115

---

Тема 3. Трудові правовідносини та їх суб’єкти

До трудових правовідносин належить весь комплекс суспільних відносин, врегульованих нормами трудового права (як власне трудових, так і пов’язаних з ними). В науці трудового права виділяють наступні види трудових правовідносин: 1) власне трудові правовідносини (індивідуально-трудові) – це правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем: правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни, охорони праці; 2) колективно-трудові правовідносини – соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах; 3) правовідносини працевлаштування; 4) правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві; 5) правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; 6) правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Існує також і така класифікація трудових правовідносин: 1) індивідуальні трудові правовідносини та 2) колективні трудові правовідносини.

Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб’єктів. Відповідно до поділу трудових правовідносин на індивідуальні та колективні всіх суб’єктів також можна поділити на відповідні групи: а) суб’єкти індивідуальних трудових правовідносин (найманий працівник і роботодавець); б) суб’єкти колективних трудових правовідносин (окремий роботодавець, організації та об’єднання роботодавців, трудові колективи, професійні спілки, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, Національна служба посередництва і примирення).

Працівники як суб’єкти трудових правовідносин. Працівник набуває статусу суб’єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Як сторона трудових правові

дносин працівник володіє трудовою правосуб’єктністю. Оскільки всі учасники правовідносин є правоздатними від народження, трудова правосуб’єктність визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку. Відповідно до ст.188 КЗпП України заборонено приймати на роботу осіб молодше 16 років. Водночас ч.2 цією статті передбачено, що за згодою одного з батьків можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. В цій же статті зазначено, що „для підготовки молоді до продуктивної праці” допускається прийняття на роботу учнів у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків. У науці трудового права вважається, що трудова правоздатність виникає з 16-річного віку. Проте існує також думка, що трудова правоздатність виникає у разі досягнення 15 років. Згода одного з батьків у даному випадку – елемент фактичного складу, яким визначається виникнення конкретних правовідносин. Але трудова дієздатність неповнолітнього не є повною, оскільки залежить від волевиявлення і дій інших осіб. Таким чином, вважається, що трудова дієздатність виникає у повному обсязі з настанням повноліття.

Правовий статус неповнолітніх у цілому прирівнюється до правового статусу повнолітніх, крім того, законодавством передбачено для них низку гарантій: право на скорочений робочий час, більш тривалу відпустку у зручний для них час, їм можуть бути знижені норми виробітку тощо. Проте для неповнолітніх є певні обмеження: 1) обов’язковий попередній медичний огляд; 2) батьки, державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання з неповнолітнім працівником трудового договору у тих випадках, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст.199 КЗпП); 3) законодавством забороняється залучати неповнолітніх до робіт із шкідливими, небезпечними та важкими умовами праці, до підземних робіт, до роботи у нічний час, надурочних робіт, у вихідні дні (ст.190, 192 КЗпП), укладати з ним договорі про повну матеріальну відповідальність (ст.135-1 КЗпП).

За загальним правилом трудова правосуб’єктність не має граничного вікового обмеження, забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника з мотивів досягнення пенсійного віку (винятки: наприклад, передбачено граничний вік для перебування на державній службі – 60 років для чоловіків і 55 років для жінок). Крім вікового критерію, законодавством встановлено також особливості правового статусу працівників залежно від статі, стану здоров’я, рівня освіти, наявності вченого ступеня або вченого звання, наявності громадянства, родинних зв’язків, наявності судимості.

Роботодавці як суб’єкти трудових правовідносин. В науці трудового права називаються такі основні ознаки правосуб’єктності роботодавців: а) можливість приймати на роботу і звільняти працівників; б) майнова самостійність роботодавця; в) здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Роботодавці поділяються на такі види: 1) роботодавці – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб: всі суб’єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об’єднання, бюджетні, громадські та інші установи та організації, об’єднання громадян; 2) роботодавці – державні органи: міністерства, державні комітети, суди, прокуратура тощо; 3) роботодавці – фізичні особи: які використовують найманих працівників для власного обслуговування та обслуговування членів своєї сім’ї та які використовують найману працю з метою отримання прибутку (підприємці, адвокати, приватні нотаріуси тощо).

 

< Попередня   Наступна >