Радник

---

Якщо примирні процедури не призвели до вирішення спору, роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухи­ляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку.

Відповідно до законодавства під страйком розуміють тим­часове колективне добровільне припинення роботи пра­цівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку за­лежно від рівня колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прий­нятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конферен­ція самі визначають порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи націо­нального страйку проходить у 2 етапи.

На першому етапі рекомендації про початок страйку прий­маються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїн­ським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і і приймають рішення про участь чи неучасть у ньому. Порядок прийняття такого рішення аналогічний тому, що й при оголо­шенні страйку на виробничому рівні.

Разом з прийняттям рішення про ог

олошення страйку збори чи конференція мають вирішити питання про орган, який очо­люватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку.

Орган або особа, які очолюють страйк, зобов'язані в письмо­вій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку — 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на без­перервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути попереджений про його початок за 15 календарних днів.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Не­дотримання вказаної вимоги може мати наслідком визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, також по­відомляє про його початок НСПП.

Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене в тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших під­став, передбачених законом.

Норма ст. 24 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" забороняє проведення страйку за умови, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епіде­міям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забо­роняється проведення страйку працівників органів прокура­тури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і відповідно до Закону "Про правовий режим надзвичайного стану", а також у разі оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичай­ного стану або воєнного стану проведення страйків забороня­ється на весь термін їх дії.

У разі проведення у цих випадках страйку він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними, якщо вони:

1) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

2) оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примир­них процедур, а також порядку оголошення страйку;

3) оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

4) проводяться під час здійснення примирних процедур. Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається в суд роботодавцем.

Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним в 7-денний термін з моменту подання заяви. У цей термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, це зобов'язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після дня вручення пред- 1 ставникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії і цього рішення. У разі невиконання рішення учасники страйку ] можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

Закон також передбачає захист трудових прав тих працівни­ків, яким забороняється страйкувати. У цих випадках після проведення примирних процедур, якщо рекомендації Націо­нальної служби посередництва і примирення не призвели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду в цих випадках наділена Національна служба посередництва і примирення. Закон не регулює права найманих пра­цівників самостійно звертатися до суду. Водночас Конституція гарантує судовий захист порушених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звернутися до суду у випадках, коли їхні права порушені. Ця категорія справ вирішується апеляційними судами.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який є законним. Участь у ньому не є пору­шенням трудової дисципліни і не може бути підставою при­тягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі підставою для звільнення. Закон не передбачає засто­сування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, що супроводжується масовим вивіль­ненням працівників. Проведення його в Україні законодавством не передбачене.

За рішенням найманих працівників або профспілки з добро­вільних внесків і пожертвувань може бути утворений страйко­вий фонд. Рішення про утворення такого фонду може бути прийняте як разом з прийняттям рішення про оголошення страй­ку, так і під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку і їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, передбачені гарантії, як при простої не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов'язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не є порушенням трудової дисципліни, що тягне накладення дисцип­лінарних стягнень аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

Передбачена також відповідальність за порушення законо­давства про колективні трудові спори. Особи, винні у пору­шенні законодавства, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

< Попередня   Наступна >