Радник

---

Окремою групою підстав розірвання трудового договору є розірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору.

До цієї групи належать такі підстави:

• призов або вступ працівника на військову службу, нап­равлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);

• розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колек­тивом органу (ст. 45);

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (ч. 7 ст. 36);

• направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);

• розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП).

За підставою, що передбачена у п. З ст. 36 КЗпП, органом, на вимогу якого розривається трудовий договір, є військкомат або комісія у справах альтеративної (невійськової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на строкову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у вій­ськовий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. "Про загальний військовий обов'язок і військову службу" (в редакції Закону від 4 квітня 2006 p.), у разі вступу до військового навчального закладу — довідку про зарахування на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (не­військову) службу, пред'являють направлення комісії для проход­ження альтернативної служби.

За правилами ст. 45 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу профспілкового органу роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керів­ником підприємства, установи, організації, якщо він порушує за

конодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу ДО суду у 2-тижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зу­пиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність роботодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керів­ником підприємства, установи, організації.

Основною умовою для припинення трудового договору за підставою, що передбачена п. 7 ст. 36 КЗпП, є факт засудження працівника до покарання, яке виключає можливість продовжен­ня виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором.

За вказаною підставою трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт умовного його засудження або якщо до нього застосовано відстрочку виконання вироку, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак це правило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумов­люється відсутністю судимості.

Підставою для припинення трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу чи оскаржений, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 не можна.

Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припи­нення трудового договору буде вважатися останній день пере­бування його на роботі.

Органи судової влади виступають ініціатором припинення трудового договору також у випадку, коли за постановою суду працівник направляється до лікувально-трудового профілакто­рію для лікування від алкоголізму.

Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу батьків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про при­пинення трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не досягла 18-річного віку. Право вимагати розірвання тру­дового договору мають батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього. У тих випадках, коли трудовий договір від­повідно до ст. 188 КЗпП укладено з неповнолітньою особою, що досягла 14-річного віку, то право вимагати його розірвання належить і опікунам.

Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено здійснення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю. Вимога повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП передбачає, що мотивом є загроза здоров'ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад обмеження його права на освіту. Така вимога про розірвання трудового договору є обов'яз­ковою для роботодавця.

< Попередня   Наступна >