72

---

3.3.4. Функція мотивації

Мотивація працівників є однією з найважливіших функцій державного управління. Вона вимагає спеціальних вмінь, наполегливості й розуміння людської природи. Адже в основі поведінки кожної людини лежать певні мотиви; внутрішні прагнення, цінності, які зумовлюють спрямованість їх­ньої активності та її форми. їх розуміння сприяє поясненню поведінки кож­ної особи і можливостей впливу на неї.

Що таке мотивація? Звідки вона походить? Як розвивається і як зни­кає? Які сили спонукають людину діяти з максимальною віддачею? Як можна їх розпізнати і управляти ними? Спробуємо відповісти на ці важли­ві для управління питання.

Поняття мотивації

Ефективність державного управління визначається не тільки цілями, правильно визначеними орієнтирами чи якісно розробленими рішеннями та обґрунтованими діями з їх реалізації, а й значною мірою залежить від людей, які втілюють в життя такі цілі та здійснюють управлінські рішення. Працівників можна примусити виконувати те чи інше завдання, виконува­ти певну роботу, однак таке примусове виконання має певні межі, як пра­вило, визначені системою організації спільної праці та контролем за її здійсненням.

Сучасна філософія державного управління в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, що ґрунтуються на враху­ванні психологічних особливостей людини. У даному контексті вчені та практики-менеджери розглядають мотивацію з погляду психологічних за­кономірностей людини, що можуть бути зіставлені із законами природи.

Мотивація працівників потребує неабиякого вміння, наполегливості та розуміння людської природи, вона вимагає розвинутих здібностей керів­ників спонукати виконавців до максимальних зусиль, досягнення ефектив­них результатів праці.

tyle="text-align: justify;">У науці державного управління використовують різні тлумачення цьо­го терміна. Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи ін­ших (окремої людини чи групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації [247, с. 220]. Під мотивацією розуміється спонукання, що ви­кликає в людини активність і певну спрямованість його дій. Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей. Мотива­ція - комплекс, пов'язаний із: 1) спрямуванням поведінки; 2) силою відгуку (наприклад, зусиллям), як тільки працівник вирішує дотримуватися обра­ного курсу дій; 3) наполегливістю або тим, як довго індивід дотримується обраної поведінки [11, с 75]. Мотивація - це готовність докласти макси­мальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здат­ністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу [298].

Підсумовуючи різні формулювання, можна зробити таке визна­чення: мотивація - це така рушійна сила, що ґрунтується на задово­ленні певних потреб, примушуючи людину діяти з максимальними зусиллями для досягнення особистих чи організаційних цілей.

При реалізації і формуванні мотивів слід ураховувати три ключових складових змісту мотивації: зусилля, організаційні цілі та індивідуальні потреби. Керівники повинні домагатися від своїх працівників енергійних зусиль з метою досягнення організаційних цілей. Для цього вони мають забезпечити потреби індивідів, що становлять основні цілі мотиваційних зусиль. Виходячи з того, що мотивація вирішує дві проблеми: по-перше, забезпечує індивідуальні потреби, а, по-друге, досягає організаційних ці­лей, слід пам'ятати, що обидві умови можуть і повинні задовольнятись якомога повніше [215, с. 171-172].

Процес мотивації можна поділити на чотири основних етапи:

Виникнення потреб.

Розробка стратегії та пошук шляхів задоволення потреб.

Визначення тактики діяльності та поетапне здійснення дій.

Задоволення потреб і отримання матеріальної чи духовної винаго­роди [78, с. 379].

Важлива роль у формуванні свідомих зусиль належить потребам. їх усвідомлення, на основі формування уявлень про цінності, властивості предметів і явищ, породжує індивідуальні, групові, колективні інтереси. Інтереси проявляються у вигляді концентрації на нових матеріальних і духовних потребах і намаганні до їх задоволення, що, у свою чергу, є ос­новою формування мотивів поведінки людей. Знання мотивів дій (чи бездіяльності) людини сприяє виявленню його відношення до праці та колективу. Стимулювання до певної діяльності є сукупністю мотивів, з яких одному чи декільком належить вирішальна роль.

У процесі управління важливо визначити основні засади і взаємо­зв'язок мотивів, виділити головні для того, щоб створити необхідні умови для їх реалізації чи формування нових зусиль до дій.

У літературі вказуються три фактори, за допомогою яких можна визна­чити рівень мотивації людини: переконаність, відданість, перетворення [76].

Переконаність з позицій управління можна розглядати в двох аспек­тах: по-перше, як погляди, відносини, почуття тощо, які визначають поведінку і вчинки людей. По-друге,- як процес логічного обґрунтування цих ідей, поглядів з метою усвідомлення їх цінності, а відповідно - певної спрямованості дій.

Відданість більш високий ступінь мотивації, який виникає внаслідок усвідомлення своїх службових обов'язків та можливості бачити результати власних зусиль. Відданість не з'являється сама по собі. Керівник повинен створити умови для виникнення цього почуття та постійно його підтримува­ти. Працівники повинні відчувати значимість свого внеску у справу органі­зації, а також почуття задоволення від своєї роботи. Наявність цих чинників переважить чисто матеріальний інтерес працівника, який, усвідомлюючи свою певну значимість для організації, набуває почуття відданості.

Культивування почуття відданості організації є характерним для бага­тьох країн Південно-Східної Азії, Наприклад, самовіддана працелюбність і вірність фірмі, що виходить з конфуціанського принципу відданості своїй сім'ї, стали однією з національних рис народів даного регіону. Такий підхід до справи став можливим завдяки значним зусиллям компаній Японії, Пів­денної Кореї щодо культивування почуття відданості фірмі Соціально-побутова діяльність останньої спрямована на максимальне задоволення індивідуальних запитів робітників і службовців від забезпечення їхньої потреби в житлі, медичному обслуговуванні, освіті дітей - до створення умов для занять спортом, причому надання всіх цих благ не обумовлене спеціальними вимогами. Водночас обидві сторони чітко дотримуються неписаного правила, згідно з яким кожна має зробити все, що від неї за­лежить для блага іншої.

Найвищим ступенем мотивації є здатність працівника творити. Коли службовець досягає цього рівня, то повернення до попередніх методів роботи стає неможливим. Результати діяльності такого працівника є дуже високими, а зайві витрати ресурсів та часу назавжди відходять у минуле. З почуттям здатності до перетворень, яке властиве кожній людині, органі­зація отримує виконавця-новатора, який збагачує її новими ідеями.

Якщо тема потреб та інтересів достатньо висвітлена в педагогічних і психологічних розвідках та у сфері приватного управління, то в галузі інституційного аналізу і, особливо, в науці державного управління вона є досить рідкісною. А тому нашою метою є розгляд можливості застосуван­ня теорії мотивації у контексті державного управління.

Історично склалося дві концепції теорії мотивації: економічна раціо­нальність і психологічна концепція.

Основоположником першої був Ф. Тейлор - автор теорії наукового управління. Він розглядав мотиваційну основу виключно з точки зору еко­номічної раціональності. Тейлор вважав, що мотиваційною силою, на яку реагує працівник, є виключно економічні стимули. Недоліком даної концеп­ції є ігнорування інших потреб і мотивів працівників та цілковите зосере­дження лише на роботі, без урахування соціальних аспектів людської по­ведінки.

Протилежний підхід, випробуваний на заводі Західної електричної компанії у м. Гавторні (США), показав, що мотивація праці складається з багатьох чинників, а не лише із заробітної плати. Гавторнські дослідження довели, що сприятливий моральний клімат у колективі підвищує продук­тивність праці, тому її ефективність залежить не лише від платні та еко­номічних стимулів. Соціальна взаємодія у групі та неформальні зв'язки здатні переважити чисто економічні стимули.

До сучасних концепцій мотивації, заснованих на результатах психоло­гічних досліджень, належать змістовні та процесуальні теорії.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на внутрішніх спонуканнях (потребах), які змушують людину діяти саме так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них такі, що мають пріоритет­не значення. Цей метод пропонує способи аналізу індивідуальних потреб і їхнього задоволення.

Процесуальні теорії мотивації базуються на факторах поведінки лю­дей з урахуванням їхнього сприйняття, пізнання та набутого досвіду. Вони зосереджуються швидше на розумових чинниках індивідів, ніж на їх по­требах. Робиться спроба формувати чи впливати на працівника мотива­ційною дією, а не задовольняти потреби через систему стимулів або ви­нагород.

Ці теорії не є взаємовиключними, навпаки, вони доповнюють і підси­люють одна одну. Для кращого розуміння їх змісту розглянемо поняття «потреби», «спонукання» і «винагороди» в контексті поняття мотивації.

Потреба - нестаток у чомусь, об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності та розвитку організму, особи і соціальної групи. Загаль­нолюдські потреби розрізняють на первинні та вторинні. Первинні - це фізіологічні потреби, як правило, закладені генетично (їжа, вода, повітря, сон, продовження роду тощо), необхідні для підтримки організму в норма­льному життєздатному стані. Вторинні - соціальні (повага, успіх, визнан­ня, статус тощо), що усвідомлюються з досвідом. Ці потреби відрізняють­ся у різних людей більше, ніж первинні. Коли людина відчує потребу, вона переходить до дій для її задоволення. Потреби перебувають у динаміч­ному розвитку і мають тенденцію до зростання як для окремої людини, так і для суспільства в цілому.

Спонукання - це усвідомлене відчуття, потреби у чомусь, що має пе­вну спрямованість. Спонукання - поведінковий вияв потреби, який скон­центрований на досягненні мети. Коли мета досягається, потреба може бути задоволеною, незадоволеною або частково задоволеною. Людям притаманне прагнення повторення такої поведінки, що асоціюється у них із задоволенням потреби та уникнення такої, що призводить до недостат­нього її задоволення. Цей фактор відомий як закон результату. У людей різні потреби, а тому для мотивації через потреби не існує якогось універ­сального методу, що, звичайно, ускладнює мотиваційні моделі.

Винагорода - це те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим хотіла б володіти. У силу різного поняття цінностей у різних людей існують різноманітні поняття винагороди.

Існує два основних типи заохочень: внутрішні та зовнішні винагороди. Внутрішню винагороду дає сам процес роботи (відчуття досягнення ре­зультату, самоповаги, дружби, компетенції, спілкування в процесі роботи тощо). Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень - ство­рення сприятливих умов роботи і конкретне формулювання завдань.

Зовнішня винагорода - це все, що дається працівникові організацією за виконання службових обов'язків (просування по службі, преміювання, нагорода тощо).

Змістовні теорії мотивації

Ці теорії прагнуть найперше визначити потреби, що спонукають лю­дей до дії. Класичними теоріями мотивації цієї групи вважаються таю: теорія потреб Маслоу; теорія ЖВЗ Алдерфера; теорія двох факторів Герцберга; теорія потреб МакКлеланда.

Теорія потреб Маслоу

Американський психолог Абрахам Маслоу в 1954 р. розробив теорію ієрархії (піраміду) потреб різного порядку важливості (від найелементарні­ших до найбільш розвинених), що притаманні людині (рис. 3.5) [290].

Рис. 3.5. Піраміда потреб Маслоу

Вчений розмістив людські потреби і бажання в ієрархічній послідовності на п'яти рівнях, що відповідають потребам вищого і нижчого порядку. Ос­новні припущення Маслоу полягають у тому, що задоволення цих потреб повинно відбуватися на ієрархічній основі. Тобто, нове прагнення з'являється лише після того, коли нижчий рівень задоволений і перестає бути визначальним, домінантним для людини. Якщо фізіологічні потреби не задоволені, вони залишаються пріоритетними і переважають усі інші.

Задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до вка­заної ієрархії. Якщо потреби нижчого рівня не задовольняються, у індивіда відбувається зміна потреб. Наприклад, з утратою роботи може з'явитись під­вищений інтерес до фізіологічних потреб. У суспільствах з високим економіч­ним рівнем розвитку, де первинні потреби знайшли своє оптимальне вирі­шення, найкращим мотиваційним фактором є потреби вищих рівнів.

А тепер розглянемо теорію Маслоу в контексті державного управління.

Фізіологічні потреби - заробітна плата.

Потреби безпеки - гарантія місця роботи, безпека умов праці, пен­сійне забезпечення.

Соціальні потреби - належність до єдиної команди в організації.

Потреби поваги - оцінка і стимулювання досягнень службовця.

Потреби самореалізації - реалізація професійного і творчого потен­ціалу службовця.

Кожен окремий працівник в організації перебуває на своєму особис­тому рівні потреб: когось більше турбують внутрішні потреби - у самовира­женні та повазі з боку колег; когось - можливість мати особливий статус, тобто, потреби більш високого рівня; а інших - цікавлять потреби, спря­мовані на отримання різноманітних винагород, стабільність становища, які віднесено до потреб нижчого рівня. Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, він повинен ефективно працювати з усіма категоріями працівників. Для цього йому слід знати цілі кожного працівни­ка, щоб забезпечити відповідні мотиваційні стимули [179, с 37].

Але потреби працівників змінюються і розвиваються залежно від зміни їх професійного становища. Щоб керівник зміг ефективно здійснювати управління поведінкою своїх підлеглих, він повинен визначити, які мотиви керують людиною на даному етапі. Виявивши індивідуальні домінуючі по­треби, керівник повинен прагнути створити такі професійні умови, в яких працівники змогли б повною мірою задовольнити всі свої прагнення. Таке цілеспрямоване управління базується на стратегії потреби, що склада­ється із поєднання двох елементів: а) визначення індивідуальних потреб; б) створення відповідного робочого середовища для їх задоволення.

Така мотиваційна стратегія може слугувати ефективним засобом управління персоналом у сфері державної служби. Разом з тим теорія Маслоу не позбавлена окремих недоліків, основними з яких є такі: неврахування індивідуальних особливостей людини; потреби по-різному виявляються залежно від багатьох ситуаційних факторів (зміст роботи, статус в організації, вік, стать тощо); далеко не завжди відбувається послідовний перехід від однієї групи потреб до іншої, як це зображено в піраміді; задо­волення потреб вищого порядку не обов'язково спричиняє до послаблення їх впливу на мотивацію. Так, Д. Шермергорн резюмує: «Потреби людини змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар'єра особи, розміру організації і навіть географічного місцезнаходження. Немає переконливих підстав вважати, що задоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи вагу наступної вищої потреби» [300].

Теорія ЖВЗ Алдерфера

Виходячи з того, що в реальному житті чіткої п'ятиступеневої ієрархії потреб просто не існує, теорія Маслоу не знайшла одностайної підтримки дослідників. На її основі були запропоновані інші теорії.

Модифікуючи теорію п'яти рівнів Маслоу, Клейтон Алдерфер запро­понував теорію трьох рівнів потреб, що отримала назву теорії ЖВЗ. «Ж» означає життєві потреби (фізіологічні та потреби безпеки), «В» - потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими стосунками (соціальні потреби), і «З» - потреби зростання (потреби поваги і самореалізації).

На відміну від теорії Маслоу, теорія ЖВЗ обґрунтовує можливість про­сування рівнів потреб не обов'язково за вертикальною схемою вгору і вниз. Тобто Алдерфер припускає, що кожну потребу можна задовольняти незалежно від інших [215, с. 179]. Крім того, він вказував, що при немож­ливості задовольнити потреби вищого рівня, потреби нижчого рівня, які нібито вже задоволені, можуть виникнути знову.

Дослідження підтвердили реальність теорії ЖВЗ. Потреби і винагоро­ди не обов'язково повинні бути матеріальними. Повага з боку керівництва може стати потужним мотиватором у прагненні винагороди, хоча вона майже не піддається конкретному виміру. Крім того, в різних культурах по-різному класифікуються категорії потреб. Доказом дієвості теорії ЖВЗ є висновок С. Робінса: «Дана теорія більше (порівняно з Маслоу) відпові­дає індивідуальним відмінностям людей. Такі змінні величини, як вихо­вання, вплив сім'ї, суспільне походження та культурне оточення можуть змінювати значення чи рушійну силу певного кола потреб. Факти, що свід­чать про різні підходи до класифікації категорій потреб представниками різ­них культур, підтверджують теорію ЖВЗ. Наприклад, японці та іспанці став­лять соціальні потреби вище від своїх фізіологічних запитів» [215, с 179].

Теорія двох факторів Герцбереа

У другій половині 50-х років XX ст. Фредерік Герцберг розробив нову модель мотивації, що базується на потребах. Очолювана ним група дослід­ників провела опитування 200 інженерів і службовців однієї великої фірми щодо причин задоволення і незадоволення, які виникають у їхній роботі. Виходячи з отриманих відповідей, Герцберг виявив дві групи чинників, на­звані ним «факторами умов праці» та «мотиваційними факторами».

Перший тип - це зарплата, умови роботи, умови безпеки, пільги та інші фактори робочого оточення, що не мають безпосереднього відношення до самої роботи, але становлять той контекст, у якому вона здійснюється. Ведучи мову про несприятливі періоди в їхньому житті, опитувані вказу­вали саме на ці чинники. Інакше кажучи, фактори необхідних елементів не заохочують до праці - вони лише задовольняють працівника, якщо вони є, і не задовольняють його - якщо вони відсутні.

Мотиваційні фактори. Коли опитувані наводили позитивні приклади сто­совно своєї роботи, вони говорили про виконувану роботу: про те, яких зу­силь вона вимагає та про її значимість. Вони вказували на підвищення відпо­відальності, досягнення і визнання. Іншими словами, працівники хочуть, щоб праця чи задоволення від неї були джерелом мотивації. Наведена нижче таблиця містить перелік факторів моделі Герцберга (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

Фактори моделі Герцберга

Практичне використання цих чинників керівниками передбачає, що мотивація є двоступеневим процесом. Керівники повинні спочатку зосе­редити увагу на факторах, що зумовлюють невдоволення роботою, тоб­то на умовах праці. Досягнувши рівня їх задоволення, керівник зосере­джується на мотиваційних факторах. їх наявність у повній мірі викликає задоволення і стимулює працівників на збільшення ефективності та продуктивності праці.

Недолік цієї теорії полягає у тому, що не завжди існує кореляція між за­доволенням потреб і збільшенням ефективності праці, а також у тому, що у ній не враховано багато змінних ситуаційних факторів. Виконавці інстинк­тивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто, всі негаразди пра­гнуть списати на «об'єктивні причини», а позитивні результати вважають власною заслугою [247, с 230-231]. А тому, незважаючи на те, що теорія Герцберга здобула широку популярність, вона піддавалася серйозній кри­тиці, здебільшого за методи дослідження, а не за досягнуті реальні резуль­тати. Ця теорія, на нашу думку, найкраще підходить для керівників органів управління.

Теорія потреб МакКлеланда

У теорії, розробленої ще одним видатним теоретиком у галузі мотива­ційних досліджень Девідом Мак Клеландом, розрізняються три основні людські потреби вищого порядках, бо, на його думку, потреби нижчих рів­нів відіграють дедалі меншу роль. Аналізуючи теорію Маслоу, він розши­рив її, закцентувавши увагу на таких нових факторах мотивації: досягнен­ня, належність і влада, які виникають та усвідомлюються внаслідок взає­модії людини з оточенням.

Досягнення: працівники з великою потребою в досягненнях нама­гаються встановити постійний і дійовий зв'язок щодо результатів своєї діяльності. їм подобається виконувати складні завдання, що вимагають максимальної віддачі, їм притаманне прагнення брати на себе відпові­дальність за виконання завдань. Такі працівники віддають перевагу са­мостійній праці, без нагляду, опіки. Вони, як правило, виявляють органі­заторські здібності.

Потреба в належності реалізується у процесі соціальної взаємодії та спілкуванні. Працівники з потребою у встановленні зв'язків цінують дружні стосунки з іншими людьми. Вони схильні до спілкування, участі у різних заходах, відчувають потребу в належності до певної групи, організації. їм притаманне прагнення до роботи в команді, де вони відчувають свій вне­сок у загальну справу, в результаті чого їх можуть належно оцінити.

Влада: люди з такою потребою прагнуть впливати на поведінку інших працівників, контролювати їх чи брати відповідальність на себе. Вони намагаються бути конкурентоспроможними і прагнуть верховенства. У процесі реалізації потреби у владі ці працівники можуть стати високо­ефективними керівниками. Як негатив - можливе виявлення крайніх якос­тей: егоїзму, деспотизму, авторитаризму.

Потреби і винагороди не обов'язково повинні бути матеріальними. По­вага з боку керівника, яка може стати потужним мотиватором у прагненні винагороди, майже ніколи не піддається конкретному визначенню. Виходя­чи з індивідуальних особливостей різних людей та їх потреб, теорія Мак­Клеланда може застосовуватися у процесі добору державних службовців на конкретні посади. Зокрема, поєднання сильної потреби влади та нероз­винутого відчуття незалежності в характері однієї особи дозволяє людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях [247, с 229].

Підводячи підсумок розгляду змістовних теорій мотивації, можна ви­значити такі їх основні особливості:

ці теорії зосереджуються на визначенні людських потреб для прог­нозування мотивів праці;

у разі забезпечення цих потреб працівники матимуть більше стиму­лів, у результаті чого підвищиться ефективність праці;

між цими теоріями існує тісний зв'язок.

Розглянуті змістовні теорії мотивації разом із групами потреб можна зобразити такою схемою (рис. 3.6):

Рис. 3.6. Порівняння змістовних теорій мотивації та груп потреб

Змістовні теорії розглядають людські мотиви без процесу їх усвідом­лення людьми. Іншими словами, вони не пояснюють тих розумових про­цесів, що включені у мотивацію працівників. З метою розгляду цього ас­пекту розглянемо інший метод мотиваційної теорії.

Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії з'ясовують, яким чином працівники визначають найкращий спосіб задоволення потреб, обираючи його з альтернативних варіантів своєї поведінки. У процесуальних теоріях аналізується розподіл людиною зусиль для досягнення цілей і вибір нею конкретного виду пове­дінки. Ці теорії, не заперечуючи існування потреб, доводять роль інших факторів, які визначають поведінку людини. «Процесуальні теорії опису­ють, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки» і «як кож­на особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби» [215, с. 184]. Поведінка особи є функцією її сприйняття та очікувань, пов'язаних з конкретною ситуацією, та можливих наслідків обраного ним типу поведінки [78, с 388].

За допомогою процесуальних теорій мотивації керівництво визначає, як необхідно впливати на поведінку працівників для ефективного вико­нання ними службових обов'язків.

Розглянемо три основні процесуальні теорії мотивації: теорію спра­ведливості, теорію сподівань та модель Портера-Лоулера.

Теорія справедливості

Якщо в теоріях про людські потреби переважають внутрішні, особистісні причини пояснення людських зусиль, спрямованих на отримання вина­городи, то в теорії справедливості обґрунтовується думка: головним моти­ватором людської поведінки є порівняльний з результатами інших людей фактор.

Працівники порівнюють себе з іншими, визначаючи справедливим чи несправедливим є ставлення до них керівництва. Вони прагнуть отримати винагороду лише в тому випадку, якщо вважатимуть, що винагорода буде розподілена чесно і справедливо.

Службовці, як правило, проводять два порівняння. Вони співвідносять власну отриману винагороду та затрачені зусилля з такими ж показника­ми інших працівників, які виконують аналогічну роботу в одній організації та працівників схожих професій та посад в інших організаціях чи галузях. Таким чином, вони визначають ступінь справедливості до них з боку адмі­ністрації. Коли працівники помічають несправедливість, вони намагаються пристосувати свою поведінку, виконавський рівень з метою зменшення виявленої нерівності. Коли почуття справедливості неможливо відновити, працівник може узагалі змінити місце роботи.

Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що допоки працівники не вважатимуть отримувану винагороду справедливою, вони схильні до зменшення інтенсивності та ефективності праці. Згідно з даною теорією важливими стимулами для встановлення справедливості є вина­городи і заходи заохочення, що є у розпорядженні керівника. Він повинен зважати на позитивний чи негативний вплив цих факторів з огляду на справедливість.

Теорія справедливості додає нового виміру розгляду теорії мотивації, адже у деяких суспільствах, особливо у постсоціалістичних, поняття спра­ведливості може бути потужною силою і мати велике значення для соціа­льних взаємин.

Теорія сподівань

Теорію, яка дістала назву «Теорія сподівань», розробив науковець з питань менеджменту Віктор Врум. В основі цієї теорії, що користується широким визнанням, лежить ідея про наявність інших, окрім активної по­треби, факторів мотивації. Відповідно до даної теорії людина має надію на те, що обраний нею тип поведінки справді приведе до задоволення потреб Очікування, у даному випадку, розглядаються як оцінка даною особою ймовірності певної події. У цій моделі наголошується на важливо­сті трьох взаємопов'язаних елементів, які можна відобразити рівнянням:

Сподівання + Сприяння -Вагомість- Мотивація

Сподівання - це розуміння людиною можливості того, що її зусилля приведуть до позитивних результатів. Якщо службовець вважає, що за більших зусиль з його боку для виконання певного завдання він отримає кращі результати,- це означає, що він має високий рівень сподівань. Чим нижчий рівень сподівань, тим нижчий рівень умотивованості.

Сприяння - це зв'язок, що існує між продуктивністю праці і винагоро­дою. Наприклад, в організації", де рівень зарплати, час відпустки, службові завдання встановлюються не за результатами роботи, а відповідно до трудового стажу працівника, новий службовець навряд чи побачить кон­кретний взаємозв'язок між результатами своєї діяльності і бажаною вина­городою. Такий підхід не сприяє вмотивованості.

Вагомість (валентність) - це цінність, якої надає людина результа­там своїх зусиль. Наприклад, в організації можуть запропонувати підви­щення по службі тому працівникові, який найкраще виконує свої обов'язки. Якщо службовець відчуває велику потребу в повазі з боку інших людей, то цінність наслідків такого підвищення буде доволі високою. З іншого боку, якщо у службовця великою є потреба в належності до певної групи і його хвилює та обставина, що зміна статусу може спричинити втрату дружніх стосунків з цими людьми, то цінність просування по службі в очах цього службовця буде доволі низькою.

Якщо рівень сподівань, сприяння й вагомості перевищує нульову познач­ку, можна вважати, що працівник має певний рівень вмотивованості. Спів­відношення цих факторів визначається такою формулою: оскільки потреби людей є різними, конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Відпо­відно, керівництву організації необхідно зіставити запропоновану винагоро­ду з потребами співробітників та привести їх у відповідність [247, с 232].

Теорія сподівань широко використовується у всіх типах організацій оскільки вона допомагає керівникам робити все від них залежне для того щоб посилити зв'язок між рівнем виконання роботи, її результатами і винагородою. Інакше кажучи, керівник повинен намагатися створити таку робочу атмосферу, в якій трудові здобутки, слугуючи організаційним потребам, водночас оцінювалися б індивідом як шляхи до бажаних особистих результатів чи винагород [215, с. 186].

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації. Ця комплексна модель включає елементи теорії споді вань і теорії справедливості. Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород і відносної міри задоволення. Згідно з моделлю Портера - Лоулера досягнуті результати залежать від затрачених співробітником зусиль, його зді6ностей і характеру, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень затрачений зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем упевненості в тому, що даний рівень зусиль справді приведе до певного рівня винагороди.

Один із найважливіших висновків даної моделі полягає у розумінні того, що не тільки задоволення потреб веде до ефективної праці, але ефективна праця дає задоволення. Подекуди таке твердження прямо cyперечить поглядом тих управлінців, які перебувають під впливом ранній теорій психології, що обґрунтовують тезу: ефективнішою є праця більш задоволених працівників. Навпаки, модель Портера-Лоулера стверджуй що висока продуктивність є причиною повного задоволення, а не його наслідком. У підсумку ця теорія стала вагомим внеском у розуміння мотивації. Ця модель також показує, що мотивація - це система взаємопов'язаних факторів, а тому дуже важливо об'єднати такі фактори, зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення і сприйняття у єдиній взаємопов'язаній системі.

Знання процесуальних теорій дозволить керівникові більш об'єктивно застосовувати метод поєднання результатів діяльності працівників й нагород. Поняття справедливості та сподівань дають змогу з'ясувати по, гляди службовців на працю Керівник, який усвідомить і визнає цей аспект мотивації, зможе ефективно використовувати існуючі в його арсеналі заохочення (винагороди) для досягнення сподівань працівників на засаду справедливості.

Отже, розглянуто найбільш поширені та досліджені наукою процесу, альні теорії мотивації. Мотивація - важлива загальна функція управлінню без якої немислима ефективна діяльність будь-якого керівника, а відповідно, будь-якого органу виконавчої влади. Більшість управлінських рішень має враховувати як організаційні потреби, пов'язані з показниками діяльності, так і потреби державних службовців.

У багатьох теоріях робиться спроба пояснити суть мотивації. Однак слід визнати, що універсального філософського підходу до мотивації не існує. Кожен керівник, розуміючи ці теорії, їхні недоліки та практичну кори­сність, зможе застосувати їх у своїй організації, якщо поставить у центр своєї філософії управління - людину та її прагнення і бажання, розбудить у ній таланти, здібності та особливості, що в кінцевому підсумку принесе подвійний ефект - зробить діяльність державного службовця ефектив­ною, а організації-успішною [179, с 44].

 

< Попередня   Наступна >