Головна Науково-практичні коментарі Кодекс законів про працю Глава ІІІ (ст.21-49) Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Кодекс законів про працю - Глава ІІІ (ст.21-49)
202

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 3)  систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4)  прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6)  поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи за постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Звільнення з підстав, за

значених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

(Стаття 40 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 623 7-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1356-XIV від 24.12.99)

1.  Повна ліквідація підприємства, установи, організації є безумовною підставою розірвання трудового договору за пунктом 1 коментованої статті. Різного роду реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), а також перепрофілю-вання можуть бути підставою розірвання трудового договору в разі скорочення чисельності або штату працівників.

2.  Скорочення чисельності працівників здійснюється щодо нереєструємого персоналу, коли за планами по праці на певні періоди передбачається збільшення або зменшення чисельності працівників. Це зменшення кількості працівників за планом по праці на певний період часу і є скороченням чисельності.

Скорочення штату здійснюється щодо реєструємого персоналу, коли за новим штатним розписом передбачається зменшення штатних одиниць із вказівкою на конкретні посади.

3.  Підприємство самостійно визначає структуру управління (частина друга п. 1 ст. 14 Закону України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 p.).

4.   Про наступне вивільнення працівників персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 цього Кодексу).

5.  Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи поперджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

У випадках реорганізації підприємства (установи, організації), злиття з іншим підприємством, приєднання одного підприємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємства одного або кількох нових підприємств або перетворення одного підприємства в інше (наприклад, державного підприємства в орендне, орендного чи іншого підприємства в господарське товариство) або його перепрофілювання, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може відбутися, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де залишилась його попередня робота.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на знов утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід враховувати, що при проведенні вивільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників, перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Згідно з правилами п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що була прийнятою для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

У всіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою Ш-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

6. У п. 34 Пленум Верховного Суду України також роз'яснив, що у випадку ліквідації підприємства, установи, організації на час виконання рішення про поновлення на роботі, суд, який постановив рішення, за поданням державного виконавця або заявою позивача в порядку заміни способу виконання рішення може визнати працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП в зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

7.  Вирішуючи спір про обгрунтованість звільнення за п. 1 ст. 40 цього Кодексу, суд зобов'язаний з'ясувати, чи було в дійсності скорочення чисельності працівників, чи дотримані адміністрацією норми трудового законодавства, що регулюють порядок звільнення заданою підставою (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1990. - № 73. - С. 38).

8.  При вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, суд не вправі обговорювати питання про доцільність проведення скорочення штату (Радянське право. — 1984. — № 6. — С. 78).

9.  Працівник не підлягає звільненню за скороченням штату, якщо запропоновану роботу в цьому випадку він не може виконувати за станом здоров'я.

10.  Рішення суду про поновлення на роботі працівника, звільненого за п. 1 ст. 40 КЗпП України, визнано обгрунтованим, оскільки відповідачем не виконано покладений на нього законом обов'язок щодо вжиття заходів до переведення звільненого працівника на іншу роботу, хоч така можливість була (Право України. - 1992. - № 9. - С 92).

11. У випадку встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівник, який відмовився від укладення договору про таку відповідальність і від запропонованої йому іншої роботи, підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, за скороченням штату (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1983. - № 46. - С. 57).

12.  Заперечення бригади, яка працює з колективною матеріальною відповідальністю, проти включення до її складу нового працівника може стати поводом для розірвання з ним трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП лише у тому разі, коли у бригади є достатньо підстав не довіряти йому обслуговування матеріальних цінностей.

13.  При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 p.).

14.  Пункт 2 коментованої статті передбачає дві причини, які можуть бути підставою для розірвання трудового договору з працівником: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, що перешкоджають продовженню роботи. Ці причини є об'єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому в провину.

15.  Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджуватись об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.

Для встановлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітників тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців — кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визначають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії працівників, та коло їх обов'язків.

Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'язку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прийшла на виробництво вперше, для молодих спеціалістів, які направлені на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.

16.  У ряді випадків для встановлення відповідності працівників обійманим посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах і в організаціях промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.

17. Атестуються також педагогічні працівники. За результатами їх атестації визначається відповідність працівника обійманій посаді, рівень його кваліфікації, присвоюються педагогічні звання. Порядок атестації педагогічних працівників встановлюється Міністерством освіти і науки України.

Рішення атестаційної комісії є підставою для звільнення педагогічного працівника з роботи у порядку, встановленому законодавством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 19 березня 1996 p.).

18.  Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності обійманій посаді чи виконуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці судом у разі спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість висновків атестаційної комісії (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1985. - № 53. - С. 31).

19.  Наявність нормативних актів щодо атестації певних категорій працівників не виключає можливість розірвання трудового договору з працівниками цих категорій за п. 2 коментованої статті і без її проведення, якщо фактичними даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки.

20.  Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення за наявності повної або частково постійної, а не тимчасової, втрати працездатності. Однак така часткова втрата працівником працездатності сама по собі не може бути підставою для звільнення за невідповідністю, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки.

Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання може бути підставою для звільнення з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу саме у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1981. - № 38. - С. 16).

21.  Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичне освідчення, відмова працівника від такого освідчення не може служити причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні розглядатись як порушення трудової дисципліни, за які власник або уповноважений ним орган вправі притягнути його до дисциплінарної відповідності аж до звільнення.

22.  Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю може відбутися лише за умови, що власник або уповноважений ним орган вживав заходи для переведення, але працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому працівник не може бути звільнений з роботи при відмові від переведення на іншу роботу, що викликане зниженням працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації лікувального закладу.

23.  Пленум Верховного Суду України в п. 21 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і не можливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.

24.  Вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого як такого, що не відповідає обійманій посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, суду слід мати на увазі, що недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді (роботі). Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватись об'єктивними доказами.

25.  Трудовий договір з працівником може бути розірваний з підстав, зазначених в п. 2 ст. 40 КЗпП України, якщо стан його здоров'я перешкоджає продовженню даної роботи.

При належному, незважаючи на іншу трудову рекомендацію, виконанні працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором, звільнення за зазначеною підставою проводиться за наявності медичного висновку проте, що продовження виконання цих обов'язків йому протипоказано (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1979. — № 30. — С. 55).

26. Пункт 2 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість звільнення працівника внаслідок неналежного виконання ним своїх обов'язків з причин, незалежних від працівника, і які не можуть бути поставлені йому в вину. Тому при розгляді справ про поновлення на роботі працівників, звільнених за цими підставами, суд зобов'язаний в рішенні вказати, внаслідок яких причин обов'язки виконувалися ним неналежним чином (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1982. — № 43. — С. 48.).

27.  На відміну від виявленої невідповідності працівника, яка є об'єктивною нездатністю виконання трудових обов'язків, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому в вину.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб працівником було скоєно конкретний дисциплінарний проступок, тобто допущено невиконання або неншіеж-не виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного і громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

28.  Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаються порушення, вчинені працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для його звільнення з роботи, за винятком керівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.

Таким чином, для визначення систематичності невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного і громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

29.  Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було суттєвим. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у рішенні навести переконливі докази про те, наскільки суттєвим було це повторне невиконання службових обов'язків і наскільки серйозно могло вплинути це порушення на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущене систематичне невиконання службових обов'язків (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. - 1980.- № 35,- С. 26).

30.  Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплюють всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу належить також позбавлення працівника преміальної винагороди, шо передбачена системою оплати праці, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи до дисциплінарних не віднесені, тому не можуть враховуватись при вирішенні питання про розірвання трудового договору.

31. Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.

32.  Громадськими стягненнями вважаються стягнення за невиконання трудових обов'язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, громадською організацією відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

33. При виникненні спору про правильність застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, цей спір стосовно дисциплінарних стягнень може розглядатись органами по розгляду трудових спорів, а при вирішенні спору про правильність звільнення з роботи — безпосередньо судом. Питання про правильність застосованих заходів громадського стягнення вирішуються в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним органом питання про перевірку обгрунтованості його накладення.

34. До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована складенням акту.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення працівника повністю або частково премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років тощо, оскільки ці заходи не є дисциплінарними стягненнями.

35.  Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обранням, затвердженням або призначенням на посаду.

У наказі про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника.

36.  Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Усяке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення за цією підставою, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути проведене, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня виявлення проступку до дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування дисциплінарного стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і після закінчення строку, в зв'язку з чим фактично трудові відносини припинились після спливу строку, то таке звільнення працівника є неправильним.

37.  Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. З, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. ст. 147і, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

38.  За передбаченими п. З коментованої статті підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили чинності за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

39.  Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за пунктами 3 чи 4 коментованої статті, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі із своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 цього Кодексу (ч. 4 п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. в редакції постанови № 15 від 25 травня 1998 p.).

40. Якщо порушення працівником трудової дисципліни є наслідком його захворювання, то він може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом не за п. З статті 40, а за п. 2 цієї ж статті, з виплатою вихідної допомоги (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1981. - № 38. - С. 16).

41.  Прогулом без поважних причин вважається залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладений на невизначений строк; залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишення без поважних причин роботи особою, яка уклала строковий трудовий договір, до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення роботи до закінчення строку обов'язкового відпрацювання молодим спеціалістом, на яку його було направлено після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу; самовільне залишення роботи без поважних причин до спливу строку обов'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмова без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що призвели до погіршення якості продукції.

Однак не може бути кваліфіковано як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, його незгода продовжувати роботу за нових умов у зв'язку із змінами істотних умов праці: системи і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.

42.  Відсутність працівника на роботі з причини, що є поважною, не може вважатись прогулом і викликати розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.

43.  Поважними причинами судова практика визнає хворобу працівника навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій, тощо. Так, Верховний Суд України в одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджало продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку може бути розірваний на підставі невідповідності працівника займаній посаді (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1972. - № 5. - С. 19).

44.  Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.

45.  Використання працівником без дозволу власника або уповноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин (Радянське право. - 1960. - № 2. - С 85).

46.  Звільнення працівника з роботи може відбутися за одноразовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Тому при прогулі без поважних причин власник або уповноважений ним орган вправі застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві чи в організації, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.

47. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується правом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад, майстру, начальнику цеха тощо.

48.  При звільненні за прогул, як і при іншому дисциплінарному звільненні, трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.

49.  Звільнення за п. 5 коментованої статті можливе у випадку втрати працездатності працівником понад чотири місяці підряд. Якщо непрацездатність триває менш ніж чотири місяці або понад чотири місяці, але з перервами, хоч і короткочасними, підстав для звільнення працівника з роботи немає.

50.  Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездатність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби, хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.

Пункт 5 коментованої статті дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві, в установі, організації працівника, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, установи, організації.

До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою непрацездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи.

51. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи власник зобов'язаний забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

Якщо власник не має можливості працевлаштувати на своєму підприємстві осіб, які частково втратили працездатність, але не стали інвалідами, він зобов'язаний відрахувати цільовим призначенням до Державного фонду соціального страхування на випадок безробіття кошти у розмірі середньорічної заробітної плати працівників за кожне нестворене робоче місце для таких осіб. Працевлаштування цих осіб здійснюється державною службою зайнятості населення.

Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах (частини 6—8 ст. 11 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року).

52.  За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.

53.  При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом на підставі п. 6 коментованої статті.

Але таке звільнення може відбутися лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі за рішенням суду або вищестоящим за підлеглістю органом.

54.  Верховний Суд України по одній з конкретних справ зазначив, що у випадку, коли трудовий договір був припинений на підставі постанови суду про направлення особи до лікувально-трудового профілакторію для примусового лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому розгляді справи підстав для примусового лікування встановлено не було, питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватись в порядку працевлаштування (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1977. — № 23. — С. 88).

55. У ряді випадків законодавство про працю покладає на власника або уповноважений ним орган обов'язок працевлаштування працівників. У першу чергу це стосується працівників, обраних на виборні посади в державних і громадських організаціях.

56.  Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливо перевести новоприйнятого працівника, за його згодою, на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів щодо переведення працівника, що вивільняється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

Працівнику, який був звільнений з роботи або посади в зв'язку з незаконним засудженням або відстороненому від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівноцінна робота або посада. Робота надається громадянину не пізніше місячного строку з дня його звернення, якщо воно зроблено протягом трьох місяців з моменту набуття чинності виправдального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події злочину, за відсутністю в діях складу злочину або за недоведеністю участі громадянина в скоєнні злочину.

57.  Робота повинна виконуватись працівником у нормальному фізичному стані. В нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачає почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситуації та травматизму.

58.  Звільнення працівника за цією підставою може відбутися незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного і токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.

59.  Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння всю зміну.

60. Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що звільнення на підставі п. 7 коментованої статті є дисциплінарним звільненням, тому воно повинно проводитись з додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Одночасно Пленум звернув увагу судів на те, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежне від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальної тривалості вважається робочим.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК), яким суд має дати відповідну оцінку (п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 9 листопада 1992 p.).

61.  Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним орган вправі звільнити працівника за цією підставою і при одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

62.  Розкрадання майна власника за місцем роботи також є підставою для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таке звільнення є дисциплінарним, тому воно повинно проводитись із додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

63.  Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувались до працівників раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

За змістом п. 8 коментованої статгі до зазначених у ній випадків вчинення розкрадання майна відноситься як розкрадання його в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудових відносин.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірваний з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набуття чинності вироку суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

64.  Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений за вироком суду, що набув чинності. За цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену роботу, як це передбачено пунктом 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання значення для вирішення питання про звільнення працівника не має. Вирок стверджує, що працівником вчинена крадіжка, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.

65.  Підтвердженням факту крадіжки може бути також постанова компетентного органу про накладення за це адміністративного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації про застосування заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадання майна.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд вправі дати оцінку висновкам трудового колективу, громадської організації про вчинення працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать закону або встановленим обставинам.

66.  При звільненні працівників за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з причин, незалежних від них, а саме за скороченням чисельності або штату працівників, при виявленні невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі і при поновленні на роботі іншого працівника, який раніше виконував цю роботу, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу.

Звільнення може бути проведене при відмові працівника від запропонованої роботи або у випадку, коли відсутня можливість переведення на іншу роботу.

67.  Правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються як передбачених статтями 40, 41 Кодексу, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

68. За ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний трудовий договір з тимчасовими і сезонними працівниками. Таке звільнення можливе:

— при зупиненні робіт з причин виробничого характеру або у зв'язку з скороченням робіт на строк більше одного тижня на тимчасових роботах і більше двох тижнів на сезонних роботах;

—  при нез'явленні на роботу тимчасових працівників внаслідок тимчасової непрацездатності протягом більше двох тижнів підряд, а сезонних працівників — протягом більше одного місяця.

При трудовому каліцтві або професійному захворюванні місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

 

< Попередня   Наступна >
 
Авторизація
Пошук