263

---

§2. Порядок призначення та звільнення з посади голови та його заступника місцевого суду, їх функціональні обов’язки.

У Концепції розвитку системи правосуддя на 2004-2014 р.р., розробленої Комітетом Верховної Ради та центром політико-правових реформ, відмічається, що другий етап розвитку системи правосуддя (2007-2010 р.р.) має бути спрямований на оптимізацію судової системи і судочинства, досягнення її більшої зрозумілості ї відкритості.

Належне упорядкування, оптимізація діяльності суду сприяє вирішенню покладених на нього законом завдань, вимагає чіткої організації його роботи, створення необхідних передумов для ефективної реалізації постановленої мети і дає змогу з мінімальними зусиллями досягти її здійснення.

Від керівників низової ланки судової влади, яка складає основу судової системи країни, в першу чергу залежить своєчасність і оперативність відправлення правосуддя, тому основними дієвими особами, які повинні на практиці втілювати рішення судово-правової реформи в Україні, є голови місцевих судів та їх заступники. Саме на них лягає основний тягар в забезпеченні належного судочинства в державі.

З цього приводу в Постанові спільного засідання Президії Верховного Суду України, президії Ради суддів України та колегії Державної судової адміністрації України від 12 березня 2003 року № 17 вказано, що голови місцевих судів несуть персональну відповідальність за належну організацію роботи суду і своєчасний розгляд справ .

Голова місцевого суду та його заступник призначаються на посаду строком на п’ять років з числа суддів та звільняються з посади Президентом України за поданням Голови Верховного Суду України (а щодо спеціалізованих судів – голови відповідного вищого спеціалізованого суду) на підставі рекомендації Ради суддів України

(щодо спеціалізованих судів – рекомендації відповідної ради суддів).

Призначення судді на адміністративну посаду без додержання вказаних вище вимог не допускається. У такому ж порядку суддя може бути звільнений з адміністративної посади.

Перебуваючи на адміністартивній посаді, суддя продовжує здійснювати повноваження судді відповідного суду, закріплені у законодавстві, також як і у випадку звільнення його з адміністративної посади. Припинення ж повноважень судді припиняє здійснення ним повноважень на адміністративній посаді. (ч.5-7 ст. 20 Закону України „Про судоустрій”).

Порядок розгляду питагь щодо призначення суддів на адміністративні посади у судах загальної юрисдикції, крім адміністративних посад у Верховному Суді України, та звільнення з цих посад регулюється відповідним положенням.

Пропозиції щодо кандидатур суддів на адміністративні посади вносять:

голова апеляційного суду - Голові Верховного Суду України щодо кандидатур адміністративні посади в місцевих загальних судах;

голова апеляційного спеціалізованого суду – голові відповідного вищого спеціалізованого суду щодо кандидатур адміністративні посади у місцевих господарських, адміністративних судах.

Рада суддів України (рада суддів спеціалізованого суду) розглядає матеріали щодо кандидатури на адміністративну посаду, надійслані Головою Верховного Суду України (головою вищого спеціалізованого суду), і приймає не піздніше 10 днів після їх надходження рішення про надання рекомендації або відмову в ній.

Голова Верховного Суду України (голова вищого спеціалізованого суду) вносить подання Президентові України про призначення кандидата на адміністартивну посаду у відповідному суді не піздніше 7 днів з дня прийняття відповідного рішення Радою суддів України (радою суддів спеціалізованого суду).

Матеріали стосовно кандидатів для призначення на адміністративні посади розглядає та проводить з ними співбесіди в Адміністрації Президента України Комісія з попереднього розгляду та підготовки пропозицій щодо призначення на адміністративні посади в судах.

За результатами розгляду материалів та проведення співбесіди Комісія надає висновок про можливість призначення кандидата на відповідну адміністративну паосаду.

Висновок Комісії додається до матеріалів стосовно кандидата і разом із проектом указа подається на розгляд Президента України, якому надано право призначати суддів на адміністративні посади строком на 5 років.

Судді звільняються з адміністративної посади Предидентом України у наступних випадках :

у разі закінчення строку повноважень на цій посаді;

припинення повноважень на посаді судді:

переведення на роботу на посаді судді до іншого суду;

грубого порушення суддею посадових обов’язків;

у випадку відмови судді займати адміністративну посаду.

За наявновсті зазначених причин Голова Верховного Суду України (голова вищого спеціалізованого суду) не піздніше 15 днів з дати їх виникнення надсилає відповідні материали про звільнення судді з адміністративної посади на розгляд Ради суддів України (ради суддів спеціалізованого суду).

Подання про звільнення судді з адміністративної посади вносить Президентові України Голова Верховного Суду України за рекомендацією Ради суддів України ( щодо спеціалізованизх судів – голова вищого спеціалізованого суду за рекомендації відповідної ради суддів) або Вища рада юстиції.

Порушення Вищою радою юстиції питання про звільнення судді з адміністративної посади здійснюється шляхом ухвалення відповідного рішення зазначеною Радою та внесення на його підставі Президентові України подання Вищої Ради юстиції про звільнення судді з адміністративної посади.

Подання, пропозиції про звільнення з адміністартивної посади Головою Верховного Суду України (головою вищого спеціалізованого суду) вноситься Президентові України не пізніше 7 днів з дати прийняття відповідного рішення Радою суддів України (радою суддів спеціалізованого суду) і розглядається у порядку, визначеному у вказаному вище Положенні.

У відповідності до ст.ст. 21, 130, 132 Закону України “Про судоустрій України” структуру місцевого суду складають голова суду, заступник голови суду, судді, апарат суду та служба судових розпорядників.

Однією із головних складових організації діяльності місцевих судів є раціональне адміністративне керівництво їх діяльністю.

Повноваження голови місцевого суду передбачені в ст.24 Закону “Про судоустрій України” у відповідності до якої голова:

1) здійснює організаційне керівництво діяльністю суду;

2) визначає обсяг обов’язків заступника (заступників) голови суду;

3) на підставі акта про призначення на посаду судді чи обрання суддею безстроково або припинення повноважень судді видає відповідний наказ;

4) приймає на роботу і звільняє працівників апарату суду, присвоює їм ранги державного службовця у встановленому законом порядку, застосовує щодо них заохочення та накладає дисциплінарні стягнення;

5) здійснює заходи щодо забезпечення формування складу народних засідателів;

6) організовує ведення судової статистики;

7) організовує роботу щодо підвищення кваліфікації працівників апарату суду;

8) представляє суд у зносинах з іншими органами державної влади, органами місцевого самоврядування, громадянами та організаціями;

9) здійснює інші передбачені законом повноваження.

Голова місцевого суду з питань, що належать до його повноважень, видає накази і розпорядження.

Голова місцевого суду має заступника (заступників). Заступник голови місцевого суду бере участь у організації діяльності суду відповідно до визначених головою суду обов’язків. У разі відсутності голови суду виконання його обов’язків здійснюється відповідно до встановленого ним розподілу обов’язків щодо організації діяльності суду.

Такі повноваження голови місцевого суду, як прийом відвідувачей у суді, розгляд звернень громадян та організацій, здійснення процесуальних дій та організаційних заходів з метою забезпечення розгляду справи, контроль за своєчасним зверненням до виконання судових рішень, здійснення заходів щодо забезпечення складу народних засідателів та деякі інші, обумовлені судоустрійними та судочинними аспектами певної галузі права.

Разом з тим, є й інша група повноважень, яка відноситься безпосередньо до організації роботи місцевого суду, серед яких – підбір кадрів, які мають необхідні, схильні до суддівської роботи здібності, якості і знання; службове навантаження; матеріально-технічне та та інформаційне забезпечення судів; планування роботи; раціональний розподіл праці, створення її належних умов та підтримання організаційного порядку, здорової психологічної атмосфери у колективі тощо.

Розподіл праці у колективі державного органу, установи вимагає відокремлення різних видів діяльності, при якому кожний з працівників виконує певну окрему, суворо визначену частину праці обсягу загальної роботи.

Необхідність функціонального розподілу праці знаходе своє відображення у організаційній структурі управління. Визначити коло обов’язків кожного працівника необхідно для того, щоб він їх знав, виконував та відповідав за їх виконання.

Під функціональним розподілом праці у суді розуміється чітке визначення і розмежування завдань та функцій між його структурними підрозділами та функціональних обов’язків працівників суду. В свою чергу функціональні обов’язкі – це повноваження, передбачені законом, трудовим договором, які обумовлені посадою або виконуваною роботою.

Під функціональними обов’язками судді розуміють можливість вчиняти різні процесуальні дії та здійснювати організаційні заходи, спрямовані на забезпечення розгляду справи. Вид та міра функціональних повноважень судді визначається функцією судової влади та встановлюються процесуальним законодавством. Результатом реалізації суддею своїх фукнціональних повноважень є ухвалення відповідного рішення, яке має владний характер.

Що стосується суддів, то враховуючи їх специфічний статус як носіїв судової влади, їх повноваження згідно з законодавством поділяються на : 1) професійні; 2) функціональні та 3) процесуальні.

Професійні обов’зкі суддів обумовлені їх статусом. До них належать : обов’язок дотримувати Конституції та законів України при здійсненні правосуддя; забезпечувати повний, всебічний та об’єктивний розгляд судових справ з дотриманням встановлених законом строків та інші обов’язкі, закріплені у статтях 5 і 6 Закону України “Про статус суддів”.

Функціональні обов’зкі суддів містяться у Законі України “Про судоустрій”. Вони в свою чергу поділяються на : 1)судові; 2) організаційно-розпорядчі; 3) аналітичні; 4) методичні та 5) контрольні.

Так, суддя місцевого суду відповідно до ст. 23 Закону України “Про судоустрій” здійснює :

правосуддя в порядку, встановленому процесуальним законом;

процесуальні та організаційні заходи з метою забезпечення розгляду справи;

контроль відповідно до закону за своєчасним зверненням до виконання судових рішень, постановлених під його головуванням;

інші передбачені законом повноваження.

Процесуальні повноваження суддів закріплені у процесуальному законодавстві.

Всі функціональні повноваження судді можна розділити на три групи: а) по підготовці до судового розгляду справи; б)по розгляду справи; в)по контролю за виконанням прийнятого судового рішення.

Таким чином під повноваженнями судді слід розуміті вид та міру службової поведінки носія судової влади,яка спрямована на реалізацію функції судової влади, і має формальне визначення у відповідному рішенні судді.

Як вже відмічалось, перебування судді на адміністративній посаді не звільняє його від здійснення повноважень судді відповідного суду, встановлених законом. Тому про голову місцевого загального суду ми не можемо говорити лише як про адміністратора, який наділений тільки адміністративними повноваженнями.

Так, зокрема, він являється і процесуальною особою при вирішенні питань інституту відводу суддів місцевих загальних судів. У КПК України передбачено, що заяви про відвод судді місцевого загального суду вирішує голова суду, тобто він виступає як процесуавльна особа (ст. 57 КПК).

Спеціфіка роботи голови місцевого суду полягає і в тому, що разом із виконанням функцій голови місцевого суду він виконує функції звичайного судді і, як стверджують професійні судді, на практиці є загально прийнята норма – він повинен розглянути не менше 80% кількості справ, що в середньому розглядає суддя ввіреного йому суду.

Особливість правового становища голови місцевого суду полягає у тому,що він одночасно виступає в двох аспектах - як суддя, який здійснює правосуддя, і як адміністратор, який організовує роботу суду.

Голова суду не тільки визначає обсяг обов’язків свого заступника (заступників), але й розподіляє судові справи між суддями місцевого суду.

Організація роботи будь-якого колективу вимагає, по-перше, умілого розмішення людей, і, по-друге, узгодження діяльності, об’єднання зусиль із метою найефективнішого вирішення завдань, що стоять перед даною системою. Ці вимоги повною мірою стосуються і організації роботи місцевих судів.

Виділяються два основних елементи організації роботи : раціональний розподіл праці та забезпечення взаємодії членів трудового колективу, які є хоча і важливими, але не єдиними.

Поняття «організація роботи суду» варто розглядати у двох аспектах: статиці й динаміці. Щодо першого, - то це комплекс заходів, спрямованих на раціональний розподіл праці, створення її належних умов і підтримку організаційного порядку, здорової психологічної атмосфери в колективі. Другий аспект – це повсякденна процесуальна й непроцесуальна діяльність голови суду (суддів), пов’язана з постановкою перед підлеглими конкретних завдань, контролем за їх виконанням і оцінкою здійсненої роботи.

На практичному рівні зазначені аспекти організації роботи суду співіснують у єдності, утворюють систему організаційно-управлінських заходів і дій, спрямованих на своєчасне і якісне виконання завдань, що стоять перед місцевими судами, упорядкування та оптимізацію судової діяльності.

Реалізація будь-якої функції управління включує наступні основні етапи: керівництво (організаційно-адміністративну роботу); збирання та передання інформації, необхідної і достатньої для прийняття оптимальних рішень, як один з етапів підготовки та прийняття рішень та організацію їх виконання; контроль виконання.

Таким чином, змістовна понять “організація” і “управління” у цілому збігається. Організація – це комплекс заходів по упорядкуванню і оптимізації роботи суду, управління – це постановка завдань і контроль за їх виконанням. Хоча й вважається, що “організація роботи здійснюється у горизонтальній площині, а управління – у вертикальній”, аналіз повноважень голови місцевого суду свідчить про те, що певні з них носять управлінський характер (підбір кадрів працівників апарату суду, видання наказів та розпоряджень, створення оптимальних організаційних умов праці тощо).

Відповідно до ст. 24 Закону “Про судоустрій” на голову місцевого суду покладається здійснення організаційного керівництва діяльністю суду. Відповідно до визначених головою суду обов’язків в організації діяльності суду також бере участь заступник (заступники) голови місцевого суду. Отже, одним з складових елементів організації роботи місцевого суду є комплекс заходів, по упорядкуванню і оптимізації роботи суду, реалізований головою цього суду та його заступником (заступниками).

Особливість такого керівництва обумовлюється специфікою реалізації функцій судової влади та структури місцевого суду – так з однієї сторони він складається із адміністративного апарату на чолі з головою суду, який зобов’язаний забезпечити повноцінне функціонування цього судового органу, стосунки в якому будуються за принципом підпорядкованості відповідних посадових осіб адміністратору – голові суду. А з іншого боку, - відправлення правосуддя суддями місцевого суду повинно здійснюватись з дотриманням конституційних гарантій їх незалежності і недоторканості з боку судового адміністратора.

В зв’язку з цим, під організаційним керівництвом діяльністю місцевого суду слід розуміти таку діяльність голови цього суду (його заступника), яка передбачає здійснення комплексу заходів по упорядкуванню і оптимізації його роботи, з метою ефективного вирішення завдань, що стоять перед місцевим судом, на підставі дотримання конституційного принципу незалежності і недоторканості суддів.

Принципи організації судової діяльності знаходяться у зв’язку з загальними принципами державного управління. Серед них : 1) сбалансованість повноважень; 2) персоналізація відповідальності як за прийняте, так і за неприйняте рішення; 3) колегільності та єдиноначалія; 4) науковості.

Поняття “організаційне керівництво діяльністю місцевого суду” обмежується лише повноваженнями голови цього суду ( його заступників) і не стосується решти проявів організацйіного впливу на судову систему з боку органів законодавчої, виконавчої влади і вишестоящих судових адміністраторів - голів апеляційних судів та Верховного Суду України. Тому ефективність такої діяльності залежить в першу чергу від обсягу управлінських повноважень, яким наділений голова місцевого суду.

Здійснюючи організаційне керівництво діяльністю суду, голова одночасно використовує такі протилежні засоби, як :

А) адміністративно-командні – постановка завдань, контроль за їх виконанням, застосування заходів дисциплінарного впливу за невиконання покладених на працівника обов’язків тощо;

Б) соціально-психологічні – вплив на підлеглих через їх соціальні потреби і психологічні особливості.

При цьому основу соціально-психологічного управління персоналом становлять досвід та інтуіція керівника, завдяки чому і забезпечується ефективне керівництво. Сучасний керівник потребує знань в галузі психології, педагогіки, соціології та інших суспільних наук. Як слушно зауважує Н.В. Радутна, велике значення в управлінні працею інших людей та в самоуправлінні має критичність мислення, уважність та самоволодіння.

У забезпеченні управління трудовим колективом важливим є матеріальне та моральне стимулювання, тобто добре продумана система зоохочень, що враховує як психологію суспільства в цілому, так і даного колективу. Реалізація вказаних соціально-психологічних методів управління передбачає : 1) створення системи засобів заохочення; 2) розробку системи показників ефективної роботи працівників місцевого суду.

Для того, щоб оцінка роботи була ефективною, необхідне наукове обгрунтування її показників з тим, щоб враховувати як кінцевий результат виконаної роботи, так і конкретний внесок у його досягнення кожного працівника суду.

Від розсуду голови суду залежать розподіл справ між суддями, порушення питання про преміювання, підвищення в кваліфікаційному класі на начислення супровідних йому надбавок та інші питання кар’єрного та матеріально-побутового характеру. Недосконалість законодавства з цього приводу створює можливість втручання в процес прийняття рішень суддею з боку голови суду. І, як показали емпірічні дані, голови судів не нехтують можливістю вчинити вплив на суддю при здійсненні правосуддя. Як справедливо відмічає Н.В. Сибильова, позитивне або сприятливе для судді вирішення цих питань, змушує суддю йти на компроміси, задовольняти очікування керівника суду.

Ось чому законодавством та практикою повинні бути вироблені об’єктивні критерії, які б зводили до мінімуму можливість посягання на суддівську незалежність зі сторони голови суду. Зокрема, щодо розподілу справ між суддями, то, наприклад, законодавством Греції передбачена система визначення за жеребом складу суду з кримінальних справ, що значно усталює функціональну незалежність суддів у цій державі.

Найважливіший елемент умов праці й одночасно один із методів соціально-психологічного впливу на трудовий колектив є належний психологічний клімат. Під останнім розуміється емоційний настрій колективу, що відображає сформовані стосунки між його членами.

Психологічний клімат у колективі може бути сприятливим і несприятливим. Перше передбачає високу вимогливість його членів до себе і однин до одного, а разом із тим – повагу і доброзичливість; вільне висловлювання власної думки під час обговорення різних сторін життєдіяльності колективу; відсутність тиску керівника на підлеглих.

Відомо, що від емоційного стану працівників залежить продуктивність їх праці.

Створення і підтримка нормального психологічного клімату є багатогранною діяльністю. Чітка організація роботи, сприятливі умови праці посідають у ній чинне місце. З одного боку, це справедливий розподіл справ між суддями та підтримання їх рівномірного навантаження; своєчасне порушення питання про преміювання суддів, підвищення їх в кваліфікаційному класі та начислення супровідних йому надбавок; надання можливості користуватися службовим транспортом тощо. З другого – це запобігання і вирішення міжособистих конфліктів у колективі суду.

Одним із елементів механізму управління, без якого неможливо здійснювати цілеспрямований вплив на трудовий колектив з метою упорядкування та оптимізації його роботи є планування роботи місцевого суду.

Процес планування має такі етапи: 1)оцінка досягнутих результатів системи управління, реального її стану з урахуванням всіх складових елементів та якості їх функціонування; 2) встановлення потенційних можливостей системи; 3) визначення нової цілі та формування нових завдань управління; 4) пропозиції щодо внесення змін до системи управління; 5) визначення форм та методів контролю за виконанням запланованих заходів чи завдань.

Підставою для планування є науково обгрунтовані прогнози, які базуються на систематичному дослідженні стану, структури, дінаміки управлінських явищ та процесів та визначенні їх перспективи.

Процес планування – це послідовність виконання певних операцій з відновідним складом учасників, результатом дій яких є прийняття управлінського рішення – плану.

Планування є частиною організації роботи, що охоплює систему місцевого суду, структуру його апарату; воно передбачає створення нормативної бази (Постанов Пленуму Верховного Суду, змін та доповнень у чинне законодавство, узагальнень матеріалів практики роботи місцевого суду та вищестоящих судів, аналізу судової статистики тощо), матеріально-технічного й науково-методичного забезпечення суддівської діяльності, оперативного керівництва діяльностю суду (інформаційно-аналітична робота, розробка й прийняття управлінських рішень, добір, розміщення і навчання кадрів тощо).

Планування тісно пов’язане з інформаційно-аналітичною роботою. Але визначенний зв’язок не означає, що одержання інформації завжди передує плануванню, оскільки і планування визначає рух інформаційних потоків, проведення аналітичної роботи. І нарешті, у процесі виконання планових заходів інформаційне забезпечення як засіб контролю, дозволяє визначити стан об’єкта, що перебуває під управлінським впливом, і своєчасно внести необхідні корективи як у план роботи суду, так і у саму організацію планування.

Планування характеризується спрямованістю у майбутнє, оскільки надає можливість визначити пріоритетні напрямки діяльності на певному етапі, напрямку руху до них, прогнозувати кінцевий результат. За допомогою планування поєднуються мета діяльності та заходи щодо її практичної реалізації, виходячи з наявних людських, матеріальних та інших ресурсів.

Планування складається з таких основних стадій: 1) інформаційне забезпечення (результати проведення узагальнень судової практики, наявність інформації про поточне законодавство і зміни до нього тощо); 2) аналіз зібраної інформації і формування на цій основі пріоритетних завдань (наприклад, аналіз результатів ведення судової статистики, в тому числі – аналіз справ, рішення по яких були скасовані вищестоящими судовими інстанціями); 3) підготовка та обговорення проекту плану; 4)затвердження плану; 5)організація виконання плану.

Панування роботи місцевого суду проводиться один раз у квартал або у пів- річчя. Але більш доцільним уявляється поквартальне планування, яке дозволяє намітити заходи, що повинні бути здійснені найближчим часом і тривалість строків виконання яких обчислюється одним або декількома днями.

Як правило, план роботи місцевого суду складається з проведення наступних заходів: 1)оперативних нарад; 2) узагальнень практики роботи суду, в тому числі – розгляду певних категорій справ за визначений період; 3) аналізу справ, рішення по яких були скасовані апеляційною або касаційною інстанцією; 4) організації роботи з працівниками апарату суду, проведення їх навчання тощо (наприклад, один раз на місяць голова суду доручає певному судді провести заняття з працівниками апарату суду з визначеної у плані теми).

План роботи місцевого суду доцільно складати з урахуванням наступних принципів планування : 1) науковості; 2)реальності; 3)конкретності; 4)колегіальності.

Науковість планування вимагає його здійснення за допомогою використання досягнень юридичної науки, всебічного аналізу стану справ у суді, врахування рекомендацій науково-практичних конференцій, соціологічних досліджень тощо.

План роботи повинен бути реальним як у відношенні заходів, що ним встановлюються, так і строків їх виконання. Включення до плану роботи суду великої кількості заходів по різним ділянкам роботи без урахування сил та можливостей колективу, може привести до того, що багато із запланованого виявиться невиконаним або виконаним неякісно чи несвоєчасно.

Для виконання кожного завдання у плані роботи суду необхідно вказати певний реальний строк (місяць, число). Строки виконання таких заходів, як, наприклад, узагальнення матеріалів судової практики розгляду тієї чи іншої категорії справ, слід визначити з точністю до місяця, а в окремих випадках – числа і місяця. Проведення таких заходів, як оперативних нарад, занять по підвищенню кваліфікації працівників апарату суду, слід планувати на визначений день тиждня або місяця.

Конкретність планування передбачає, що кожний захід, включений до плану, повинен бути ретельно сформульований з тим, щоб виконавцю було ясно, що саме необхідно зробити для його виконання та у який термін. У плані слід указати, хто з працівників суду відповідає за виконання певного завдання.

Проекти планів доцільно обговорювати всім колективом суду на оперативних нарадах, тобто колегіально. Участь суддів, консультантів, секретарів судових засідань та інших працівників апарату суду у підготовці планів, - як вірно відмічається у юридичній лдітературі, - сприятиме творчої активності, здійснює стимулюючий вплив, підвищує відповідальність за їх виконання.

Обов’язок складання та забезпечення виконання плану роботи суду, який покладається на голову місцевого суду, дозволяє виділити взаємозв’язок трьох стадій цієї роботи: розробку плану, перетворення його у життя, контролю за його виконанням.

Обов’язковою вимогою ефективної організації роботи місцевого суду є контроль за виконанням планів, який повинен постійно знаходитись у полі зору керівника суду, оскільки цей контроль повинен бути систематичним. Безпосередньо він може здійснюватись як головою суду, так і його заступником за допомогою консультанта суду.

Вважається, що контроль виконання плану роботи суду повинен включати в себе : 1) перевірку виконання певного завдання плану; 2)вивчення підзвітних матеріалів; 3) оцінку якості виконаних заходів; 4)безпосереднє ознайомлення з роботою тощо.

Результати контролю доцільно розглядати на оперативних нарадах, вони можуть виступати у якості підстави для прийняття конкретних рішень.

Контроль за виконанням плану та правильний розподіл обов’язків між працівниками суду передбачає можливість врахування індивідуального трудового внеску кожного працівника. Він дозволяє виявити навантаження та якість праці кожного робітника суду і на цієї підставі вірно розподілити як судові справи, так і інші доручення.

Вивчення витрат робочого часу дозволяє забезпечити науково обґрунтоване планування різних видів робіт, прогнозувати витрати робочого часу на ті чи інші операції у майбутнему, правильно розподілити сили та засоби діяльності працівників усередині місцевого суду.

До числа необхідних умов, які забезпечують належну організацію діяльності суду, на наш погляд, також варто віднести визначення і запровадження нормативів навантаження на суддів.

Слід відзначити, що спроби визначити і затвердити науково-обгрунтовані нормативи навантаження на одного суддю робилися неодноразово. Однак останнім часом реалізацію відповідної програми щодо забезпечення діяльності судів було припинено зовсім. До того ж у зв’язку з ускладненням процедури першого призначення на посаду судді вакансії не заповнюються в середньому більш ніж один рік.

Як відмічає В.Ф. Бойко, якщо в 1996 р. навантаження на одного суддю місцевого суду становило в середньому 35 справ на місяць, то в 2002 р. – 89, по м. Києву – 113, в Автономній Республіці Крим – 110, в судах Харківської, Запорізької, Львівської областей – понад 100 справ.

Слід погодитись з думкою тих вчених та практичних працівників, які вважають, що чинна система розподілу навантаження на суддів не тільки порушує право судді на створення і забезпечення необхідних умов для здійснення професійної діяльності, а й створюює перешкоди доступності правосуддя.

Стає проблематичним виконання Україною ст. 6 Європейської конвенції про захист прав людини й основних свобод 1950 р., відповідно до якої на Україну покладається обов’язок забезпечити право кожного на справедливий та відкритий розгляд його справи незалежним і безстороннім судом протягом розумного строку, встановленого законом.

Можливо, для ефективного вирішення цієї проблеми доцільно використовувати в судовій політиці України Рекомендації № R(86) 12 Комітету міністрів Ради Європи від 16 вересня 1986 р. щодо заходів для недопущення і скорочення надмірного робочого навантаження на суди. Цей документ, крім виділення судовим органом необхідних коштів для ефективного розгляду зростаючої кількості прав, що знаходяться у судах, і зменшення кола завдань, що не стосуються судочинства, пропонує використовувати такі заходи, як сприяння, де це необхідно, примиренню сторін ( як поза судовою системою, так і до чи в ході судового розгляду); спрощення доступу до альтернативних способів вирішення спорів і підвищення їх ефективності як процедури, що заміняє судовий розгляд; страхування судових витрат та інші заходи, що спрямовані на зменшення навантаження на суддів і сприяють реалізації принципу доступності правосуддя.

Позитивне значення щодо забезпечення права судді на необхідні умови для здійснення профессійної діяльності має реалізація принципу спеціалізації ( як зовнішньої, так і внутрішньої). Для цього необхідно забезпечити судову систему достатньою кількістю кваліфікованих фахівців (передбачається створення нової Концепції кадрової політики щодо суддів) та, звичайно, передбачити витрати на підвищення рівня утримання суддівського корпусу.

Голова місцевого суду приймає на роботу та звільняє працівників апарату суду, присвоює їм ранги державного службовця у встановленому законом порядку, застосовує щодо них заохочення та накладає дисциплінарні стягнення; організовує роботу щодо підвищення кваліфікації працівників апарату суду ( ст. 24 Закону “Про судоустрій”).

Голова місцевого суду повинен добре знати достоїнства та недоліки кожного робітника суду, оскільки інакше він не зможе правильно розподілити їх по ділянкам роботи, своєчасно висунути їх на більш відповідальні посади, правильно керувати їх діяльністю.

Основним методом вивчення кадрів є особисте спостереження за діяльністю працівника, перевірка виконаних ним доручень, безпосереднє ознайомлення з його роботою. Для оцінки працівника можуть бути використані різні документи та матеріали, що характеризують його ділові та моральні якості : результати перевірок праці окремих працівників апарату суду - секретаря суду, завідуючого секретаріатом, архіваріуса тощо, які можуть проводитись як за планом роботи місцевого суду, так і за дорученням голови суду; характеристики працівника з останнього місця роботи та відгуки на нього, які були надані за результатами навчання, наприклад, - проходження стажування, підвищення кваліфікації; ознайомлення з письмовими документами, що складалися працівником апарату суду в ході його діяльності, з веденням ним документації (реєстрацією кореспонденції, що надійшла до суду, оформленням справ після їх розгляду, веденням журналів судових засідань тощо).

На підставі даних вивчення кадрів, спостереження за практичною діяльністю працівника, індивідуальних відгуків про нього складається характеристика, яка є офіційним документом. Вона повинна бути об’єктивною, відбивати не тільки позитивні ділові та моральні якості працівника, але й суттєві недоліки і помилки в його праці, якщо вони мають місце. У неї доцільно зробити висновок про відповідність працівника тієї посаді, яку він обіймає, про можливість чи доцільність переміщення його на іншу роботу. З характеристикою слід ознайомити працівника, на якого вона складена. Усі матерали, що характеризують працівників, повинні знаходитись у їх особистих справах.

Робота по підбору, розміщенню та організації навчання кадрів повинна забезпечити місцевий суд працівниками, які мають не тільки високий рівень професійної підготовки, але й ділові (професійні) і моральні якості.

Під професійно необхідними якостями розуміють : активність, ініціативність, наполегливість, організованість, уміння планувати робочий час; стійка увага, відповідальність, нервово-психічна стійкісь; здатність підтримувати емоційні контакти з учасниками спілкування.

Працівник апарату суду повинен відповідати моральними якостям, оскільки культура поведінки у суді торкається не тільки судового розгляду, але й всіх сторін судової діяльності і залеже вона,- як слушно зауважує В.В. Лєоненко,- в основному від працівників суду.

До моральних якостей працівників апарату суду слід віднести - високий рівень правосвідомості, соціальної відповідальності; честість, совісність, сумлінність, дисциплінованість; домінування соціально значущих мотивів у сфері професійної діяльності, доброзичливість, витриманість, тактичність, ввічливість у відносинах з людьми, самоконтроль над емоціями; дотримання морально-етичних та правових норм во взаємовідносинах працівників у колективі суду тощо. Вимоги до працівників апарату суду повинні постійно підвищуватися.

Враховуючи те, що Конституція України передбачає право громадян на звернення за судовим захистом майже по всіх питань, де виникає спір про право, із поставленими завданнями можуть справитись лише кадри, які мають належний рівень професійної підготовки. Тому рівень професійної підготовки не тільки суддівського корпусу, але й працівників апарату суду, є найважливішим елементом, що впливає на оперативність і правильність судових рішень.

 

< Попередня   Наступна >