85

---

§ 3. Управління організаціями

Необхідною ознакою організації є система влади або уп­равління.

Соціальна система організації поділяється на дві основні підсистеми: ту, яка управляє, і ту, якою управляють. Управ­ління персоналом — це система механізмів і технологій кад­рової діяльності з метою досягти певних результатів. Це і ор­ганізація взаємодії окремих підсистем кадрового забезпечен­ня (навчання, професійний розвиток кадрів, їх професійно-кваліфікаційне просування), і нормативно-правове, науково-методичне, інформаційне та фінансове забезпечення.

Таким чином, управління персоналом організації — яви­ще багатогранне й складне за своїм змістом і організаційно-структурними формами. Але воно виступає не лише як складне структурно-функціональне явище, а й як структурно-розчленована цілісність, в якій кожний елемент має певне призначення й функції. З огляду на це управління персона­лом є самостійною функціональною системою зі своїми принципами, функціями, повноваженнями.

Управління персоналом називають «менеджментом пер­соналу», або «кадровим менеджментом», основна функція якого — розробка і реалізація кадрової політики, якою по­винні займатися всі рівні управління — вище керівництво ор­ганізації, начальники підрозділів, кадрова служба. Тобто уп­равління персоналом є одним з провідних напрямів сучасно­го менеджменту взагалі і соціального зокрема.

В сучасній теорії під менеджментом розуміють процес керівництва (управління) окремим робітником, робочою групою, робітничими колективами. Майже всі відомі зару­біжні енциклопедії тлумачать поняття «менеджмент» як процес досягнення мети організаціями руками інших лю­дей. Головне в менеджменті — вміння працювати з людьми, домагатися їх зацікавленості в постійному і послідовному підвищенні результатів функціонування ор

ганізації (або ок­ремого її підрозділу).

В широкому розумінні терміни «управління персоналом», «менеджмент персоналу» застосовуються як синоніми термі­на «управління людськими ресурсами». Більше того, останні 10—15 років утверджується поняття «людські ресурси», все більше витісняючи поняття «кадри», «трудові ресурси»; від­повідно функціональні служби, які традиційно мали назву «відділ кадрів», дістають назву «служба персоналу» або навіть «служба людських ресурсів». Ці зміни відображають переос­мислення ролі й місця людини на виробництві, в установі в дусі ідей школи «людських відносин». Управління людськи­ми ресурсами є одним з найважливіших напрямів у діяльнос­ті організації і вважається основним критерієм успіхів у до­сягненні її цілей.

Управління — цілеспрямований, запланований, коор­динований і свідомо організований процес, що сприяє до­сягненню максимального ефекту при затраті мінімальних ресурсів, зусиль і часу. Управління, влада — це здатність або можливість визначати дії інших людей і впливати на них за двох обставин. По-перше, при субординації посад, тобто вертикальному розподілі прав, обов’язків і повнова­жень, які враховують обсяг і міру відповідальності у прий­нятті рішень на різних рівнях; по-друге, при складній ко­мунікації, тобто системі передачі інформації, яка діє «зверху донизу» (передача розпоряджень наказів завдань), «знизу догори» й по горизонталі. Ці обставини об’єднують керівництво, тобто організацію процесу управління, що забезпечує прийняття оптимального рішення і його прак­тичне здійснення, а також дієвий контроль і перевірку ви­конання.

Розрізняють два види влади (управління) — одна виходить від позиції (посади), інша — від особистості. У першому ви­падку йдеться про формальну владу керівника, у другому — про неформального лідера, про його авторитет. Авторитет — це загальновизнаний вплив, яким користується особа за наявності певних якостей або заслуг. Авторитет можна вважати специфічним способом прояву влади.

Влада — це така форма соціальних відносин, яка характе­ризується здатністю впливати на поведінку інших не завдяки видатним якостям особистості, а через адміністративно-пра­вовий механізм, перш за все завдяки посаді, статусу, місцю в організації. Система влади включає відносини панування й підкорення, відносини субординації (багаторівневої підлег­лості) та ієрархії. Якщо авторитет — це добровільне підко­рення особистості, то влада — необхідне підкорення фор­мальним, неперсоніфікованим правилам.

Якщо керівник і лідер не одна й та сама особа, то взаємовід­носини між ними можуть або гармонізувати життя організа­ції, або підвищувати рівень конфліктності. Якщо лідерство — соціально-психологічний процес впливу на інших, то ке­рівництво — юридично регламентований, адміністративно-правовий процес організації й контролю формально нерівних людей. Типову для лідера або керівника поведінку, тобто систему прийомів впливу на інших (підлеглих), називають стилем керівництва (управління, лідерства).

Загальновідомі три стилі керівництва — авторитарний, де­мократичний і ліберальний.

Авторитарний (директивний) являє собою систему суво­рих, жорстких прийомів впливу, одноособове прийняття рі­шень, постійний суворий контроль за роботою підлеглих. Ке­рівник авторитарного стилю не враховує ініціативи підлег­лих, він її навіть не допускає. За суворого застосування цього стилю керівник вибудовує свою поведінку відповідно до принципів формальної структури організації. Такий керів­ник тримає дистанцію щодо колективу, намагається уникну­ти неформальних контактів. Він відтягує на себе всю повноту влади й відповідальності за все, що діється в організації, кон­тролює весь обсяг стосунків і звертає увагу не лише на резуль­тат, а й на весь процес. Всі рішення такий керівник приймає особисто, робітники отримують лише необхідну для вико­нання роботи інформацію. Керівник при цьому владний, ви­могливий, орієнтований лише на цільову функцію.

Демократичний (колегіальний) — повна протилежність попереднього. Керівник намагається розподілити владу між собою і підлеглими, заохочує їхню ініціативу, разом з ними обговорює проблеми. В основі демократичного сти­лю лежить колективне прийняття рішень, керівник здійснює лише загальний контроль за виконанням рішень (контроль тільки кінцевого результату, а не процесу його досягнення). Цей тип керівника поєднує у своїй роботі орі­єнтацію як на формальну, так і на неформальну структуру відносин з підлеглими, підтримує з ними дружні стосунки, але не допускає при цьому фамільярності. Працівники у та­кого керівника отримують досить повну інформацію про своє місце у виконанні загального завдання, про перспекти­ви свого колективу тощо.

Під ліберальним (пасивним) стилем зазвичай розуміють невтручання керівника в дії підлеглих, повну передачу їм ініціативи. Недаремно такий стиль називають анархіст­ським. Він максимально орієнтований на підтримку нефор­мальних відносин з підлеглими, делегування їм повнова­жень і відповідальності. Керівник дає підлеглим змогу са­мостійно організовувати свою діяльність. Сам же він тільки в разі крайньої необхідності втручається у виробничий про­цес, здійснює керівництво. Зрозуміло, що у чистому вигляді такі стилі трапляються рідко. Як правило, має місце поєд­нання будь-яких двох стилів керівництва. Оптимального уні­версального стилю не існує. Зазначені риси, що проявля­ються у названих стилях, керівник застосовує у певні про­міжки часу існування організації або при виконанні якихось специфічних завдань організації.

Вирішенню проблем організації сприяють організаторські здібності керівника, які пов’язані з його індивідуально-психо­логічними особливостями, залежать від спрямованості, уста­леності його нахилів до процесу управління та мають широ­кий соціальний контекст. Організаторські здібності включа­ють принаймні такі основні компоненти: вміння організову­вати систему управління і свою роботу; працювати з підлег­лими і керівниками різних організацій; коротко та ясно фор­мулювати цілі; створювати згуртований колектив; здатність до самооцінки та точної оцінки підлеглих; вміння добирати, розставляти та закріплювати персонал, володіти передовими методами управління.

Нині вимоги до керівника не зводяться до твердої волі, гуч­ного голосу й розвиненої мускулатури. Багато хто використо­вує методику англійського дослідника Р. Беннето, який за­пропонував визначати ступінь прояву 20 якостей особистості керівника (менеджера): інтелігентність, уважність, чесність, доступність, авторитетність, толерантність, тактовність, кому­нікабельність, зацікавленість у людях, цільність характеру, позитивне ставлення до дійсності, мужність, рішучість, по­рядність, почуття гумору, вміння слухати, твердість, прияз­ність, ентузіазм. Більшість експертів визнає, що саме від наяв­ності цих якостей у керівника залежить успіх організації.

Існує кілька шкіл менеджменту, серед яких особливо виді­ляються дві — японська і американська (США). Вони вважа­ються провідними в світі й виступають еталоном для творчо­го розвитку керівництва організаціями. Обидві школи спира­ються на активізацію людського фактора, використовуючи при цьому різні форми й методи.

Кожна країна накопичує свій досвід функціонування орга­нізацій, який відповідає об’єктивним умовам і національно­му менталітетові. А це означає, що на український грунт не можна переносити чужий досвід цілком, впроваджуючи зразки іншої культури. Адже відомо, що переривання посту­повості, втрата кумулятивного ефекту неминуче відкидає су­спільство далеко назад. Так, ми зараз намагаємося ще раз пройти згубний шлях «разрушения до основания». Розрив з минулим безперечно ослаблює стійкість системи, позбавляє її динамізму, заводить у бік від магістрального напряму су­спільного прогресу. Як результат, у значної кількості робітни­ків спостерігається деградована трудова свідомість, з якої ви­тіснено все, що стосується суспільно корисного сенсу трудової діяльності, розвитку професійних якостей і навіть розуміння необхідності інтенсивної праці задля заробітку. Ще досить жива трудова мотивація мати гарантовану заробітну плату за низької інтенсивності і низької якості праці. На таку мотива­цію, цілком зрозуміло, не перенесеш моделі управління орга­нізаціями Японії і США.

Сучасний менеджмент пред’являє високі вимоги до керів­ників. Вони повинні добре знати трудове законодавство, ме­тодичні, нормативні та інші матеріали, що стосуються як роботи з персоналом, так і характеристики організації; основи педагогіки, соціології і психології праці; передовий вітчизня­ний і зарубіжний досвід у сфері керівництва організаціями; володіти сучасними методами оцінки персоналу і організації в цілому, профорієнтації, регламенту — дії функцій струк­турних підрозділів, соціальними технологіями управління; мати чітке уявлення про перспективи розвитку організації; знати основи наукової організації праці, виробництва й уп­равління, структури організації і основні функції структурних підрозділів, а також володіти основами ризикології (сукуп­ність знань про ризик), щоб вести до успіху.

В сучасних умовах України особливою вимогою до керівни­ків, посадових осіб є боротьба з корупцією, ураховуючи нега­тивні наслідки корупційних діянь у соціальних організаціях.

Ці категорії працівників мають принципові особливості з точки зору як об’єкта, так і характеру їх відповідальності. Під відповідальністю розуміється поняття, що, по-перше, фіксує залежність особистості від соціального оточення, суспільства, держави і, по-друге, визначає рівень відповід­ності індивідуальної поведінки існуючим нормативним зразкам. Особливість зазначених посадових осіб полягає в тому, що їх відповідальність має два аспекти — суб’єктив­ний, тобто прямі соціальні наслідки прийнятих і здійсне­них рішень; конкретний вираз об’єктивного аспекту відпо­відальності можна розглядати як її соціальний зміст. Соці­альний зміст відповідальності — це характер змін у соці­альних відносинах, які, по-перше, виникли внаслідок пев­них дій посадових осіб і, по-друге, можуть бути оцінним критерієм стосовно тих наслідків, які посадова особа мати­ме за ці дії.

Оскільки мова йде про корупцію, тобто протиправні дії, то посадова особа відповідає і за соціальні наслідки, а не ли­ше за свідомий власний задум. Без розуміння важливості со­ціальної шкоди від корупції не можна вирішити питання про відповідальність посадових осіб за корупційну діяльність. Та­ка шкода враховується і відображається у кримінальному та іншому законодавстві.

Про актуальність врахування соціальних наслідків, тобто об’єктивного соціального змісту діянь посадових осіб, свідчать рекомендації міжнародних організацій стосовно бороть­би зі зловживанням посадовим становищем чиновників. Так, згідно з цими рекомендаціями невиправдане збагачення тієї чи іншої посадової особи повинно підлягати судовому пере­слідуванню, навіть якщо не виявлено джерело збагачення або безпосередня шкода державі чи будь-якій приватній особі, оскільки таким збагаченням підривається довіра громадян до соціальної організації.

 

< Попередня   Наступна >