Радник

---

1. Поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору. Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено зако­нодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя пра­цею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджу­ється. Саме такі можливості закріпила нова, 1996 p., Конституція України. Право на працю конкретно реа­лізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

Отже, трудовий договір є основною, базовою фор­мою виникнення трудових правовідносин. Він визна­чається законодавством України про працю як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фі­зичною особою, згідно з якою працівник зобов'язуєть­ся виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотри­манням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або вповнова­жений ним орган чи фізична особа зобов'язується ви­плачувати працівникові заробітну плату й забезпечу­вати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Головна сутність цього визначення в тому, що тру­довий договір укладається як добровільна угода пра­цівника з підприємством чи фізичною особою. У цьому проявляється реальний принцип свободи і добро­вільності праці.

Із законодавчого визначення поняття трудового до­говору випливає два взаємозумовлених правових явища. По-перше, це правове значення, що відобра­жається в таких правових елементах: а) сторони трудо­вого договору; б) виконання працівником внутрішнього трудового розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукуп­ність прав і обов'язків сторін.

Крім вказаного, правове значення поняття трудо­вого договору більш сут

тєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудо­вих правовідносин; підставою поширення трудового законодавства та колективного договору на його сто­рони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); влас­ник підприємства, установи, організації або вповнова­жений ним орган чи фізична особа. Специфіка праців­ника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законо­давство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП Ук­раїни є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу осо­би, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноваже­ний ним орган чи фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір з працівником як само­стійно, так і доручити свої повноваження іншим спе­ціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіалах підприємства або в інших відокремлених структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повно­важення.

Зміст трудового договору — це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види: умови, що визначаються угодою сторін, та умови, що встановлюються законо­давством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються уго­дою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

1) обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

2) факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто ким буде працівник — техніком, оператором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначен­ням цеху, відділення чи без визначення місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконан­ня трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); д) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають та­кими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом. Наприклад, до першого виду на­лежать умови: а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забез­печення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору. Серед зазначених умов особливе місце в законі по­сідає умова про встановлення випробування під час укладення трудового договору. Доречно звернути увагу на дві характерні ознаки випробування. Перша стосується того, що сам факт його встановлення мож­ливий лише за обопільної домовленості сторін трудо­вого договору. Друга ознака стосується строку випро­бування, конкретна тривалість якого визначається тільки за згодою сторін трудового договору. За зако­ном верхня межа цього строку становить: для робіт­ників - щонайбільше місяць, для службовців — до трьох місяців, а в окремих випадках для відповідаль­них службовців за погодженням з профспілковим ко­мітетом — до шести місяців. Для державних службов­ців строк випробування встановлюється до шести мі­сяців без погодження з профкомом (ст. 18 Закону України "Про державну службу").

При цьому поряд із зазначеним чинне законодавст­во України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать: а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; д) інваліди, на­правлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; е) особи, які змінюють роботу у зв'яз­ку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законо­давством випадках

За правовим статусом працівник на період випро­бування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оплату праці, належні умови праці, зарахування до трудового стажу терміну випробуван­ня, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку тощо. Поряд із цим умова випробування створює для працівника певні правові наслідки, зокрема праців­ник, який не витримав випробування, звільняється з ініціативи власника без обов'язкового обґрунтування такого рішення; звільнення не погоджується з проф­спілковим комітетом; власник не зобов'язаний працевлаштовувати працівника; не виплачується вихідна допомога.

Важливою особливістю трудового договору є фор­ма та правила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий до­говір укладається, як правило, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: 1) у разі укла­дення трудового контракту; 2) на вимогу самого пра­цівника; 3) у разі укладення трудового договору з не­повнолітнім працівником та в інших передбачених за­конодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбача­ють подання працівником відповідних документів: 1) трудової книжки; 2) паспорта або довідки за місцем проживання; 3) документа про освіту (диплома); 4) ін­ших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, ви­кладача вищого навчального закладу тощо. Довідку про медичний огляд обов'язково подають: 1) неповно­літні працівники; 2) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; 3) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує пев­ної їх класифікації для розуміння сутності та прак­тики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змі­стом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові догово­ри поділяють на такі: 1) на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений чинним законодавст­вом; 3) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змі­стом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особли­вості або специфічний зміст. Так, особливістю трудо­вого договору за конкурсом є те, що передумовою ук­ладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може ук­ладати з робітником трудовий договір.

2. Переведення на іншу роботу. На відміну від по­няття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі за­значається, що переведення — це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про пра­цю. Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови пра­ці працівника суттєво не змінюються, може змінюва­тися лише його робоче місце (цех, структурний під­розділ підприємства тощо), але без зміни оплати пра­ці тощо.

Дещо інший характер має таке правове явище, як усунення, у результаті якого тимчасово припиняється виконувана працівником робота й не виплачується за­робітна плата, тоді як при тимчасовому переведенні працівникові гарантується винагорода за виконану ним роботу.

Певні відмінності мають переведення й від звільнен­ня працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відме­жовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність. Так, залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимча­сові; залежно від місця — на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути зумовлені переїздом пра­цівника, набуттям нової професії, станом його здо­ров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення, які здійснюються на іншу роботу, не обумовлену трудо­вим договором; в разі простою; за клопотанням окре­мих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника то­що). Щодо тимчасових переведень, то власник підпри­ємства повинен отримати згоду працівника на тимча­сове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана пра­цівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернен­ня і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, ви­робничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормаль­ні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу перево­диться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема потребу зміни місця й роду вико­нуваної роботи; зміни істотних умов праці; удоскона­лення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення — яви­ще нове в чинному законодавстві про працю. Воно ха­рактеризується тим, що за наявності такої зміни тру­дові відносини можуть змінюватися шляхом переве­дення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класи­фікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (в іншу установу, організацію); на іншу або таку саму роботу, але в іншу місцевість. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень за­тверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. "Про засто­сування Конституції України при здійсненні право­суддя"1 передбачено: "не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 2, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором". Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються тільки за зго­дою працівника. Відмінність же тимчасових переве­день від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; при цьому працівникові гаранту­ється винагорода за виконану роботу, за ним зберігає­ться попереднє місце роботи, на яке власник зо­бов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.

3. Підстави та порядок розірвання трудового дого­вору. Вихідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише у процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір — це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або вповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що така добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.

Однак спершу слід з'ясувати термінологічні поняття — припинення, розірвання трудового договору та понят­тя звільнення з роботи. Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки за­кінчення його дії. Але терміни "припинення" та "розі­рвання" стосуються лише трудового договору, а тер­мін "звільнення" вживається тоді, коли йдеться про працівника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку — смерті). Взаємозумовленість цих понять по­лягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.

Розірвання трудового договору означає його при­пинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

• вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;

• подія (закінчення строку трудового договору, виконання обумовленої роботи, смерть праців­ника).

Безперечно, головним у припиненні трудового до­говору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чоти­ри групи: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівни­ка; 3) з ініціативи власника або вповноваженого ним органу; 4) з ініціативи третьої особи, яка не є сторо­ною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так, до харак­терних ознак припинення трудового договору за уго­дою сторін належать:

• можливість розірвання будь-якого виду трудо­вого договору;

• вияв ініціативи будь-якої зі сторін і в будь-який час;

• відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто випускниками закладів освіти, які на­правлені на роботу згідно з державним розподілом і зо­бов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабіне­ту Міністрів України від 22 серпня 1996 р. "Про поря­док працевлаштування випускників вузів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням")1.

До специфіки припинення трудового договору з іні­ціативи працівника належать такі ознаки:

1) виявлення ініціативи лише самого працівника;

2) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений зако­ном;

3) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припине­ний достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин: а) хвороба працівника, що унемож­ливлює виконання роботи; б) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних причин (переїзд в іншу місцевість, догляд за хворою дитиною тощо).

Відповідні особливості має й третя група підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко ви­значає два види підстав — загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать: 1) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організа­ції), скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявлення невідповідності працівника займаній по­саді або виконуваній роботі; 3) систематичне невико­нання працівником трудових обов'язків без поважних причин; 4) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом ро­бочого дня; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непраце­здатності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) поява на роботі в не­тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового дого­вору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП Ук­раїни належать: 1) одноразове грубе порушення тру­дових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалте­ром підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових ін­спекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; 2) дії з вини праців­ника, який безпосередньо обслуговує грошові або то­варні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; 3) учинення праців­ником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

Специфіка застосування власником тієї чи іншої підстави загального чи додаткового характеру потре­бує обов'язкового додержання спеціального порядку припинення трудового договору, до якого належать різні вимоги залежно від підстави звільнення. На­приклад, у разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України - - "зміни в організації вироб­ництва і праці" — власник зобов'язаний: а) особисто попередити працівника про це під розписку в обу­мовлений у законі строк; б) урахувати переважне право працівника залишитись на роботі; в) запропо­нувати працівникові іншу роботу; г) отримати попе­редню згоду профкому на звільнення працівника.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є сторо­ною трудового договору. Такими особами є: профспіл­кові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосов­но неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові орга­ни мають право порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним до­говором.

Завершальним етапом припинення трудового дого­вору на основі будь-якої з підстав є порядок його оформлення шляхом видання власником наказу чи розпорядження. У наказі про звільнення й у трудовій книжці працівника підстава звільнення має відповіда­ти законодавству про працю з обов'язковим зазначен­ням пункту та статті Закону, наприклад: "звільнений за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України" або "звільнений за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України". Трудова книжка видається працівникові в день його звільнен­ня; днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник не працював у цей день, то вона ви­дається за першою його вимогою у будь-який наступ­ний робочий день. Затримка видачі трудової книжки з вини власника дає працівникові право вимагати опла­ти за час затримки.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника Законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку ви­плачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

1) відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України);

2) звільнення працівника з роботи з ініціативи влас­ника у зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

3) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

4) поновлення на роботі працівника, який раніше ви­конував цю роботу (п. б ст. 40 КЗпП України);

5) порушення власником або вповноваженим ним ор­ганом законодавства про працю, умов колек­тивного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку у разі призову або вступу працівника на військову службу чи направ­лення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колек­тивним договором, але не менше тримісячного серед­нього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або вповнова­женим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (ст. 38, 39 КЗпП України).

< Попередня   Наступна >