Радник

Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юри­дичної відповідальності за трудовим правом. Вона полягає в обов'язку працівника нести відповідальність за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Виділяють 2 види дисциплінарної відповідальності: 1) загаль­ну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП.

КЗпП визначає 2 види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального ха­рактеру є вичерпним.

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнен­ня. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи робото­давця може застосовуватись у випадках, що прямо передбачені КЗпП.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття працівника на роботу (обрання, затверд­ження і призначення на посаду). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисцип­лінарне стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботода­вець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця.

Стаття 152 КЗпП передбачає право роботодавця не застосову­вати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а винести питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до праців­ника, який перебуває з н

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем без­посередньо після виявлення проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або пере­бування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має взяти від порушника письмові пояснення. Відмова праців­ником дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. В тако­му випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисцип­лінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від дачі пояснення є належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатись своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімаль­ного терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформляється на­казом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється пра­цівникові під розписку у 3-денний строк з моменту ухвалення наказу.