рівня акредитації обираються за конкурсом особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури (таке обрання здійснюється вченими радами вищих навчальних закладів та їх структурних підрозділів (факультетів) таємним голосуванням).

Факт погодження з відповідними особами. Таке виникнення трудових правовідносин також характерне для державної служби, коли призначення на посаду деяких державних службовців допускається лише у результаті взаємного волевиявлення двох уповноважених на призначення органів. Наприклад, Прем’єр-міністр України призначається на посаду Президентом України за згодою більш ніж половини від конституційного складу ВРУ, або Генеральний прокурор України призначається на посаду Президентом України за згодою ВРУ. Тобто і в першому і в другому випадку одного указу Президента України для заміщення вакантної посади виявляється недостатньо. Або ж, наприклад, трудові відносини осіб у віці !4, 15 років можливі тільки за згодою одного з батьків, чи особи, що їх заміняють.

Судове рішення про укладення трудового договору. Йдеться передусім про ті випадки, коли особі безпідставно було відмовлено у прийнятті на роботу, і вона оскаржила неправомірні дії роботодавця до суду, який і ухвалив рішення про обов’язкове укладення роботодавцем трудового договору з цією особою. Пленум Верховного Суду у своїй Постанові № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.92 р. стосовно цього роз’яснив, що у разі обґрунтованості позову про відмову у прийнятті на роботу суд своїм рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, якій безпідставно відмовлено в прийнятті на роботу. Це яскравий приклад, коли і законодавство і судова практика визнають за обставину, що породжує трудові правовідносини, судове рішення, яким роботодавця у певних випадках зобов’язують укласти трудовий договір.

Фактичний допуск до роботи. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що роботодавець не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу. Головною умовою виникнення трудових правовідносин в даному випадку є обізнаність роботодавця про допуск працівника до роботи та згода роботодавця.

Але навіть при наявності додаткових підстав виникнення трудових правовідносин, за будь-яких умов трудовий договір є основною правовою підставою, що породжує трудові правовідносини найманої праці.

Зміна трудових правовідносин відбувається в процесі трудової діяльності, наприклад, при переведенні працівника, зміні умов праці.

Що стосується припинення трудових правовідносин, то це відбувається на підставі юридичних фактів, передбачених трудовим законодавством. Наприклад, припинення трудових правовідносин можливе за волевиявленням суб’єктів трудових правовідносин, внаслідок смерті працівника чи ліквідації підприємства, установи, організації, досягнення граничного віку державної служби (для державних службовців), закінчення строку дії трудового договору або закінчення строку обрання на виборні посади, рішення компетентних органів.