Радник

---

Трудове законодавство України та юридична наука викорис­товують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових право­відносин пов'язане з припиненням трудового договору.

Термін "припинення трудового договору" є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. До них належать підстави, передбачені і КЗпП, і спеціальним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

"Розірвання трудового договору" вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін "звільнення", що також застосовується для припи­нення трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення трудового договору допускається лише за дотри­мання таких умов:

• існують законні підстави для його припинення;

• дотримано встановленого порядку звільнення з роботи. Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Пере­важно вони передбачаються у КЗпП. Однак ст. 7 КЗпП вста­новлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. "Про прокуратуру", а також у законах

Про державну службу", "Про альтернативну (невійськову) службу" або ж вони можуть міститися у підзаконних норма­тивно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР

Про умови праці тимчасових робітників і службовців", "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 "Про ро

боту за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій"). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП зазначає, що додаткові підстави припинення тру­дового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Щодо другої умови, то закон встановлює порядок припи­нення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спеціальним за­конодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридич­ного факту (дія чи подія), який став підставою для його при­пинення.

До юридичних фактів — подій належать смерть працівника (у разі смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава) та сплив терміну самого договору.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види:

• за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переве­дення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрак­том (п. 8 ст. 36);

• за ініціативою працівника (статті 38, 39);

• за ініціативою роботодавця (статті 40, 41, а також незадо­вільному результаті випробування (ст. 28);

• за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засудже­но (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти­вом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

• при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП).

< Попередня   Наступна >