102

---

Стаття 96. Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників — в залежності від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих, ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому по

рядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

(Стаття 96 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №2032-12 від 04.01.92, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96, № 1766-ІП від 01.06.2000)

1.  Однією з визначальних ознак зарплати як виду трудового доходу є те, що розмір оплати визначається по заздалегідь визначених нормах і розцінках. Сукупність цих настанов визначає певний тип (вид) організації оплати праці.

Під час реформування економіки України склалися два основних типи організації праці: тарифна та безтарифна (розподільча) системи організації оплати праці.

Частина перша коментованої статті передбачає, що основою організації оплати праці є тарифна система. У сучасних умовах тарифна система забезпечує соціальний стандарт в оплаті праці однакової вартості: по-перше, тарифна система виступає як гарант реалізації визнаного міжнародною практикою принципу однакової оплати за однакову працю; по-друге, як правова система вона гарантує кожному найманому працівникові, оплата якого здійснюється на підставі безтарифної системи, рівень зарплати, не нижчий передбаченого тарифною системою для аналогічних робіт.

2. Спосіб перетворення робочої сили, пристосування її до конкретних умов виробництва здійснюється з допомогою тарифної системи. Тарифна система — це сукупність норм, визначених централізовано або локально, які забезпечують диференційовану оплату праці, в залежності від складності роботи, умов праці та її інтенсивності, природно-географічних умов, характеру праці.

Показником складності виконуваної роботи є розряд, за яким тарифікується певна робота. Водночас розряд також є показником рівня кваліфікації самого працівника. Розмір оплати праці робітника зростає в міру підвищення розряду виконуваної ним роботи (оплата праці завжди здійснюють залежно від розряду виконуваної роботи).

Залежність розміру оплати праці від умов виконання роботи проявляється в тому, що він змінюється залежно від групи умов.

Розрізнюють умови:

а)  нормальні;

б)  важкі і шкідливі;

в)  особливо важкі і особливо шкідливі.

За роботу з шкідливими умовами праці встановлюються доплати в розмірі до 12 % тарифної ставки (окладу), а на роботах з особливо шкідливими умовами праці — до 24 % відповідно. На підставі галузевих тарифних угод і колективних договорів доплати на підприємстві за роботу з шкідливими і особливо шкідливими умовами праці можуть встановлюватись в більш високих розмірах.

Інтенсивність праці (робота на конвейєрах, станочному обладнанні) також є підставою для диференціації оплати через тарифну систему.

Природно-географічні умови пов'язані з необхідністю компенсувати робітникам витрати в зв'язку з їх перебуванням в умовах підвищеного для їх здоров'я ризику і впливають на розмір оплати праці через визначені законом доплати, на які збільшується заробітна плата робітників підприємств, організацій, розташованих в таких місцевостях.

Тарифна система як сукупність норм включає такі елементи, закріплені цими нормами: тарифно-кваліфікаційні довідники (характеристики), тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів.

3. Тарифні ставки (годинні, денні, місячні) — це розмір винагороди за працю робітникам, зайнятим на різних видах робіт певної складності, за відповідну одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифну ставку завжди виражають в грошовій формі, і її розмір зростає з підвищенням складності роботи. Правове значення тарифної ставки визначається тим, що вона є основною, відносно постійною частиною зарплати, а також розрахунковою величиною для визначення розміру надбавок, доплат, премій тощо.

На роботах, де нормування здійснюється шляхом визначення норм часу, як правило, застосовуються годинні тарифні ставки, а на роботах, нормування яких здійснюється із застосуванням змінних норм виробітку — денні тарифні ставки. Місячні тарифні ставки застосовуються для робітників, праця яких безпосередньо не впливає на кількісні результати виробництва і вони знаходяться на годинній оплаті праці.

4.  Розмір тарифної ставки першого розряду, незалежно від форм власності, не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати, передбаченого законом. Дана тарифна ставка застосовується для оплати простої праці, яка не потребує будь-якої кваліфікації робітника.

Мінімальна тарифна ставка визначається державою у вигляді мінімальної заробітної плати. Розміри тарифних ставок диференційовані в залежності від складності робіт і кваліфікації робітників, а також інших факторів, які мають важливе значення для даного підприємства (умови і місце виконання робіт, значення роботи для підприємства, кон'юнктура ринку тощо).

Оскільки розмір тарифних ставок є предметом угоди в колективному договорі, тарифні ставки за одну і ту саму роботу можуть бути різними на різних підприємствах. Укладаючи індивідуальний трудовий договір, його сторони також можуть відійти від діючих на підприємстві тарифних ставок, підвищивши їх для даного робітника. Проте, включивши умови про оплату праці в зміст трудового договору, сторони в подальшому можуть змінити їх тільки в порядку, передбаченому для переведення на іншу роботу.

5.  Більш висока оплата за більш складну працю визначається за допомогою тарифної сітки.

Тарифна сітка — це шкала коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення в оплаті праці працівників в залежності від складності виконуваних робіт. Основне призначення тарифної сітки — це диференціація тарифних ставок в залежності від об'єктивних, загальновизнаних чинників (складності праці і відповідальності робітників).

Тарифні сітки мають такі параметри: тарифні розряди, тарифні коефіцієнти (кількість їх визначається складністю робіт і виробництва), діапазон тарифної сітки, міжрозрядні співвідношення.

Співвідношення між розмірами тарифних ставок в залежності від розряду виконуваної роботи визначається через тарифний коефіцієнт, зазначений в тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду дорівнює одиниці. Починаючи з другого розряду, він зростає і досягає своєї максимальної величини для останнього, найбільш високого розряду, передбаченого тарифною сіткою. Співвідношення тарифних коефіцієнтів першого і останнього розрядів називається діапазоном тарифної сітки. Міжрозрядне співвідношення — це співвідношення тарифних коефіцієнтів сусідніх розрядів.

Основне призначення тарифної сітки — це диференціація тарифних ставок в залежності від об'єктивних, загальновизнаних чинників (складності праці і відповідальності робітників), тому конкретні тарифні співвідношення повинні бути такими, щоб стимулювати підвищення професійно-кваліфікаційної майстерності працівників і результат їх праці.

Згідно з рекомендаціями щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затвердженими наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 p., діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 до 1:2,5.

Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватися кількість розрядів. Від 5 до 10 розрядів, як свідчить практика, є цілком достатнім для обгрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

При визначенні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів слід додержуватися деяких вимог:

—  міжрозрядна різниця повинна становити не менш як 10 відсотків;

—  шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більш як на 10 відсотків;

—  шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною (де вихідні діапазони — більше ніж 1:2,0), коли до 4— 5 розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується.

Виходячи з цих вимог, пропонується декілька варіантів тарифних сіток з оплати праці робітників.

Варіант І — для підприємства, де відсутні складні та високотехнічні роботи і застосовується просте устаткування та пристрої.

Тарифні розряди І II III IV V

Тарифні коефіцієнти 1,0 1,12 1,25 1,41 1,60

Варіант II — для підприємств, де відсутні особливо складні та високотехнологічні і високоточні роботи та особливо складне устаткування.

Тарифні розряди І II III IV V VI

Тарифні коефіцієнти 1,0 1,14 1,30 1,48 1,68 1,90

Варіант III — для підприємств, де є особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи і особливо складне устаткування.

Тарифні розряди І II III IV V VI VII VIII

Тарифні коефіцієнти 1,0 1,15 1,32 1,51 1,72 1,95 2,20 2,45

Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що:

—  у першому випадку (варіант І) вихідні кваліфікаційні вимоги до робітників різняться незначно, оскільки незначною є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки здійснюється в залежності від результатів їх праці внаслідок зростання професійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок особистих здібностей робітника;

—  у другому випадку (варіант II) передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки, починаючи з 3—4 розряду, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;

Якщо і при цьому не будуть досягнуті позитивні результати, робітнику можна запропонувати іншу, менш кваліфіковану роботу з присвоєнням відповідного розряду. Якщо робітник таку пропозицію не приймає, то адміністрація вправі ставити питання про розірвання трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).

В сучасний період діють класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України № 257 від 27.07.95 р., та класифікатор України «Класифікація видів економічної діяльності ДК 009-96», затверджений наказом Держстандарту України № 441 від 22.10.96 р. На їх підставі з метою створення національної нормативної бази професійної діяльності працівників в Україні розробляється збірник описів завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог до відповідних професій (посад) — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП). Структурно ДКХП матиме 88 основних і два довідкових випуски. ДКХП містить показники і ознаки, які методологічно зближують його з аналогічними виданнями інших країн, і є нормативним документом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

За станом на липень 2001 р. затверджено 45 випусків. Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються на території України, кваліфікаційні характеристики професій працівників, що діяли раніше і належали до складу:

—  Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуск 1 «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» (М: Економика, 1990);

—  Квалификационного справочника профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады (М: Економика, 1990).

До розроблення і затвердження окремих випусків ДКХП можна користуватися «Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих» у частині, що не суперечить законодавству України.

7. Для керівників, спеціалістів, службовців роль тарифу виконують схеми посадових окладів, які дозволяють диференціювати оклади в залежності від посади, складності роботи в межах посади, індивідуальних відмінностей в кваліфікації і деяких інших характеристик.

Поєднання місячних посадових окладів і номенклатури посад на підприємстві набуває форми штатного розкладу. Штатний розклад установлюється керівником підприємства з урахуванням умов колективного договору.

Для правильної оцінки праці службовців на підприємстві використовується «Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців», застосування якого забезпечує правильний розділ праці, підбір і використання працівників, визначення посадових обов'язків, які ставляться перед керівниками, спеціалістами та службовцями.

Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються в Україні, кваліфікаційні характеристики професій працівників, що діяли раніше і входили до складу «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (М: Економика, 1990). Також вважається таким, що втратив чинність, наказ Міністерства праці та соціальної політики України № 73 від 30.09.1993 р. «Про затвердження довідника тимчасових тарифно-кваліфікаційних посад спеціалістів, службовців та професій робітників, загальних для всіх бюджетних установ і організацій».

Відповідно до Загальних положень ДКХП роботодавець, згідно з вимогами чинного законодавства і на основі ДКХП, розробляє і затверджує посадові інструкції керівників та фахівців, враховуючи конкретні завдання, обов'язки, функції, права, відповідальність працівників і особливості штатного розкладу підприємства, установи, організації (для технічних службовців і робітників робочі інструкції розробляються за потребою). Оскільки кваліфікаційні характеристики містять лише основні або типові положення (Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців введено в дію наказом Головного управління державної служби України № 65 від 01.09.1999 p.), роботодавець може доповнювати і конкретизувати посадові (робочі) інструкції за погодженням з профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

Конкретні службові обов'язки та кваліфікаційні вимоги, які ставляться до працівників, містяться в посадових інструкціях.

Посадовий оклад визначається з урахуванням рівня кваліфікації службовця відповідно до посадової інструкції, обсягом виконуваної роботи, мірою відповідальності та іншими економічно значущими чинниками.

Мінімальний посадовий оклад визначається не нижче мінімального рівня заробітної плати. Співвідношення між окладами різних категорій службовців визначається підприємством самостійно без будь-яких обмежень.

Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, в яких держава має більш 50 відсотків акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюються центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.

Оплата праці керівників структурних підрозділів, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюється частинами другою та шостою ст. 96 і частинами другою та третьою ст. 97 Кодексу законів про працю України.

Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:

— єдина схема посадових окладів, яка передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів (додаток 6 Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 p.);

— єдина схема посадових окладів, яка передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами (додаток 7), де конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;

— єдині таріфні сітки з розрядами для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства (додаток 8);

— єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства (додаток 9).

Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців будується різними методами з урахуванням:

—  мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;

—  диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10 відсотків.

Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Службовцям, так само як і робітникам, зайнятим на роботах з важкими, шкідливими умовами праці, встановлюються підвищені оклади або доплати до окладів.

Посадовий оклад, визначений при укладенні трудового договору, може змінюватися (збільшуватися або зменшуватися) згідно з правилами, передбаченими при переведенні на іншу роботу.

 

< Попередня   Наступна >