Радник

Пункт 6 ст. 36 КЗпП містить 2 самостійні підстави для припинення трудового договору. Передбачається припинення договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Місце роботи є однією із істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаход­ження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місце­вість необхідна взаємна згода сторін трудового договору.

Водночас відмова працівника від такого переведення унемож­ливлює його роботу на підприємстві, і тому трудовий договір з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосовується для припинення трудового договору. Натомість відмова від про­довження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці нині є досить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому важливо зазначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то йдеться про переведення з усіма право­вими наслідками. У цьому випадку, якщо працівник не згоден з таким переведенням, то роботодавець зобов'язаний відновити працівнику колишні умови праці.

Особливістю припинення трудового договору при відмові працівника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. З ст. 32 КЗпП працівник повинен бути письмово попереджений за 2 місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від про­довження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, СУД відповідно змінює дату звільнення у разі виникнення трудо­вого спору.