Радник

---

С.Л. Дембіцька

ПІДГОТОВКА КАДРІВ

ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ У СФЕРІ

НАДАННЯ ПОСЛУГ НАСЕЛЕННЮ УКРАЇНИ

Акцентується на одній із важливих проблем у діяльності органів державного управління – підготовці кадрів, покликаних надавати адміністративні послуги населенню України, обґрунтовується необхідність формування високопрофесійного кадрового потенціалу держслужбовців, здатних на належному рівні виконувати покладені на них обов’язки у роботі із заявниками, фізичними особами.

Ключові слова: компетентні органи, адміністративні послуги, права і свободи громадян, кадрова політика, кадри.

Постановка проблеми. Під час надання адміністративних послуг, пов’язаних із вирішенням низки справ, через що виникають взаємини між публічною владою і людиною, фізичною особою, громадянином, дотри­мання їх прав і свобод мають бути для представників органів влади пріо­ритетними у їх діяльності. Розширення сфери надання адмін

істративних послуг населенню у різноманітних сферах суспільного життя значною мірою залежить від забезпечення у фаховості кадрів. Рівень їх підготовки, фахове вирішення питань, з яким звертається населення до представників органів влади, все ще не відповідає сучасним вимогам пошуку нових форм підготовки кадрів для ефективної роботи.

Існуюча система підготовки кадрів не передбачає спеціалізованої підготовки службовців у вказаній сфері, позначається на їх фаховості, а це спричиняє скарги зі сторони населення та знижує авторитет органів влади в частині реалізації закріплених у Конституції України прав і свобод людини і громадянина.

Стан дослідження. Адміністративні послуги зі сторони її органів влади й управління як об’єкт дослідження знайшли відображення у наукових працях В.Б. Авер’янова, В.І. Селіванова.

Проблему якості підготовки кадрів та її зв’язку з їх кар’єрним ростом в Україні вивчали також Л.Давиденко, М.Якимчук, В.Долежан, В.Зеленецький та ін. Отримані ними висновки щодо практичної відсутності єдиної науково обгрунтованої та нормативно забезпеченої системи оцінки рівня підготовленості кадрів у правоохоронній системі можна віднести і до решти державних службовців, зокрема тих, які працюють в органах виконавчої влади.

Виклад основних положень. З набуттям незалежності й обранням ринкової орієнтації розвитку Україна опинилася в ситуації, коли соціально-політичні зрушення значно випередили економічні, які вимагають наявності кадрів нової формації як щодо суто професійного рівня, так і рівня їх правосвідомості. Слід відзначити, що компетентність посадової особи органу влади асоціюється із гармонійним поєднанням в одній особі достатнього рівня професіоналізму за конкретним напрямом діяльності із спеціальними знаннями в галузі державного управління, загальною та професійною правовою культурою. Поступова демократизація процесу управління, з одного боку, розширює можливості розгляду альтернативних варіантів управлінського рішення, а з іншого – підвищує професійно-інтелектуальне навантаження на посадову особу, яка має обрати оптимальне рішення й нести за нього персональну відповідальність. Зменшення кількості прямих директив „зверху” вимагає від посадової особи більш глибокого розуміння специфіки сфери діяльності, чіткої орієнтації у правовому полі. При цьому чим вищий статус державного службовця в управлінській ієрархії, тим багатшим має бути обсяг його правових знань і ширшим правовий світогляд [1, с. 69].

На жаль, процеси адміністративно-кадрових реформацій у регіонах відбуваються вкрай повільно. Необхідність управлінських перемін в Україні викликана диспропорціями залишків минулих тоталітарних і сучасних демократичних управлінських систем, неузгодженістю їх з новим соціально-політичним курсом національного державотворення та неконструктивністю щодо переходу на шлях ринкової економіки. Тому поставлено ключове завдання, що передбачає істотне оновлення управлінської еліти з тим, щоб до системи управління прийшли люди нової генерації. Особливо важливо запобігти прикрим рецидивам непрофесіоналізму та некомпетентності при формуванні кадрового потенціалу.

Побудова правової, демократичної держави конче потребує такого апарату управління, організаційна побудова якого науково обґрунтована, базується на демократичних засадах і постійному професійному зростанні його кадрів. Тому необхідно, насамперед, теоретично і практично визна­чити суть, структуру і етапи професійного розвитку управлінських кадрів, загалом державних службовців. Важливо створити такі умови, за яких і держава, і кожний її службовець були б взаємозацікавлені в про­фесійному розвитку всього персоналу державної служби і конкретного працівника, у підвищенні ефективності управлінської праці [2, с. 112–113].

Виконання багатьох завдань, що постали перед нашою державою в економічній, політичній, соціальній та науково-технічних сферах, значною мірою залежить від рівня ефективності державного управління, резуль­тативна та якісна робота якого пов’язана із кадровим складом державної служби, рівнем професіоналізму держслужбовців. У зв’язку з цим на різних етапах проведення адміністративної реформи керівництвом держави неодноразово наголошувалося на необхідності реформування кадрової політики як одного з найважливіших елементів державної політики у сфері державного управління. Проведений аналіз практики кадрової роботи в сучасній Україні, зокрема практики управління службовою кар’єрою держслужбовців, показав, що реалізація стратегічного завдання, спрямо­ваного на реформування кадрової державної служби з метою підвищення її ефективності та дієздатності, потребує зосередження основних зусиль науковців та практиків на розв’язанні ряду ключових завдань, від позитивних результатів яких залежить забезпечення стабільного і безперервного розвитку державної служби в Україні.

Виходячи з потреби досягнення цілісності та єдності державної служби, її стабілізації і структурної оптимізації, надання їй більшої соціальної зорієнтованості, ключовими орієнтирами реформування системи кад­рового забезпечення органів державної влади та місцевого самоврядування мають бути такі: підняття в суспільстві престижу державної служби, а також рівня соціальної захищеності державних службовців; досягнення мак­симальної об’єктивності, відкритості й прозорості процесів відбору, прийому та просування держслужбовців щаблями службової кар’єри на основі їхніх ділових, професійних та моральних якостей; організація систематичного професійного навчання та безперервного підвищення держслужбовцями професійної кваліфікації з метою формування ста­більного прошарку держуправлінців-професіоналів, які є основою спадкоємності високого рівня кваліфікації держслужби будь-якої держави [3, с. 80, 85].

Для державно-управлінської системи у процесі її функціонування існує потреба в компетентних управлінських працівниках, оскільки характерною рисою цієї системи є залежність людини від людини, що уособлює як суб’єкт, так і об’єкт управління. Специфікою цієї залежності є наявність влади (легітимної і легальної) на боці суб’єкта і підпорядкування цій владі з боку об’єкта. Отже, з одного боку, дія від імені органу, в якому працює службовець і виконання покладених на цей орган повноважень, а з іншого – можливість застосовувати владу, зумовлюють особливі вимоги до осіб, які претендують отримати статус державного службовця і пра­цювати в органах державного управління. Перевірка відповідності цим вимогам може здійснюватися лише згідно з кадровими процедурами як об’єднаними спільною метою етапами, спрямованими на підбір, розстановку, вивільнення кадрів та організацію їх спільної взаємодії [ 4, с. 246].

У ході становлення органів державної влади та органів місцевого самоврядування до них прийшли кадри, які мали досвід управлінської діяльності, набутий в умовах тоталітарного суспільства, і відповідний менталітет, а також працівники, переважна більшість яких прагнула бути корисною молодій Українській державі, але не мала ні відповідних знань, ні досвіду, ні управлінських навичок. Ефективне виконання ними своїх функцій в умовах зміни відносин між владою і народом, передачі певних державних функцій недержавному сектору, децентралізації державних послуг, конкуренції щодо надання таких послуг, розвитку українського суспільства в напрямі політичного й економічного плюралізму, підвищення ролі науки в організації управління, розширення застосування сучасних інфор­маційних технологій здійснення адміністративної та перспективи проведення політичної реформ вимагають високої компетентності та професіоналізму. Особливо це стосується керівних кадрів органів державної влади та органів місцевого самоврядування [5, с. 298].

Стратегічною метою державної політики є створення кадрового потенціалу України як важливого інтелектуального і професійного ресурсу українського суспільства, що забезпечить соціально-економічний розвиток країни, її конкурентоспроможність у міжнародному розподілі праці. Стратегічним напрямом державної кадрової політики є посилення ролі держави в реалізації конституційних гарантій вільного розвитку і використання громадянами професійних здібностей, створення опти­мальних умов для розкриття можливостей людини. Зрозуміло, що досягнення поставленої мети можливе за наявності у державі дієвого професійного апарату державних службовців.

Влада має бути ефективною, а чисельність кадрового потенціалу державної служби – оптимальною, і це головне. Такому процесу реформування має передувати науковий системний аналіз, у ході якого необхідно чітко визначити перелік конкретних функцій, об’єми завдань кожного відомства, розрахувати кількість державних службовців для виконання кожної конкретної функції і лише потім проводити певні перетворення.

Не менш важливим за значенням від кількісного показника кадрового корпусу державних структур, але більш важливим за суттю є питання забезпечення відповідного якісного рівня кадрового потенціалу державної служби, вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфі­кації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування. На вирішення цього аспекту проблеми спрямований окремий важливий блок питань адміністративної реформи в Україні.

Сьогодні стан державної служби і державних службовців в Україні вимагає істотного поліпшення. Недоліки і вади старої адміністративної системи особливо відчутні в умовах системної суспільно-економічної та політичної трансформації в Україні. Вони значно посилюються невід­повідністю застарілих організаційних форм та методів адміністрування сучасним можливостям і потребам суспільства. Отже, мета формування кадрового потенціалу – підготовка професіоналів, конкурентоспропожних на ринку праці, таких, що вільно володіють професією та орієнтуються у суміжних галузях діяльності [6, с. 133–134].

Досвід багатьох країн свідчить, що значні соціально-економічні перетворення в них найчастіше починалися зі зміцнення державної служби, при цьому загальною тенденцією було посилення ролі державних служ­бовців як суб’єктів виконання повноважень державних органів, створення службовцями умов для розкриття своїх здібностей, прояву творчості та ініціативи, підвищення авторитету держави загалом. Професійний розвиток полягає, перш за все, у формуванні і в постійному збагаченні у службовців загальнолюдських якостей, професійно значимих знань, навиків та умінь, які необхідні їм для виконання своїх посадових функцій, прав і обов’язків. Основу ефективності державної служби в суспільному розумінні становить довіра громадян до державних службовців, яка однак є досить низькою.

У багатьох країнах усе більше усвідомлюється, що аномалії державної служби пов’язані з рівнем професіоналізму державних службовців, а забезпечення надійності роботи державної системи пов’язують з її корекцією і оптимізацією, що виводить вивчення професіоналізму державних службовців у число пріоритетних завдань [7, с. 230, 232]. Досвід Японії, США, розвинутих країн Західної Європи недвозначно доводить, що вища державна і ділова бюрократія ефективна тією мірою, якою вона, окрім збереження свого статусу як специфічної спільноти, відносно самостійної від основних соціально-політичних сил, у своїй організаційно-управлінській діяльності спирається на новітні знання про суспільство і державу, закономірності їх розвитку. І сучасне розв’язання кризи державного управління у пострадянських суспільствах, в тому числі і в українському, має бути пов’язане не з впровадженням у суспільну практику технології „міцної руки”, „сильної держави”, сліпого втручання методом спроб і помилок у соціальну дійсність або навіть упертого насилування її, а з якісним поновленням політичного керівництва країни, суттєвим підвищенням його етичного та інтелектуального потенціалу, зокрема, на основі знань тих сфер, які треба регулювати і якими необхідно управляти [8, с. 23].

Висновок. Отже, підготовка кадрів органів державного управління у сфері надання послуг населенню України є одним із напрямків діяльності органів виконавчої влади. Сучасні вимоги до якості підготовки спеціалістів у сфері надання послуг досить високі, що пов’язано з рівнем забезпечення прав і свобод населення України.

–––––––––

1.Старцев О. Правова освіта та система заходів юридичної відповідальності як провідні чинники підготовки управлінських кадрів органів виконавчої влади / О. Старцев // Підприємництво, господарство і право. – 2005. – № 3. – С. 69–72.

2.Кісіль З.Р., Живко М.О. Професіоналізація – основа державної кадрової політики в Україні / З.Р. Кісіль, М.О. Живко // Науковий вісник Львівського державного університету внутрішніх справ. – 2006. – № 2. – С. 111–120.

3.Полтавський В. Шляхи поліпшення кадрового складу державної служби в Україні / В. Полтавський // Вісник Української академії державного управління. – 2003. – №1. – С. 80–85.

4.Плахотнюк Н.Г. Кадрові процедури як обов’язковий елемент управління державною службою / Н.Г. Плахотнюк // Держава і право. – 2007. – Вип. 36. – С. 246–253.

5.Гогіна Л. Проблемні питання професійної підготовки керівних кадрів державної служби та служби в органах місцевого самоврядування / Л. Гогіна, Ю. Іванченко, Г. Ільясова // Вісник Української академії державного управління. – 2003. – № 2. – С. 297–299.

6.Лавріненко В. Розвиток кадрового потенціалу органів державної влади – основа ефективного управління України / В. Лавріненко // Вісник Національної академії державного управління. – 2004. – № 2. – С. 132–139.

7.Нинюк І. Особливості аналізу професіоналізму державних службовців / І. Нинюк // Вісник Національної академії державного управління. – 2004. – № 2. – С. 225–234.

8.Селіванов В. Від „здорового глузду” до теорії державного управління / В. Селіванов, В. Цвєтков // Право України. – 2001. – № 5. – С. 18–23.

< Попередня   Наступна >