Радник

---

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП роботодавець вправі напра­вити працівника до іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумов­леної трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди. Це правове явище отримало назву "переміщення". Переміщення застосовується як засіб раціонального та оперативного вико­ристання та розподілу трудових ресурсів. КЗпП не пов'язує переміщення із наявністю будь-яких обставин виробничого чи організаційного характеру. Водночас у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

При переміщенні працівників необхідно враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних під­приємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл праці тощо. Так, особливістю визначення місця роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгів­лі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються.

Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію. Відповідно направлення продавця на інший торговельний об'єкт повинно вважатися переведенням.

У результаті переміщення працівників може бути зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин. Зако­нодавством передбачена обов'язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

В умовах ринкової економіки з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівників проблема переміщення працівників, що відбува

ється без їх згоди, потребує переосмис­лення. Переміщення не повинно негативно відображатися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору. Видається, що якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали внаслідок цього істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односторонньому порядку. Тому під час наступної кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши правило, яке вводило б застереження, що внаслідок переміщення умови трудового договору не можуть змінюватися. < Попередня   Наступна >