79

---

§ 2. Типологія організацій

Типологія організацій, як і будь-якого іншого соціального явища, складна і різноманітна. За рядом критеріїв можна провести таку класифікацію (типологію) організацій:

за функціонально-цільовою природою виділяють орга­нізації адміністративні (підприємства, установи) та спілчан­ські (політичні, професійні, аматорські). У свою чергу підприємства й установи можуть бути економічні, соціальні, духов­ні тощо;

за формами власності — державні, приватні, муніци­пальні та змішані;

стосовно прибутку — прибуткові й неприбуткові; ко­мерційні й некомерційні;

за потенціалом, можливостями й необхідністю для су­спільства — перспективні й неперспективні;

за тривалістю існування — традиційні й нові;

за розміром — малі, середні, великі;

за характером соціальності — просоціальні та асоціаль­ні (або позитивні та негативні);

за ступенем формалізації — формальні й неформальні.

Зрозуміло, що це неповна і неуніверсальна класифікація.

Можна виділити типи за критеріями організаційного досві­ду, рівнем культури, інтегрованістю в суспільство або в ринок, за іміджем, за партнерськими стосунками, за конфліктними взаємодіями тощо.

Звернемо особливу увагу на типи, виділені за останнім критерієм, бо вони мають загальний характер, проявляються в усіх попередніх типах соціальних організацій і критерієм виділення їх є ступінь формалізації існуючих в організації зв’язків, взаємодій і відносин.

Формальну організацію у соціології прийнято визначати як спосіб організаційної побудови на основі соціальної фор­малізації зв’язків, статусів і норм. В основі формальної органі­зації лежить розподіл праці, що виникає як результат необ­хідної спеціалізації. Розподіл праці виступа

є у вигляді систе­ми статусів — посад, кожна з яких наділена специфічними функціями таким чином, що всі функціональні завдання роз­поділені між членами організації. Посадові статуси впорядко­вуються в ієрархічну структуру за схожістю функціональних завдань у різні організаційні підрозділи за принципом керівні—підлеглі в драбину залежностей між нижчими й вищими.

Будь-яка формальна організація має спеціальний адмініс­тративний апарат, основною функцією якого є координація дій членів організації з метою її збереження. Члени організа­ції розглядаються функціонально: не як особистості, а як но­сії певних соціальних ролей. Чим складніша і більша організація, тим складніші функції виконує адміністративний апа­рат. Формальна організація має різні регулятори нормування і планування діяльності організації: норми й зразки службо­вої поведінки, програми діяльності, принципи й норми вина­городи тощо. Формальна організація раціональна, оскільки в її основі лежить принцип доцільності свідомого руху до озна­ченої мети. Вона принципово знеособлена, тобто розрахова­на на абстрактних індивідів, між якими не передбачено нія­ких стосунків, крім службових, таких, що здійснюються за чіт­кою програмою.

Кожна формальна організація певною мірою є бюрокра­тичною. Бюрократія — форма здійснення владних функцій, елемент механізму соціального управління. Існування бюрок­ратії — необхідність організації формальної діяльності. Спе­цифічні особливості роботи підприємств, установ будь-яких типів багато в чому об’єктивні: зростання й ускладнення фун­кцій володіння технікою адміністративної роботи, володіння інформацією і документацією, можливість готувати, склада­ти й інтерпретувати правові норми, рішення на різних рів­нях, вести численну переписку — все це робить значну части­ну людей залежними від бюрократії в організаціях. Ступінь бюрократизації організації значною мірою залежить від кіль­кості зусиль, більше спрямованих на вирішення адміністра­тивних проблем, ніж на досягнення цілей організації. Іноді відбувається заміщення цілей, і адміністративні цілі повністю витісняють попередні цілі організації.

Головними рисами ідеальної бюрократичної організації є:

чіткий розподіл прав та обов’язків між членами органі­зації, внаслідок чого досягається ефективність;

ієрархія влади, яка дає змогу реалізувати контроль;

ієрархія посад і статусів, яка дозволяє кожній посадовій особі приймати рішення стосовно дій індивідів, які обіймають нижчі посади, і виконувати рішення вищих посадових осіб;

особистісна незалежність індивідів, які входять до орга­нізації, що дає їм можливість діяти лише в межах знеособле­них обов’язків, існуючих в організації, і дає їм право не вико­нувати обов’язки поза рамками посади;

емоційна нейтральність відносин між членами органі­зації внаслідок знеособленості адміністративної діяльності;

регламентація діяльності, що здійснюється за допомо­гою фіксованих і чітких абстрактних правил;

чітка визначеність функцій кожної з посад і в той же час взаємозамінність робітників, що вимагає компетентності ін­дивідів з найбільш вузьких проблем діяльності організації;

можливість і необхідність проведення добору осіб для обіймання посад на основі їх кваліфікації;

можливість для індивідів просунутися по службі за ра­ніше домовленими критеріями (за віком або за особистісними посадовими заслугами, часто незалежно від особистісних уподобань керівника);

сувора регламентація управлінських функцій і визна­ченість поведінки виконавців, їх підлеглість чіткій раціональ­ній схемі, яка забезпечує точність і однозначність дій, що дає змогу уникнути упередженості у взаємовідносинах між коле­гами.

Завдяки цим рисам бюрократична організація оптималь­но пристосована для вироблення стандартних рішень та впровадження їх в організацію на всіх рівнях і в усі структури. Бюрократична організація чітко структурована: в ній кожний компонент має незмінну і однозначно визначену роль і місце в організаційній ієрархії. Бюрократичні структури досить по­ширені в усьому світі і дотепер залишаються ефективними, як зазначав ще Вебер. Він доводив, що саме ефективність і перш за все економічна ефективність — це головна достой­ність бюрократії: точність, швидкість, знання, постійність уп­равлінського процесу, службова таємниця, єдиноначальність, субординація, зведення до мінімуму конфліктів.

Головний недолік бюрократичної організації — ігнору­вання специфіки конфліктних ситуацій, дії за шаблоном, недостатня гнучкість. Ці риси бюрократичної організації суперечать творчості, яка не вміщується у суворі рамки ре­гламентації бюрократії; таким чином, в організації вини­кають серйозні проблеми з нововведеннями. Французький соціолог Крозьє переконливо показав, що здатність органі­зацій до нововведень залежить від існування таких норм, які заохочують конструктивну і творчу діяльність. Між тим сама логіка діяльності бюрократичних організацій, характер зв’язків і залежностей, які склалися в ній, перешкоджають раціональній діяльності: бюрократія координує діяльність нижчих ланок, зважаючи на ієрархію службових залеж­ностей, які вже склалися. За цих обставин дії підлеглих тлу­мачаться як правильні, якщо вони відповідають чинному статуту. Слабкість такої системи полягає в нерозумінні того, що здатність до творчості не підкоряється наказам. Негатив­но впливає на творчість також система заохочування в бюрократичних організаціях.

Американські соціологи Блау і Скотт на основі емпірич­них досліджень довели, що гальмуючий вплив бюрократії на нововведення особливо негативно проявляється в тому під­розділі організації, який вирішує складні комплексні і не до­сить чітко визначені проблеми. Творчі колективи, в яких ор­ганізаційні відносини і стосунки виключають ієрархічну си­стему влади, вирішуючи такі завдання, дають кращі результа­ти. Ринкові відносини також потребують компенсації недолі­ків бюрократичної формальної організації. Тим паче, що ста­лість (поряд з ефективністю), яка є головним чинником і ос­новним результатом організації з бюрократичним характе­ром діяльності, доведена до своєї межі, припиняє будь-який розвиток. Надмірна сталість організації також небезпечна для вдосконалення, як і її нездатність до інновації.

При інноваційному підході розвиток організації розумі­ється як свідомо і раціонально спланований і контрольова­ний процес структурних змін. Інновативність знижує надмір­ний бюрократизм управлінських структур, але вона прита­манна не всім організаціям у нашому суспільстві, навіть в умовах розвитку ринкових відносин. Причиною такого стано­вища є те, що у нас вже досить тривалий час в організаціях традиційно фіксується панування структури над функцією, вертикальних зв’язків над горизонтальними, дублювання ор­ганізаційного порядку, підміна його цілеспрямованим впли­вом, маятникові рішення, їх інверсійність. Інновативність проявляється через ініціативу особистості, групи і є поведінською характеристикою.

Впровадження інновацій — один із способів проведення змін в організації. Але не всі зміни в організації можна роз­глядати як інновацію. Інновація означає ідею, предмет, про­цедуру, які вперше освоюються у практичній діяльності. Вона свідчить, що основні ідеї визнано суспільно корисними і вони сприймаються як нові. При цьому інновації вносять як рухли­вість в організаційний соціально-економічний порядок, так і більш високий рівень невизначеності та ризику. До того ж не всі вони мають універсальну корисність і тому освоювати їх повинні вибірково окремі організації залежно від їхніх по­треб та умов існування й діяльності.

Що спонукає організацію вдатися до інновації? Це може бути пошук рішення проблем, які традиційними способа­ми вирішити неможливо або неефективно; підтримка або підвищення престижу організації; реалізація знань про но­ві технології нових співробітників організації; поради кон­сультантів тощо.

Який цільовий характер мають інновації? Більшість з них багатоцільові. Вони спрямовані на вдосконалення способу за­доволення відомої або нової потреби, на зниження затрат ор­ганізації, на поліпшення системи управління.

Усі нововведення потребують певних ресурсів. Зрозуміло, що нововведення впроваджуються, коли організація має такі ресурси. Одна з системних характеристик середовища, в яко­му реалізується інноваційний процес, — інноваційний по­тенціал організації. Під інноваційним потенціалом розумі­ється здатність організації до саморозвитку.

Врахування особливостей інноваційного процесу якнай­краще впливає на розв’язання суперечностей між бюрокра­тичною організацією та творчою діяльністю, сприйнятливіс­тю організацій до нововведення.

Ми провели аналіз деяких важливих формальних характе­ристик організації. Але соціальна організація, зокрема ви­робнича, внутрішньо суперечлива. З одного боку, в ній все має бути формалізовано, з другого — далеко не всі способи функціонування організації чітко визначені й формалізовані. Більше того, спроби все регламентувати знижують ефектив­ність діяльності.

Поряд з бюрократичними принципами організаційної ієрархії, в організаціях існують і неформальні відносини, які за умов суворої системи адміністративних правил під­вищують їх ефективність. Через взаємодію формальної і неформальної реалізується її соціальна структура.

Неформальна організація являє собою сукупність ін­дивідів, малих груп, для якої характерна система соціаль­них зв’язків, взаємодій, норм міжособистісного і міжгрупового спілкування, що виникла спонтанно. Основним елементом будь-якої організації є люди. Тому можливий аналіз неформальних організацій за деякими ознаками. Організація за такого підходу розглядається як колектив робітників, основним елементом якого виступають соці­альні групи: 1) демографічні — чоловічі, жіночі, за віком, за етносом; 2) професійно-кваліфікаційні — робітники, службовці, інженерно-технічні працівники, управлінці то­що; 3) контактні; 4) цільові; 5) за інтересами; 6) соціально-психологічні групи, що регулюють позавиробничі зв’язки людей.

Поняття формальної і неформальної організації запрова­див у світову соціологію американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880—1949). У 20—30-х роках він проводив відомі Хоторнські експерименти, в ході яких виявив, що у будь-якій ор­ганізації, поряд з офіційними службовими відносинами (формальна організація), у людей виникають неофіційні, дружні стосунки (неформальна організація), причому і пер­ші, і другі не хаотичні і не випадкові, вони суворо впорядко­вані й обумовлені певними закономірностями. На них можна впливати, ними можна управляти.

У формальній організації особистість зберігає певну авто­номію стосовно функції, яку вона виконує як посадова особа. Завдяки такій автономії робітник має діапазон свободи у ви­борі конкретних форм службової поведінки і взаємодії з ін­шими членами організації. Неформальна організація містить можливості вирішення організаційних завдань такими спосо­бами, які можуть кардинально відрізнятися від запропонова­них організацією. Взагалі виникнення неформальних груп — частіше це реакція на поведінку адміністрації, на недовіру ке­рівників, на зловживання авторитарними методами.

Неформальні відносини виконують такі позитивні функції:

слугують засобом ослаблення можливого конфлікту між підлеглими і вищестоящими посадовими особами, ви­ступаючи своєрідним буфером між індивідом і суворою фор­мальною організацією, пом’якшуючи її вплив на людей;

сприяють згуртованості членів організації, підтриму­ють її соціальну цілісність;

зберігають почуття індивідуальної цілісності, самопо­ваги членів організації, їх високої самооцінки.

На відміну від формальної організації, неформальна становить систему міжособистісних відносин, що завжди персоніфіковані, а їх носії — живі люди, у яких існують від­мінні від загальних цілі, завдання, інтереси, потреби. Неформальна організація завжди емоційна, внаслідок чого люди на роботі формують малі групи, гуртки, компанії, які між собою борються або співробітничають. Так виникає неформальна структура. Неформальні організації виника­ють там, де неефективні дії формальної організації пору­шують важливі для життєдіяльності всього соціального ор­ганізму функції. Вони компенсують їх за рахунок функціо­нально спрямованої самоорганізації і саморегуляції, до якої прагнуть всі людські спільноти, адже у будь-якій орга­нізації, поряд з відтворювальною діяльністю, об’єктивно іс­нує дезорганізація. Саме поєднання деструктивного ентропійного процесу й відтворювальної здатності йому проти­діяти і є основою усталеного розвитку організації, як і всьо­го суспільства в цілому.

Як ми зазначали, неформальна структура організації мо­же відповідати формальній, може не відповідати, може на­віть суперечити їй. У першому випадку при збігу ділових й міжособистісних відносин зростає згуртованість організації, підвищується ефективність її діяльності. У разі розбіжності між формальною і неформальною структурами соціальна група організації втрачає усталеність, стабільність і як ре­зультат — ефективність розвитку її діяльності. Більше того, сама неформальна організація може виконувати негативну роль. Адже будь-яка виробнича організація двоїста за своїм характером не лише стосовно формальних і неформальних параметрів діяльності, їй також притаманні інструментальність і суб’єктивність. Тобто організація, з одного боку, є інс­трументом чиєїсь діяльності (іншої організації або особис­тості), а з другого — для успішного виробництва вона по­винна бути хоч би частковим суб’єктом особистої діяльнос­ті. Якщо організація неінструментальна, то вона не може розглядатися як організація взагалі. У той же час наявності лише інструментальності недостатньо, щоб організація «ожила», почала виконувати свої функції. Люди ж не мо­жуть у процесі діяльності поводитися однозначно, вони, як ми зазначили, створюють неформальні групи, які не завжди поділяють цілі організації.

 

 

< Попередня   Наступна >