837

---

О. С. ПРОСКУРЯКОВА,

науковий співробітник науково-дослідної лабораторії кадрового, соціологічного та психологічного забезпечення органів внутрішніх справ навчально-наукового інституту психології, менеджменту, соціальних та інформаційних технологій Харківського національного університету внутрішніх справ

НАВЧАННЯ КЕРІВНИКІВ ЯК ФАКТОР ЕФЕКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ

Процес управління в органах внутрішніх справ має особливий характер, який, у першу чергу, залежить від специфіки діяльності та функцій цього інституту, його обов'язків перед державою та її громадянами. Оперативне прийняття ефективних рішень під час виконання службових завдань, правильне використання людських та матеріально-технічних ресурсів вимагає високого рівня професійної компетентності керівників ОВС. Вимоги до їх професіоналізму особливо зростають у період соціа­льних, економічних та політичних змін, що відбуваються останнім часом в українському суспільстві та створюють чимало труднощів у повсякденній діяльності міліції. Проте сьогодні достатньо важко стверджувати, що всі структурні підрозділи МВС України очолюють грамотні керівники, які досконало володіють теоретичними знаннями та практичними навичками управління. На нашу думку, однією з най-важливіших причин цього є недостатня увага до ефективного навчання керівників в системі МВС України, формування та розвитку в них управлінських умінь та якостей.

У теорії та практиці сучасного кадрового менеджменту навчанню керівників приділяють особливу увагу. В. Борцовський, В. Дятлов, М. Магура, М. Курбатова, Р. Лешинер, М. Разу, О. Панасюк, В. Травін, Г. Щекін та інші провідні фахівці у цій галузі вважають навчання керівників однією з головних умов успішної діяльності, розвитку та конкуренто­спроможності будь-якої організації. Враховуючи це, питання навчання к

ерівників в ОВС України є достатньо актуальним.

Метою даної статті є визначення особливостей та основних сучасних ефективних методів навчання керівників, а також аналіз можливостей удосконалення системи підготовки керівного складу ОВС України до управлінсь­кої діяльності.

Сьогодні процес підготовки резерву та безпосереднє призначення на керівні посади в ОВС передбачає вивчення морально-ділових якостей кандидатів, їх досвіду у службовій діяльності та проходження стажування. Поряд із тим достатньо поширеним є формальний підхід до підготовки кандидатів до роботи на керівних посадах та майже не звертається увага на спеціальну підготовку з управлінсь­кої діяльності. Ми вважаємо, що система підготовки керівного складу в ОВС України по­требує певного удосконалення. На нашу дум­ку, перш ніж призначати працівників на кері­вні посади, необхідно уважно перевірити їх здібності щодо управління, а також підготувати їх до роботи.

Звичайно, можна сподіватися, що керівники будуть займатися самоосвітою, але, як правило, напружений та ненормований режим роботи правоохоронців майже не надає можливості звертатися до навчальних посібників. У результаті виникає ситуація, коли для напрацювання власного стилю керування працівники найчастіше використовують або досвід ін­ших керівників, або здоровий глузд, або власний досвід, що набувається ціною спроб та по­милок (за які найчастіше платить не тільки керівник, але - в першу чергу - працівники очо­люваного ним підрозділу і система в цілому). Такі методи підвищення кваліфікації та напрацювати професійних навичок потребують значного часу і ресурсів як самого керівника, так і всієї організації. До того ж виникає питання: «Чи завжди вони є ефективними?»

На відміну від зазначених вище методів так званої самоосвіти цілеспрямоване навчан­ня керівників організації дозволяє вирішити ряд таких завдань:

Підготувати керівний склад до вирішен­ня нових завдань, що виникають у сучасних умовах.

Поглибити знання керівників у сфері ме­неджменту та розвинути управлінські навички.

Переосмислити старий досвід, сформувати нові підходи до роботи, нові установки, які дозволять забезпечити успіх під час змін.

Керівники часто працюють в умовах по­стійного дефіциту часу та тиску повсякденних справ, часто не аналізують власну роботу. Навчання надає їм можливість уважно придиви­тися до власного досвіду, до тих підходів, які вони найчастіше використовують для вирішення управлінських завдань, та випрацювати систему пріоритетів, що найкраще відповідає новим вимогам [1].

Цілеспрямоване навчання керівників дозво­ляє працювати їм з більшою віддачею, досягати кращих результатів у роботі з меншими витратами сил та ресурсів, отримувати моральне задоволення. Проте щоб процес навчання дійсно був успішним, важливо враховувати певні особливості даної категорії слухачів.

По-перше, необхідно звернути увагу на те, що мова йде про навчання дорослих, тобто людей, які вже отримали освіту та сформувались як особистості. З одного боку, це сприяє їх високій мотивації на отримання нових знань, з іншого - впливає на виникнення у деяких керівників протидії щодо навчання. Як правило, такі керівники намагаються уникну-ти проходження навчання, використовуючи захисні фрази: «Я маю значний досвід у робо-ті! Чому ще ви можете мене навчити?» або «Мені вже пізно навчатися». З даною категорією керівників необхідно окремо працювати та використовувати спеціальні технології, на-правлені на зміну традиційних уявлень і за-кріплення нових знань.

Крім цього, важливо звернути увагу на особливостях психічний функцій дорослих людей, які, на відміну від учня школи або студента вищого навчального закладу, є більш ригідними до отримання нового досвіду. Але поряд із тим, доросла людина має значну перевагу, якої, як правило, немає в молодих людей – добре розвинені навички мислення. Дана особливість вимагає від навчальних про-грам для керівників значно більшої чіткості, суворості у визначенні понять, структурованості навчального матеріалу тощо [2].

По-друге, готовність керівників використовувати результати навчання у своїй роботі значною мірою залежіть від того, наскільки у навчанні вдається забезпечити практичну спрямованість матеріалу, а також стимулювати в ході занять присвоєння керівниками знань і принципів ефективного управління, коли знання стають їх власними переконаннями. Необхідність забезпечити практичну спрямованість навчання потребує більш тісно пов'язувати навчальний матеріал, який пропонується керівникам, з їх практикою управ­лінської діяльності та власним досвідом. Як-що не враховувати цей момент, то може ви-никнути ситуація, коли, незважаючи на цікавість та необхідність запропонованого матеріалу, слухачі не будуть знати, як його застосо­вувати у своїй роботі [3].

Враховуючи особливості дорослої аудито­рії, можна зробити висновок, що для керівників надання навчального матеріалу у вигляді традиційних лекцій та закріплення знань за допомогою семінарів, скоріше, буде малоефе­ктивним. Безумовно, певна необхідна інфор­мація буде взята до уваги, але існує велика ймовірність, що вона так і залишиться зовнішньою та навряд чи стане частиною самого керівника у вигляді його особистих професій­них знань, вмінь та навичок, тобто основних цілей навчання досягнуто не буде.

У зв'язку з цим при розробці сучасних програм підготовки персоналу і, в першу чер­гу, керівників організацій дедалі частіше пе­ревага надається інноваційним активним методам навчання.

Активні методи навчання можна визначити як способи активізації пізнавальної діяльності тих, кого навчають. Ці методи спонукають слухачів до активної розумової і практичної діяльності в процесі оволодіння матеріалом. У ході їх застосування активним є не тільки ви­кладач, але й уся аудиторія. Активне навчання передбачає використання системи методів, спрямованих, головним чином, не на викладення готових знань і їх відтворення, а на самостійне оволодіння людиною знаннями у процесі активної пізнавальної діяльності. Таким чином, активні методи навчання - це навчання діяльністю. Саме в активній діяльності, що спрямовується викладачем, ті, хто навчаються, опановують необхідні для їх профе­сійної діяльності знання, вміння, навички і розвивають здатність творчо використовувати отримані знання в різноманітті ситуацій реального життя. В основі активних методів лежить діалогове спілкування як між викладачем і тими, кого навчають, так і між тими, хто навчається. Адже у процесі діалогу не тільки розвиваються комунікативні здібності й умін­ня вирішувати проблеми колективно, а й відбувається глибинне засвоєння матеріалу. У цілому активні методи навчання спрямовані на залучення тих, кого навчають, до самостійної пізнавальної діяльності, на те, щоб викликати особистісний інтерес до вирішення пев­них завдань, застосування отриманих знань. Глобальною метою активних методів є участь усіх психічних процесів (мова, пам'ять, уява) у засвоєнні знань, умінь, навичок [4, с 7].

Висока ефективність навчання з використанням активних методів досягається завдяки принципам, на яких вони побудовані, а саме:

активність слухачів, коли необхідне особисте включення слухачів у навчальний процес;

орієнтація на зіставлення інформації, що отримується в ході занять, з уже існуючим досвідом слухачів;

спрямованість навчальних програм на практичне використання слухачами отриманих знань та навичок;

групова діяльність, що спрямована на розвиток та підвищення схильності до роботи у складі команди;

проектування нових підходів до вирішення управлінських проблем, коли слухачам пропонують проробити певну проблему та надати пропозиції щодо її вирішення [3].

Серед сучасних активних методів, що ефективно використовуються для підготовки кері­вників, можна виділити тренінги, групові дискусії, ділові та рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій.

Особливу популярність у процесі підгото­вки керівників отримали тренінги. Це обумо­влено тим, що в них поєднуються та широко використовуються зазначені вище методи активного навчання. Сьогодні в системі підготовки вітчизняних та західних керівників де­далі ширше використовуються тренінги лідерських навичок, в ході яких слухачі засвоюють різні аспекти управління, наприклад мотивації персоналу, прийняття управлінських рішень, організації роботи в команді тощо. У ході такого навчання керівники не тільки аналізують сам процес управлінської діяльнос­ті (планування, прийняття рішень, оцінка, контроль), але й засвоюють знання та алгоритми рішення управлінських завдань, працюють над розвитком свого лідерського потенціалу.

Групові дискусії як різновид активних методів навчання спрямовані на вирішення конкретної проблеми. Традиційно під дискусією розуміють обмін думками у всіх його формах. Групові дискусії можуть бути різноманітними залежно від процесу, що вивчається, його проблемності та, як наслідок цього, висловлених суджень. Даний метод дозволяє повною мірою використовувати досвід слухачів, що сприяє кращому засвоєнню навчального матеріалу. Це обумовлено тим, що у груповій дискусії самі слухачі наводять докази, обґрунтування принципів та підходів, запропонованих викладачем, максимально використовуючи свій особистий досвід. Навчальні групові дискусії надають більший ефект при вивченні й опрацюванні складного матеріалу та форму­ванні необхідних установок. Цей метод навчання забезпечує можливості для зворотного зв'язку, підкріплення практики, мотивації й перенесення знань і навичок з однієї галузі діяльності в іншу [5].

Якщо мета навчання керівників полягає в тому, щоб засвоїти діючі моделі керування, апробувати нові проекти діяльності організації, то найбільш ефективним методом навчання є ігровий або імітаційний. Даний метод характеризується спрямованістю на вирішення певних практичних проблем, набуття навичок виконання конкретних прийомів діяльності. Саме гра допомагає під час навчання керівників формувати в них такі важливі ключові кваліфікаційні якості, як комунікативні здіб­ності, толерантність, вміння працювати в команді, самостійність мислення тощо [5]. Гра передбачає певне оформлення навчального процесу, при якому слухачі діють у нереаль­ній (ігровій) ситуації. При цьому ступінь умо­вності гри може бути різним: від казкових та фантастичних сюжетів до максимально наближених до реальності симуляторів діяльно­сті. Як правило, ігри проходять у формі узго­дженого групового розумового пошуку, який вимагає залучення до комунікації всіх учас­ників. За своєю сутністю цей метод навчання є особливою формою комунікації. Завершується ділова гра підведенням підсумків, де основна увага спрямована на аналіз її резуль­татів, що є найбільш значущими для практич­ної діяльності.

Важливим методом, що розвиває аналітичне мислення керівників, навчає їх аналізувати, структурувати та ранжирувати інформацію, виробляти та приймати ефективні управлінські рішення, є аналіз конкретних ситуацій. Сутність цього методу полягає у глибокому та де­тальному дослідження реальної або імітованої ситуації. У навчальному процесі найчастіше застосовуються такі різновиди методу, як ситуаційні вправи (задачі) і метод ситуаційного аналізу (кейс-стаді).

У рамках методу ситуаційних вправ слухачам пропонують текст із розгорнутим описано ситуації, що склалася в організації, а також задача, яку необхідно роз'язати. Щоб прийня­ти рішення, слухач повинен самостійно здійс­нити певні процедури, пов'язані з аналітичною діяльністю: систематизувати та ранжиру-вати проблеми, провести розрахунки, порівняльні дії тощо.

Література

Магура М. И. Система обучения руководителей [Электронный ресурс] / М. И. Магура. - Режим до-ступа: http://www.maguru.ru/articles/managlearn.htm.

Управление персоналом : учеб. для вузов / [под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина]. - М. : ЮНИ-ТИ, 2002. - 560 с.

Курбатова М. Б. Чему и как учить руководителей? [Электронный ресурс] / М. Б. Курбатова, М. И. Магура. - Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/managlearn.htm.

Права людини у діяльності міліції: посіб. з активних методів навч. / [кол. авт.]. - 2-е вид., доп. - X. : Харк. ін-т соц. досліджень, 2008. - 141 с

Корнеева Л. И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт / Л. И. Корнеева // Университетское управление. -2004. -№4 (32). –С. 78-83.

Абчук В. А. Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям / [В. А. Абчук, И. А. Богачек, Л. А. Громова, А. П. Панфилова ]. - СПб. : Питер, 2004. - 240 с.

 

< Попередня   Наступна >