Підручники Правознавство Правознавство: Підручник / В. Ф. Опришко § 4. Поняття, зміст та сторони трудового договору§ 4. Поняття, зміст та сторони трудового договору
| Правознавство - Правознавство: Підручник / В. Ф. Опришко |
§ 4. Поняття, зміст та сторони трудового договору
Трудовий договір є двосторонньою угодою, що укладається між роботодавцем і працівником, згідно з якою роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією (спеціальністю, кваліфікацією або посадою), забезпечити умови праці, своєчасно та в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов’язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися чинного в організації внутрішнього трудового розпорядку.
Як вбачається з цієї дефініції, сторонами трудового договору є роботодавець і працівник. Згідно із законодавством роботодавцем є власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Працівником є фізична особа, яка працює на підставі трудового договору у роботодавця.
Зміст трудового договору складає сукупність умов, які встановлюють взаємні права та обов’язки сторін трудового договору. Серед умов трудового договору розрізняють дві групи: необхідні та факультативні (додаткові). Необхідними умовами є ті, що обов’язково повинні бути передбачені трудовим договором: визначення місця роботи, трудової функції, компенсацій і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах, умов оплати праці (розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки та заохочення), режим праці та відпочинку, строк дії і час початку роботи. Факультативними умовами є ті, що не повинні бути обов’язково передбачені трудовим договором, а саме встановлення випробування, нерозголошення комерційної та службової таємниці, суміщення професій, соціально-побутових пільг тощо.
Проте необхі
Законодавством передбачено дві форми укладення трудового договору: усну та письмову. Як свідчить практика, трудові договори укладаються, як правило, в усній формі, хоча це суперечить ст. 24 КЗпП України, в якій передбачено, що трудовий договір укладається, зазвичай, у письмовій формі.
Законодавством передбачено випадки обов’язкового додержання письмової форми трудового договору, а саме: при організованому наборі працівників, при наполяганні працівника на письмовій формі, при проходженні альтернативної (невійськової) служби, при роботі в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; при укладенні контракту, трудового договору з неповнолітнім; з роботодавцем — фізичною особою або релігійною організацією; з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею.
Залежно від строку, на який укладається трудовий договір, законодавством передбачено два їх види: безстроковий трудовий договір (укладення на невизначений строк) та строковий трудовий договір (укладення на визначений строк, встановлений за погодженням сторін і на час виконання певної роботи). Проте строковий трудовий договір повинен укладатися тільки за умови неможливості встановлення трудових відносин на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законами.
Іншими ознаками, за якими можна класифікувати трудові договори на окремі види, є специфічний зміст, порядок укладення тощо. Так, залежно від специфіки змісту бувають трудові договори: 1) про тимчасову роботу, який укладається з працівником, прийнятим на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох місяців; 2) про сезонну роботу, який укладається з працівником для виконання роботи протягом не всього року, а продовж певного періоду (сезону) залежно від природних і кліматичних умов, але не більше шести місяців; 3) про сумісництво, який укладається з працівником для виконання, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи — роботодавця; 4) про суміщення професій та посад, що укладається з працівником, який протягом робочого дня (зміни) одночасно з основною роботою обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або посадою на тому ж підприємстві, в установі, організації; 5) про надомну працю, який укладається з працівником, який виконує роботу вдома з матеріалів та з використанням знарядь праці, які виділяються роботодавцем тощо.
Контракт є одним з видів строкового трудового договору і сфера його застосування визначається законами. Так, на обов’язковій контрактній основі приймаються фізичні особи: на службу до міліції, податкової міліції, державної пожежної охорони; керівники підприємств, що перебувають у загальнодержавній власності; керівники закладів освіти, які є загальнодержавною власністю; керівники об’єднань зв’язку, підприємств та їх філіалів; педагогічні, науково-педагогічні, наукові інженерно-педагогічні та інші працівники у галузі науки та освіти; особи, які здійснюють діяльність у професійному спорті; працівники апарату Національної ради України з питань телебачення і радіомовлення; працівники залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів; неатестовані особи особового складу внутрішніх військ; помічники адвокатів, стажисти нотаріусів, майстри народних художніх промислів, члени селянського (фермерського) господарства тощо.
Зміст контракту включає права та обов’язки сторін, строк його дії, вимоги до якості та строків виконання дорученої роботи, обсяги пропонованої роботи, взаємну відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, режим робочого часу і часу відпочинку, підстави припинення трудового договору, умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками, зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту з причин невиконання роботодавцем передбачених законодавством та контрактом умов чи неналежного виконання передбачених контрактом зобов’язань, додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних причин, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей роботодавця, додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені законодавством за рахунок коштів роботодавця.
Контракт не повинен включати умови, що погіршують стан працівника порівняно із законодавством.
При укладенні трудового договору фізична особа подає обов’язково такі документи — паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, оформлену в установленому порядку. У випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Зокрема, фізичні особи, які не досягли 16 років, — свідоцтво про народження; особи, які звільнені із Збройних Сил України, Служби безпеки, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України та інших військових формувань, — військовий квиток. Особами, які вперше працевлаштовуються, подається диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Роботодавець при укладенні трудового договору зобов’язаний ознайомити працівника з колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативно-правовими актами, які регулюють його працю.
Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками у разі виконання ними трудових обов’язків при безпосередньому підпорядкуванні або підконтрольності один одному. Зазначене та інші обмеження, такі як визнання у встановленому порядку недієздатними, наявність судимості, що є несумісною з обійманням посади, існують і при прийнятті на державну службу. Ці обмеження пов’язані і з прийняттям на службу в органи місцевого самоврядування, на державну виконавчу службу тощо.
Укладенню трудового договору у випадках, передбачених законодавством, повинен передувати обов’язковий медичний огляд, зокрема неповнолітніх; працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі.
З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування, що повинно бути зазначено в наказі (розпорядженні) про прийняття його на роботу. Загальний строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації — шести місяців, а при випробуванні при прийнятті на роботу робітників — не може перевищувати одного місяця. Крім того, законодавством встановлені й інші випадки, а саме: до шести місяців — при прийнятті на державну службу та до органів місцевого самоврядування, до одного року — для служби в органах внутрішніх справ, а від шести місяців до одного року — при прийнятті посадових осіб до державної податкової служби.
Строк випробування не може бути подовжено, окрім відсутності працівника в цей період на роботі через тимчасову непрацездатність або інші поважні причини. В такому разі строк випробування продовжується на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній. При закінченні строку випробування та подовженні працівника на роботі, він вважається таким, що витримав випробування. А при встановленні в зазначений період невідповідності працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець вправі розірвати з ним трудовий договір.
Одночасно законодавством встановлені умови, за наявності яких випробування застосовувати заборонено: при прийнятті на роботу неповнолітніх; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість та при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.
Останнім часом прийняття на роботу деяких категорій працівників здійснюється на конкурсних засадах, зокрема при прийнятті на державну службу на посади 3—7 категорій; на окремі посади на службу в органи місцевого самоврядування; на дипломатичну службу, крім випадків, коли призначення на дипломатичні посади здійснює Президент України; на посади керівників структурних підрозділів наукової установи.
Порядок проведення конкурсу регулюється законодавством. Наприклад, порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців згідно з Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 169 від 15.02.02, встановлений такий. Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому він оголошується; наказом керівника утворюється конкурсна комісія; інформація про конкурс та його умови не пізніше ніж за місяць до проведення конкурсу публікується в пресі, поширюється через інші засоби масової інформації, доводиться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс; подання особами, які бажають взяти участь у конкурсі, на ім’я керівника заяв, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи, зобов’язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім’ї (зазначені документи не подають особи, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти участь у конкурсі); після надходження та вивчення документів конкурсною комісією приймається рішення про допуск до участі в конкурсі осіб, які відповідають його умовам (рішення про недопущення до конкурсу надсилається заявникові і може бути оскаржено) та його учасникам надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою; повідомлення учасників про час і місце засідання комісії, члени якої проводять співбесіду з кожним учасником конкурсу; прийняття рішення стосовно кожного учасника конкурсу на підставі вивчення поданих документів, рефератів, співбесід (комісія приймає рішення шляхом голосування); оформлення рішення комісії протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається керівникові не пізніше ніж через 2 дні після прийняття керівником на підставі рішення комісії про переможця конкурсу рішення про укладення трудового договору.
Укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу, з яким ознайомлюють працівника (проте трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи). Запис про прийняття на роботу працівника на підставі наказу (розпорядження) вноситься до трудової книжки. Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється на пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність, ведеться на всіх працівників підприємств, установ, організацій та тих, які працюють у фізичної особи понад п’яти днів. Трудова книжка містить відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові, дата народження), про роботу, переведення на іншу постійну роботу; про нагородження та заохочення, про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди. Порядок ведення трудових книжок працівників визначено наказом Міністерства праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством соціального захисту України від 29.07.93 № 58 (зі змінами).
При укладенні трудового договору між працівником і роботодавцем—фізичною особою останній зобов’язаний у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.
Трудова книжка зберігається у роботодавця (у працівника, коли роботодавець — фізична особа) та видається працівнику при його звільненні.
Законодавство передбачає випадки, в яких працівник може бути переведений на іншу роботу. Залежно від строку переведення можуть бути постійні та тимчасові.
Переведення допускаються тільки за згодою працівника. Винятком є тимчасове переведення роботодавцем працівника без його згоди строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Проте ця робота повинна бути не протипоказана працівникові за станом здоров’я та з оплатою праці за виконану роботу. Вона має бути не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Крім того, без згоди забороняється тимчасове переведення вагітних жінок і жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також неповнолітніх. Проте ця норма суперечить вимогам Конституції України, а саме ч. 1 ст. 43, згідно з якою кожен має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
За згодою працівника можливе тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Поняття переведення слід відрізняти від переміщення працівника, при якому згода працівника не потрібна і роботодавець вправі його перемістити на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручити роботу на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, за умови, що ця робота не протипоказана йому за станом здоров’я.
< Попередня Наступна >