Науково-практичні коментарі Кодекс законів про працю Глава ІІ (ст.10-20) Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконанняСтаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання
| Кодекс законів про працю - Глава ІІ (ст.10-20) |
Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання
Укладенню колективного договору передують колективні переговори. Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».(Стаття 14 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)
1. Колективні переговори з укладення колективних договорів є формою соціального партнерства. Міжнародні стандарти у сфері ведення колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 (1949 р.) «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів», що ратифікована Указом Президії Верховної Ради УРСР від 11 серпня 1956 р., та Конвенцією МОП № 154 (1981 р.) «Про сприяння колективним переговорам», що ратифікована постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 р. Згідно з цими конвенціями правом на ведення колективних переговорів наділені як роботодавці, їх об'єднання, так і представники найманих працівників — профспілкові організації, їх об'єднання або інші уповноважені на представництво органи.
2. Трудове законодавство України, враховуючи міжнародно-правові стандарти, визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів. Проте зміст даної статті визначає лише право представників найманих працівників проводити такі переговори. Хоча дана стаття і не передбачає права роботодавців на здійснення колективних переговорів, таке право випливає з інших положень Закону і КЗпП України. З прийняттям законів України «Про професійні спілки,
3. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам через їх виборні органи. При наявності на підприємстві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Причому профспілка, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору.
Вести переговори і укладати колективні договори мають право представники найманих працівників, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні профспілки і за умови їх обрання на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.
4. Законодавець встановлює заборону втручання у діяльність найманих працівників і їх представників, що може обмежити їх законні права у сфері проведення колективних переговорів та укладення колективних договорів. Таке втручання заборонено з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, роботодавців.
Крім гарантій, що передбачають заборону втручання, обмежено коло суб'єктів, які можуть представляти інтереси найманих працівників. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями або представляють інтереси роботодавців. У разі коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.
5. У законодавстві України відсутній обов'язок сторін розпочати колективні переговори. Дуже часто колективні договори на підприємствах не укладаються, оскільки жодна із сторін не проявляє ініціативи по їх укладенню. Пропонується навіть зобов'язати роботодавця розпочати такі переговори. Видається, що таке правило суперечить принципу добровільної участі сторін соціального партнерства у проведенні колективних переговорів. Однак колективний договір на підприємствах повинен включати нормативні положення, зокрема з питань оплати праці (статті 14—18 Закону України «Про оплату праці»). Тому об'єктивно скаладаються умови щодо обов'язковості укладення колективного договору на підприємствах, що нормативно закріплено ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні». Діяльність професійних спілок як представників найманих працівників у колективно-договірному регулюванні безпосередньо пов'язана із захистом їх інтересів. Такий захист здійснюється в тому числі і шляхом ведення переговорів з укладення колективного договору. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлює форму представництва інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, що здійснюється на основі системи колективних договорів. Тому в укладенні колективного договору зацікавлені більше працівники та їх представники, відповідно вони повинні проявляти ініціативу і розпочинати ведення колективних переговорів.
6. Ініціатива проведення колективних переговорів може належати як роботодавцю, так і найманим працівникам, їх представникам. Будь-яка із сторін може розпочати переговори не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору. Даний строк може бути іншим (більшим або меншим), якщо сторони зазначили про це у чинному колективному договорі.
Сторона, що проявила ініціативу в проведенні колективних переговорів, повинна дотримуватися форми реалізації наданого права — письмово повідомити іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів зобов'язана розпочати переговори. Це зобов'язання повинно бути виконане, оскільки до винних осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників і ухиляються від участі в переговорах або умисно порушують строк початку переговорів, можуть бути вжиті заходи щодо адміністративної і дисциплінарної відповідальності.
7. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору обговорюється сторонами, а рішення оформляється відповідним протоколом.
Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі у роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. Діяльність робочої комісії є безперервною, проте сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.
8. Сторони зобов'язані надавати учасникам колективних переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Законодавство України не встановлює поняття «необхідна інформація» для ведення колективних переговорів, визначення змісту і укладення колективного договору. Рекомендація МОП № 129 «Про зв'язки між адміністрацією і працівниками на підприємстві» (1967 р.) передбачає інформацію, що повинна надаватися роботодавцями, а також вимоги до неї. Ця інформація за можливістю повинна охоплювати всі питання, в яких зацікавлені працівники щодо діяльності підприємства, та перспектив його розвитку, а також становища працівників. Інформація повинна містити загальні умови праці, правила техніки безпеки і гігієни праці, інструкції з попередження нещасних випадків і професійних захворювань, можливість професійного навчання та ін.
Трудове законодавство України передбачає ряд прав і обов'язків суб'єктів колективних переговорів щодо одержання інформації, яка прямо або опосередковано може вплинути на зміст колективного договору. На роботодавців покладено обов'язок надання інформації на запити профспілок з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, їх господарської діяльності.
Вимога законодавця про надання учасникам колективних переговорів необхідної інформації має двосторонній характер, тому вона є обов'язковою до виконання і представниками найманих працівників.
9. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників даного підприємства, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Порядок прийняття рішення встановлюється сторонами. Враховуючи те, що вирішується питання про прийняття узгодженого варіанту проекту колективного договору, рішення слід вважати прийнятим з моменту досягнення згоди між членами комісії, що є представниками сторін. Якщо інтереси найманих працівників представляє спільний представницький орган і в ньому не досягнуто згоди щодо колективного договору, то загальні збори найманих працівників приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і наділяють профспілку, яка розробила цей проект, правом проведення переговорів і укладення колективного договору від їх імені.
10. Узгоджений проект колективного договору, прийнятий рішенням робочої комісії, обговорюється найманими працівниками у структурних підрозділах і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції). Загальні збори (конференція) трудового колективу вирішують питання про схвалення проекту колективного договору. У разі незгоди вони можуть відхилити весь запропонований проект або окремі його положення. У такій ситуації сторони зобов'язані негайно поновити переговори і розробити необхідний проект колективного договору з урахуванням застережень, висунутих загальними зборами (конференцією). Ці переговори тривають не більше 10 днів, після чого проект у цілому виноситься на розгляд загальних зборів (конференції).
Загальні збори (конференція) трудового колективу, схваливши проект колективного договору, визначають строк, протягом якого він повинен бути підписаний. Якщо це питання не розглядалося, то уповноважені представники сторін підписують проект колективного договору не пізніш як через п'ять днів з моменту його схвалення.
11. Якщо в ході переговорів виникли розбіжності щодо укладення колективного договору і сторони не дійшли згоди, то вони складають протокол розбіжностей. Порядок вирішення таких розбіжностей встановлено у Законі України «Про колективні договори і угоди». Проте 3 березня 1998 р. в Україні прийнято Закон «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», що врегулював види колективних трудових спорів та порядок їх вирішення. Відповідно «Прикінцевих положень» даного Закону закони та інші нормативно-правові акти застосовуються у частині, що не суперечить йому. Хоча ст. 11 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлює порядок вирішення спорів при укладенні колективного договору, але вона не відповідає положенням Закону від 3 березня 1998 р., а тому у разі недосягнення згоди і виникнення колективного трудового спору з питань укладення колективного договору такий вирішується в порядку, передбаченому Законом України «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
12. Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин з приводу встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю (ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).
Сторонами колективного спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації чи представник.
13. Колективні трудові спори виникають лише після безпосереднього врегулювання спірних питань між сторонами. Попередні переговори передують виникненню будь-якого виду колективного трудового спору, в тому числі і на виробничому рівні.
Наймані працівники на загальних зборах (конференції) або шляхом збору підписів формують і затверджують вимоги та визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. Вимоги оформляються протоколом і направляються власнику або уповноваженому ним органу. Вимоги вважаються чинними, якщо за них підписалися не менше половини найманих працівників підприємства, установи, організації чи структурного підрозділу.
Власник або уповноважений ним орган (представник) розглядає вимоги найманих працівників і приймає рішення у триденний строк з дня їх одержання. Допускається збільшення цього строку лише у разі виходу вимог за межі компетенції уповноваженого власником органу, необхідної для вирішення питання.
Проте у будь-якому разі загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення, включаючи час пересилання, не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог.
14. Важливе значення для застосування порядку вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) має момент їх виникнення. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту:
— прийняття уповноваженим представницьким органом найманих працівників або профспілки рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника), яким повністю або частково відмовлено у задоволенні колективних вимог,
— закінчення строків розгляду колективних вимог, передбачених законодавством, і неодержання відповіді від власника.
Якщо власник або уповноважений ним орган прийняв рішення про задоволення вимог найманих працівників, то спори вважаються врегульованими і колективний трудовий спір (конфлікт) не виникає.
Про виникнення колективного трудового спору представницький орган найманих працівників, профспілки зобов'язаний у триденний строк письмово повідомити власника або уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення (НСПП).
Детально примирний процес врегульовано Положенням про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженому наказом Національної служби посередництва і примирення № 92 від 24.04.2001 р. У разі необхідності НСПП або її відділення надають необхідні рекомендації відповідно до Положення про порядок здійснення НСПП запобігання трудових спорів (конфліктів), затвердженого наказом НСПП № 115 від 12.06.2001 p., і Методичних рекомендацій щодо здійснення взаємодії НСПП з центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів), затверджених наказом НСПП № 98 від 3.05.2001 р.
15. Основним принципом вирішення колективних трудових спорів є обов'язковість застосування примирних процедур шляхом розгляду спорів примирною комісією, трудовим арбітражем. І як крайній захід вирішення колективних спорів допускається проведення страйку, причому під час його проведення сторони зобов'язані продовжувати пошук шляхів вирішення спору.
16. Первинним органом з розгляду колективного трудового спору щодо укладення чи внесення змін до колективного договору є примирна комісія. Вона створюється за ініціативою однієї із сторін у триденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з однаковою кількістю представників сторін. Особливості створення та діяльності примирних комісій передбачені Положенням про примирну комісію, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення № 36 від 4.05.1999 р.
У роботі примирної комісії може брати участь незалежний посередник, який діє на підставі ст. 10 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положення про посередника, затвердженого наказом НСПП № 106 від 11.11.1999 р., Положення про порядок формування і ведення Списку посередників, затвердженого наказом НСПП № 27 від 04.04.2000 р.
Рішення за результатами розгляду колективного трудового спору примирною комісією, як правило, приймається у п'ятиденний строк з моменту створення комісії, але за згодою сторін цей строк може бути продовжено. Рішення примирної комісії не приймається шляхом голосування, а вважається прийнятим з моменту досягнення згоди сторін. Рішення оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку та строки, встановлені цим рішенням.
17. Уразі неприйняття примирною комісією погодженого рішення у строки, встановлені законодавством, колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем. Трудовий арбітраж безпосередньо розглядає також колективні трудові спори (конфлікти), що виникають з приводу виконання колективного договору або окремих його положень. Цей орган створюється у триденний строк з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника. До його складу можуть входити залучені сторонами фахівці, експерти, народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.
Особливості правового регулювання діяльності трудового арбітражу встановлюються Положенням про трудовий арбітраж, затвердженим наказом НСПП № 37 від 04.05.1999 p., Положенням про арбітра, затвердженим наказом НСПП № 105 від 11.11.1999 p., Положенням про порядок формування і ведення Списку арбітрів, затвердженим наказом НСПП № 28 від 4.04.2000 р.
Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення або у двадцятиденний строк, якщо за продовження строку проголосувала більшість його членів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів і є обов'язковим для виконання, якщо сторони домовилися про це попередньо.
18. З метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному вирішенню в Україні створено спеціальний державний орган — НСПП. Вона створена відповідно до положень Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», на підставі Указу Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примірення» № 1258/08 від 17.11.1998 р. та Положення про Національну службу посередництва і примирення, затвердженого Указом Президента України № 1258/98 від 17.11.1998 р.
НСПП безпосередньо не є органом, що вирішує колективні спори, але вона активно формує державну політику у соціально-економічних відносинах. НСПП:
— реєструє висунуті працівниками вимоги колективних трудових спорів, узагальнює причини виникнення спорів та готує пропозиції щодо їх усунення;
— здійснює підготовку посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів, формує їх списки;
— на прохання сторін колективного спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, направляє своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів.
Сторони колективного спору мають право звернутися до НСПП за сприянням у вирішення спору після здійснення примирних процедур розгляду спору, передбачених законодавством. НСПП розглядає всі матеріали і у десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.
19. Законодавець передбачив можливість вирішення колективних трудових спорів за допомогою силових методів — страйків — якщо примирні процедури не привели до їх позитивного вирішення. Страйк — це тимчасове добровільне припинення роботи працівниками підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.
Конституція України встановлює право тих, хто працює, на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44). Таким правом наділена лише одна сторона колективного трудового спору — наймані працівники.
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановив порядок здійснення права на страйк, обумовив загальні умови його проведення з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.
Страйк може бути розпочатий лише у встановлених законодавством випадках. Його проведення допускається:
— якщо примирні процедури не привели до вирішення спору;
— якщо власник або уповноважений ним орган ухиляється від участі в примирних процедурах;
— якщо власник або уповноважений ним орган не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення спору.
20. Конституційною гарантією права найманих працівників на страйк є те, що він може бути заборонений лише у випадках, передбачених законом. Така заборона запроваджується щодо не-визначеного кола працівників:
— з метою запобігти виникненню ситуацій, що створюють загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або усунути ситуації, що перешкоджають запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків;
— у разі оголошення воєнного стану до моменту його скасування;
— у разі заборони проведення страйку Верховною Радою України або Президентом України на строк, що не перевищує одного місяця, в період надзвичайного стану.
Обмеження права на страйк встановлюється також щодо конкретної категорії працівників. Забороняється проведення страйку працівниками (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.
Проведення страйків заборонено і в інших випадках, передбачених законами України. Організація страйків та участь у них заборонена для працівників:
— гірничорятувальних служб (формувань) (ст. 29 Гірничого закону України від 6.10.1999 p.);
— державної пожежної охорони (ст. 20 Закону України «Про пожежну безпеку» від 17.12.1993 p.);
— професійних аварійно-рятувальних служб (ст. 13 Закону України «Про аварійно-рятувальні служби» від 14.12.1999 p.);
— персоналу ядерних установок та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами (ст. 35 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» від 8.02.1995 p.);
— осіб, що проходять альтернативну (невійськову) службу (ст. 8 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» в редакції від 18.02.1999 р.).
Забороняється проводити страйки у підземних виробках (ст. 42 Гірничого закону України від 6.10.1999 р.), на підприємствах транспорту у випадках, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговуванням безперервно діючих виробництв (ст. 18 Закону України «Про транспорт» від 10.11.1994 р.), на підприємствах електроенергетики у випадках, коли проведення страйків може призвести до порушення сталості об'єднаної енергосистеми України або теплопостачання в осінньо-зимовий період (ст. 22 Закону України «Про електроенергетику» від 16.10.1997 p.).
Колективні трудові спори у випадках, коли заборонено проведення страйку, вирішуються у порядку, встановленому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положенням про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженим наказом НСПП № 92 від 24.04.2001 р.
21. Страйк на виробничому рівні може бути оголошено лише на основі рішення, прийнятого загальними зборами (конференцією) найманих працівників за поданням профспілкової чи іншої організації. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Водночас загальні збори (конференція) найманих працівників визначають орган (особу), які очолюють страйк. Цей орган зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган про проведення страйку не пізніш як за сім днів до його початку, а на безперервно діючому підприємстві — за п'ятнадцять днів.
Місце проведення страйку на території підприємства, установи, організації визначається органом (особою), яка керує страйком, за погодженням з власником або уповноваженим ним органом, а у випадку проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства він зобов'язаний попередити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.
Проведення страйку не зупиняє обов'язку сторін колективного спору шукати шляхи вирішення спору. Угода про вирішення колективного трудового спору підписується керівником або іншим повноважним представником, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом (особами).
22. Законодавець визначає правовий статус працівників залежно від їх участі в проведенні страйку. Не вважається порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності участь працівника у страйку, крім випадків, коли страйк визнано судом незаконним.
Статті 22 і 23 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановлюють порядок визнання страйку незаконним. Незаконними вважаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини, оголошені або проводяться під час здійснення примирних процедур, оголошені з порушенням вимог проведення переговорів по врегулюванню суперечностей до виникнення колективного спору, порядку розгляду спору трудовим арбітражем, порядку прийняття рішення про оголошення страйку керівництвом страйку та у випадках, коли проведення страйку заборонено. Рішення про визнання страйку незаконним приймається судом і зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення.
Організація або участь працівника у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни, тому час страйку не оплачується і не зараховується до трудового стажу. Особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори, за порушення трудового законодавства, умов колективних і трудових договорів, що призвели до виникнення колективних трудових спорів, за участь у незаконному страйку та його організацію, несуть дисциплінарну, цивільно-правову, кримінальну або адміністративну відповідальність.
23. Закон України «Про колективні договори і угоди» встановив відповідальність осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи. Законодавством визначені і види порушень, за які винні особи підлягатимуть юридичній відповідальності.
Відповідальність настає за:
— ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору;
— умисне порушення семиденного строку, протягом якого сторона повинна розпочати переговори з часу надходження письмового повідомлення іншої сторони про початок переговорів;
— незабезпечення роботи робочої комісії у визначені сторонами строки;
— порушення чи невиконання зобов'язань колективного договору;
— ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів;
— ненадання інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних переговорів.
За вчинення вказаних порушень винні особи можуть притягатися до дисциплінарної чи адміністративної відповідальності.
Адміністративна відповідальність за порушення законодавства про колективні договори передбачена у статтях 41',412 і 413 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Цей Кодеке встановлює порядок і строки накладення штрафів. Справи з накладення штрафів розглядаються судами за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.
< Попередня Наступна >