102

---

Порядок укладення трудового договору.

Трудовим законодавством передбачено ряд гарантій щодо укладення трудового договору. Відповідно до Конституції України та ст.. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від походження , соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Забороняється також відмова у прийнятті на роботу з мотивів досягнення пенсійного віку і відмова в прийнятті на роботу молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заходи, а також іншим особам, молодшим 18 років, направлених в рахунок броні. Відмова в прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, оформляється письмово. Відповідно до ч. 5 ст. 24 не може бути відмовлено у прийнятті на роботу особі, запрошеній в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій. Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Необґрунтованою, за наявності вакантного робочого місця (посади) є відмова у прийнятті на роботу чи немотивована, чи мотивована посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Разом з тим законодавством передбачені і певні обмеження. Закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ст.. 24 КЗпП). Забороняється особам, які мають непогашену судимість за крадіжку, хабарництво та інші корисливі злочини, займати у госпо

дарських товариствах керівні посади та посади пов’язані з матеріальною відповідальністю. Забороняється обрання чи призначення на посаду у державному органі осіб, що мають судимість несумісну з зайняттям посади. Не можуть бути прийняті на роботу особи, яким вироком суду у продовж певного часу заборонено займатися певною діяльністю чи посідати певні посади. В законодавстві закріпленні обмеження, щодо роботи жінок та неповнолітніх. Не можуть бути допущені до державної служби, пов’язаної з державною таємницею, особи, які страждають на певні психічні захворювання. Не можуть прийматися на роботу особи без відповідного документа про освіту, якщо робота потребує спеціальних фахових знань (медичні працівники, фармацевти, нотаріуси, суді, адвокати, водії і т.д.). Крім цього роботодавець має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному й тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами – подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в зв’язку з виконанням своїх трудових обов’язків вони безпосередньо підконтрольні або підзвітні один одному. На державних та комунальних підприємствах такі обмеження є обов’язковими і встановлюються законодавством. Крім того воно стосується лише спільної роботи на посадах керівників, спеціалістів службовців. На підприємствах державної та комунальної форми власності обмеження спільної роботи стосується:

- лише близьких родичів чи свояків;

- обмеження діють тільки коли близькі родичі у зв’язку з виконанням трудових обов’язків безпосередньо підпорядковані чи підконтрольні один одному.

Таке обмеження не поширюється на:

- працівників, які займають виборні посади,

- спеціалістів сільського господарства,

- працівників плавскладу судів річкового флоту,

- лікарів,

- наукових і педагогічних працівників,

- артистів, художників, музикантів державних театрів,

- спеціалістів лісового, водного господарства,

- працівників освіти, працюючих у сільській місцевості,

- працівників геологічних експедицій,

- працівників лінійних підприємств залізничного транспорту та ін.

Що стосується підприємств, заснованих на недержавній і не комунальній формі власності, право обмеження спільної роботи родичів належить власнику. На таких підприємствах ці обмеження можуть вводитися не лише на посадах керівників і спеціалістів, а й на інших роботах. Але власник не може вводити обмеження, якщо родичі в зв’язку з виконанням трудових обов’язків не підпорядковані один одному. Про введення обмежень спільної роботи родичів обов’язково видається наказ.

Укладення трудового договору проходить кілька етапів. Виділяють такі етапи укладення трудового договору:

1) подача працівником заяви про прийняття на роботу з представленням всіх необхідних документів. Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством – ще й документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) та документ про стан здоров’я та інші документи (наприклад, особа, яка претендує зайняти посаду державного службовця 3-7 категорії має подати відомості про доходи та зобов’язання майнового характеру; на посаду державного службовця 1-2 категорії – відомості про рухоме і нерухоме майно, вклади в банках, цінні папери, що належать цій особі та членам її сім’ї). В то й же час ст.. 25 КЗпП забороняє вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документів, надання яких не передбачене законодавством;

2) візування посадових осіб і резолюція роботодавця на заяві працівника;

3) видання роботодавцем наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред’явлення працівникові наказу під особистий підпис. Це правило є обов’язковим. Кожен працівник має бути ознайомленим з наказом про прийняття на роботу під розписку із зазначенням дати ознайомлення;

5) внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу;

6) ознайомлення працівника з записом у трудовій книжці під особистий підпис.

Слід пам’ятати, що не залежно від того в якій формі укладається трудовий договір, усній, письмовій чи у формі контракту, видання наказу про прийняття на роботу є обов’язковим. В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім’я, по-батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, дата з якої слід приступити до роботи і розмір винагороди за працю.

Трудовий договір починає діяти з дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується у наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не визначено у наказі, то днем початку роботи є день видання наказу. Якщо і наказ не був виданий, таким днем вважається день фактичного допуску працівника до роботи. Так, згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження ) не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Але фактичний допуск до роботи вважатиметься укладенням трудового договору тільки при умові, що робота проводилася за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Після укладення трудового договору. Але до початку роботи роботодавець зобов’язаний:

- роз’яснити працівникові умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих факторів та можливі наслідки їх впливу на здоров’я працівника, пільги та компенсації за таку роботу – під розписку;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором – під розписку;

- визначити працівникові робоче місце та забезпечити необхідними засобами;

- провести з працівником інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони – під розписку.

Працівника забороняється допускати до роботи, не ознайомивши з цією інформацією.

Згідно зі ст.. 30 КЗпП трудовий договір носить для працівника особистий характер. У зв’язку з цим працівники без погодження з роботодавцем не мають права підміняти і змінювати один одного, мінятися змінами, вихідними днями, вони не мають права передовіряти виконання своєї роботи іншим особам, тим більше тим. Які не перебувають у трудових відносинах з даним підприємством.

Досить часто при укладенні трудового договору сторонами може бути включена до його змісту умова про випробування. Хоча ця умова є додатковою, але при її включенні до трудового договору вона стає обов’язковою для сторін і може мати досить суттєві наслідки для працівника. Встановлюється випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Встановлення випробування є правом роботодавця, а не його обов’язком, тому воно визначається угодою сторін. Але, якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважатися укладеним. Умова про випробування вважається правомірною у таких випадках:

1) коли ця умова зазначена в письмово оформленому трудовому договорі і повторена в наказі про прийняття на роботу;

2) умова про випробування вказана в заяві працівника про прийняття на роботу та повторена в наказі;

3) умова про випробування хоч і не зазначена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ, з яким працівник ознайомлений під особистий підпис до початку роботи і при цьому працівник не заперечував проти внесення в наказ такої умови.

Все це означає, що працівник повинен знати про випробування.

В період випробування на працівника поширюється практично все законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов’язаний виконувати усі трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого – випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Слід пам’ятати, що випробування може бути встановлено не всім працівникам. Згідно з ч. 3 ст. 26 КЗпП випробування не встановлюється:

- для осіб, які не досягли 18 років;

- для молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

- для молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

- для осіб звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

- для інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи;

- при прийнятті на роботу в іншу місцевість;

- при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;

- в інших випадках, передбачених законодавством.

Законодавством встановлені граничні строки, на які може встановлюватися випробування. Так, відповідно до ст..27 КЗпП строк випробування не може перевищувати:

а) для робітників 1 місяця;

б) для всіх інших працівників 3 місяців;

в) в окремих випадках за погодженням профспілки строк випробування може встановлюватися до 6 місяців.

Роботодавець не має права встановлювати випробувальний термін більшої тривалості навіть якщо на це є згода працівника. Обчислюється випробувальний строк в календарних днях.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, строк випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, але роботодавець не зобов’язаний цього робити. Якщо ж строк випробування продовжено, роботодавець зобов’язаний видати про це наказ і ознайомити з ним працівника.

Вважається, що працівник пройшов випробування, якщо строк випробування закінчився, а він продовжує працювати, тобто працівник не був звільнений до закінчення строку випробування. Подальше звільнення такого працівника можливе лише на загальних підставах.

Якщо ж протягом строку випробування буде встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він приймався, роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником до закінчення строку випробування. В даному випадку звільнення проводиться без згоди профспілки. В трудову книжку вноситься запис „звільнений в зв’язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП”. За результатами випробування не може бути звільнено;

- працівника за дисциплінарне порушення;

- вагітну жінку, жінку, що має дитину віком до 3-х років, одиноку матір, що має дитину віком до 14-ти років чи дитину інваліда.

 

< Попередня   Наступна >