Радник

---

Пунктом 4 ст. 40 КЗпП передбачено, що роботодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу працівника (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважа­ється нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його на роботі без поважних причин більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за 1 день прогулу переважно не звільняють.

При застосуванні цієї підстави необхідно враховувати такі обставини:

• відсутність на роботі може бути підтверджена даними про облік робочого часу, доповідними, рапортами, а також іншими доказами;

• обов'язок доказування неповажності причин відсутності працівника на роботі покладається на роботодавця;

• оскільки вказана підстава припинення трудового договору є видом дисциплінарного стягнення, роботодавець зобов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень;

• звільнення за прогул має бути співрозмірним тяжкості дисциплінарного проступку.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом можна вважати також:

• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

• залишення роботи без поважних причин до спливу строку строкового договору;

• залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призна­ченням після закінчення навчального закладу;

• неявка без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї відповідно до закону;

• залишення працівником без поважних причин роботи до спливу 2-тижневого терміну попередження про розірвання тру­дового договору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника н

а роботу у зв'язку з незаконним переведенням його на іншу роботу або відмова від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, а отже, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП не допускається.

Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у випадках, коли працівник після вчинення прогулу присту­пив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку — день, коли він фактично залишив роботу.

< Попередня   Наступна >