78

---

Глава III ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Стаття 21. Трудовий договір

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

(Стаття 21 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №263/95-ВР від 05.07.95; № 1356-X1Vвід 24.12.99)

1. Частина перша коментованої статті дає легальне визначення поняття трудового договору та його сторін. В угоді про виконання роботи волевиявленням і самозобов'язанням працівника абстрактні права і обов'язки, що випливають із права на працю, перетворюються на конкретні права і обов'язки працівника і підприємства, установи, організації.

2. Однією із сторін трудового договору є працівник. Не допускається прийняття на роботу осіб, яким не виповнилося шістнадцять

років (ст. 188 КЗпП). У виключних випадках, за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час при досягненні ними чотирнадцятирічного віку. Для такої роботи також повинна бути згода одного з батьків або особи, що його замінює.

Осіб молодше вісімнадцяти років не дозволяється приймати на важкі роботи і на роботи з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи.

3.  Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах з шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Забороняється також перенесення і пересування жінками важких речей, які перевищують встановлені для них граничні норми.

4. Другою стороною трудового договору за змістом коментованої статті є власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Працівник, якого приймають на роботу, укладає трудовий договір з власником тоді, коли власник безпосередньо управляє своїм майном без створення юридичної особи. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про власність» від 7 лютого 1991 р. та ст. 32 Цивільного кодексу України в редакції Закону від 5 травня 1993 р. засновник юридичної особи або власник її майна не відповідають за зобов'язаннями юридичної особи, як і юридична особа не відповідає за зобов'язаннями власника або засновника, крім випадків, передбачених законодавчими актами або установчими документами юридичної особи.

Тому у разі створення власника підприємства, установи, організації як юридичної особи трудовий договір укладається саме з цією юридичною особою.

5. Уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом не виступає стороною трудового договору. Це особливо проявляється при застосуванні праці на базі державної власності.

Керує підприємством, установою, організацією директор, начальник, управляючий, завідувач тощо. Ці службові особи наділені широкими правами, організовують усю роботу по управлінню на основі принципу єдиноначальності. Керівник представляє своє підприємство чи організацію в усіх установах, укладає трудові і колективні договори, відкриває рахунки в банках, видає накази по підприємству, вживає заходів із заохочення і притягує працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, приймає на роботу і звільняє з роботи будь-яких працівників даного підприємства. Система заходів, спрямованих на більш ефективне використання засобів виробництва з метою одержання максимального прибутку, становить управління сучасним виробництвом.

Але уповноважений власником на управління орган укладає договори не від свого імені, не від імені власника, а від імені юридичної особи — підприємства, установи, організації. Уповноважена власником на управління службова особа — це по суті керівник адміністрації. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіх нормативних актах законодавства про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до Кодексу законів про працю України. Службові особи, які входять до адміністрації і здійснюють управління підприємствами, установами, організаціями в межах наданих ним прав, самі перебувають з власником у відносинах найму, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу даного підприємства, установи, організації. їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що в силу свого службового стану і виконуваної трудової функції ці особи несуть відповідальність за здійснення виробничого процесу. Але суб'єктом трудових правовідносин з працівниками уповноважений власником орган не виступає. При наявності у працівників майнових претензій вони пред'являються не до уповноваженого власником органу на управління, а до підприємства, установи, організації.

6. Обумовлену трудовим договором роботу, що зобов'язується виконувати працівник, прийнято називати трудовою функцією.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи за певною професією вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота за однією професією може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працівників за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

Водночас присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника, таких як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики є в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невиконання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристик, положень про окремі категорії працівників.

7. Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.

8.  На працівника, якого прийняли на роботу, законом покладається обов'язок дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. Організація внутрішнього трудового розпорядку і управління трудовим процесом обумовлює створення організаційних відносин між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і працівниками. Своєрідність цих відносин полягає в тому, що вони на відміну від владних адміністративних відносин розвиваються в рамках внутрішнього трудового розпорядку, стосуються саме процесу праці, в зв'язку з чим обидві сторони трудового договору підкоряються цьому розпорядку.

9.   Наявність обов'язку працівника за трудовим договором дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку є основою відмінністю цього договору від угод цивільно-правового характеру. При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, при влаштуванні на роботу бере на себе обов'язок додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на даному підприємстві, в установі, організації, зобов'язується виконувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників даного підприємства, певну роботу, що відноситься до обумовленої професії, спеціальності або посади (ст. 21 КЗпП). Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. За цим же договором працівник зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку для цієї категорії працівників.

Якщо у відносинах по застосуванню праці між власником і громадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник виконує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, то ці відносини мають регулюватися не трудовим, а цивільним правом.

10. Трудовий договір може укладатись на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях. Одночасне зайняття працею на декількох підприємствах є сумісництвом. За сумісництвом робітники, службовці і спеціалісти виконують, крім своєї основної роботи, іншу роботу за плату. Це допускається як на тому самому, так і на іншому підприємстві, в установі, організації або у громадян у вільний від основної роботи час. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового комітету за основним місцем роботи не потрібно.

Керівники підприємств, об'єднань, установ, організацій спільно з профспілковими комітетами можуть вводити обмеження на сумісництво лише щодо працівників окремих професій і посад з особливими умовами та режимом праці, додаткова робота яких може потягти за собою наслідки, які відбиваються на стані здоров'я або безпеці виробництва.

11.  Відповідно до п. 4 постанови Кабінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 р. «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій» та п. 4 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України № 43 від 28 червня 1993 р., не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступники.

Обмеження також поширюється на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Не допускається також одночасне заняття двох керівних посад:

12.  Перелік робіт, які не є сумісництвом, і можуть виконуватися, крім основної роботи та роботи за сумісництвом, дається у Додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, що затверджене 28 червня 1993 р. До таких робіт належать: літературна робота, в тому числі по редагуванню, перекладу та рецензуванню окремих творів, технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці, педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік; виконання обов'язків медичних консультантів, керівництво аспірантами в науково-дослідних установах, проведення консультацій та цілий ряд інших робіт.

13.  Від сумісництва по службі слід відрізняти суміщення професій (посад).

Суміщенням професій (посад) вважається робота за декількома професіями (спеціальностями) на одному і тому самому підприємстві чи в організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

Робота за декількома професіями (спеціальностями) може бути дозволена власником або уповноваженим органом на підприємствах і в організаціях усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, перевищує кількість професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.

Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, яка може бути обумовлена як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Таким чином, при сумісництві працівник укладає два трудових договори: по основній і суміщуваній роботі, при суміщенні професій — один трудовий договір. Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільний від основної роботи час. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної тривалості робочого часу.

14.  Контрактом є угода у письмовій формі, якою на певний строк визначаються зобов'язання працівника по виконанню обумовленої трудової функції з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку і власника або уповноваженого ним органу про надання роботи, створення безпечних і здорових умов її здійснення і виплати винагороди за виконану роботу.

Контракт є видом трудового договору. Співвідносяться вони між собою як видове та родове поняття. Контракт виступає не лише як юридичний факт, а й як правовий засіб договірного регулювання, оскільки при укладенні контракту сторони можуть виходити за межі сфер нормативного правового регулювання. Зміст контракту формується за домовленістю сторін. Це дозволяє визначати права і обов'язки не лише в рамках, дозволених законодавством, а й передбачати нові. Завдяки цьому розширюється сфера індивідуально-договірного регулювання, оскільки його умови виходять за межі чинного законодавства.

Якщо трудовий договір регулює відносини щодо найму працівника, в процесі яких він зобов'язується виконувати певну роботу, а наймач — забезпечувати умови праці і виплачувати заробітну плату, то контракт виступає таким правовим засобом, який здійснює регулювання не тільки трудових, а й деяких суспільних відносин, наприклад, соціальне та побутове забезпечення чи надання послуг працівникам. Тому контракт на відміну від трудового договору виступає угодою, що здійснює регулювання комплексу суспільних відносин: трудових, соціально-економічних та інших.

15. Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу. Оформлюється контракт у двох примірниках, що мають однакову юридичну чинність і зберігаються у кожній із сторін. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті. Зміни до контракту можуть бути внесені за згодою сторін, що також повинні бути викладені в письмовій формі.

У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фізичних можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

У контракті повинні визначатись умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплати і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, установи, організації, а також додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

16. Контракт є строковим трудовим договором. Він укладається як на виконання роботи, що має строковий характер, так і на роботи, які мають постійний або принаймні тривалий характер. Але, будучи строковим трудовим договором, контракт не створює особливої форми трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не створюють контракту. Цей висновок можна підтвердити постановою Кабінету Міністрів України № 779 від 16 листопада 1994 p., якою встановлено, що трудові договори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, укладаються у письмовій формі. Постанова не вимагає, щоб такі договори укладались на певний строк, тому ж названі контрактами і не є такими у розумінні коментованої статті цього Кодексу.

17.  Практика використання контрактної форми найму праці свідчить про те, що поняття «контракт» не тотожне поняттю трудового договору. Основною специфічною ознакою контрактної форми найму праці є переважання договірних засад. Саме можливість, порівняно з трудовим договором, при укладенні контракту більш повної регламентації взаємних прав и обов'язків щодо умов про трудову діяльність обумовлює популярність контракту.

Переважання в контракті диспозитивних задач про умови та індивідуальний характер визначає наперед специфічний зміст контракту порівняно з ^удовим договором, оскільки до контракту можуть включатись умови, не передбачені трудовим законодавством.

18.  Сфера застосування контракту визначається тільки законом. Можливість введення контрактної форми трудового договору підзаконними нормативними актами скасована Законом України від 24 грудня 1999 р.

19.  Контрактом може встановлюватись відповідальність сторін, в тому числі матеріальна. Юридична практика сприйняла цю вказівку закону як можливість встановлення угодою сторін при укладенні контракту повної матеріальної відповідальності працівника за шкоду, завдану підприємству, установі, організації незалежно від займаної посади і виконуваної роботи. Ця точка зору знайшла закріплення в п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1993 p., де зазначено, що у випадку, коли межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту.

Таким чином, п. З коментованої статті визначив можливість покладення на працівника повної матеріальної відповідальності за умови, що чинним законодавством, при цьому саме законом, з цим працівником при прийнятті (найманні) на роботу повинен укладатись контракт. При укладенні саме контракту сторони відповідно до частини третьої коментованої статті можуть передбачити повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника, який обіймає посаду або виконує роботу, що не належить до переліку посад чи робіт, за якими підприємства, установи, організації можуть укладати договори про повну матеріальну відповідальність.

20. При укладенні трудового договору між працівником та фізичною особою, що використовує найману працю, наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. затверджено форму трудового договору. Укладений трудовий договір підлягає раєстрації в центрі зайнятості за місцем проживання фізичної особи.

 

Наступна >