260

---

Апанасенко А.М.

ДО ПИТАНЬ ПРО ПІДСТАВИ ДИФЕРЕНЦІАЦІЇ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Научная статья посвящена анализу некоторых оснований дифференциации, а также их влиянию на правовое регулирование социально-трудовых отношений. В работе ис­следованы признаки территориальной дифференциации, особенности дифференциации в зависимости от численности работников малых и средних предприятий, уточняется критерий отраслевой дифференциации. Кроме того, анализируются некоторые особен­ности субъектного критерия дифференциации. На основании проведенного исследова­ния сформулированы предложения по совершенствованию трудового законодательства про необходимость закрепления общих оснований дифференциации, ее пределов, а так­же проведения ее не только на законодательном уровне, но и на договорном.

The research paper concerns certain differentiation foundations and their effect upon juridical regulation of social and labour relations. The characteristics of territorial differentiation, peculiarities of differentiation based upon the quantity of employees of small and mid­dle enterprises are researched, the criteria of branch-wise differentiation is specified. Certain peculiarities of differentiation subject criteria are analyzed. On the basis of the conducted research some suggestions on labour legislation concerning the want for general differentia­tion foundations and its limits' assignment not only at the legislative level but also at the con­tractual one are formulated.

Одним з основних завдань сучасного трудового права є відтворення потреб суспільства в регулюванні відносин з приводу праці. Оскільки потреби можуть змінюватися, відповідно повинна модернізуватися й концепція диференціації тру­дового права. Незважаючи на це, останнім часом суттєво змінюється уява про підстави диференціац

ії. Це обумовлюється підвищенням ролі й значення спеціальних правових норм у взаємозв'язку із загальними при вирішенні завдань соціальної спрямованості.

У науці трудового права питання про підстави диференціації правового регу­лювання досліджували такі вчені, як М.Й. Бару, С.О. Іванов, Р.З. Лівшиць, Ф.М. Левіант, Ю.П. Орловський, А.Ю. Пашерстник, І.О. Снігірьова, В.М. Толку­нова, А.І. Шебанова та інші. Більшість наукових праць було написано на основі вже недіючого нині законодавства, а тому вони потребують перегляду, уточнення.

Загальновизнаним є поділ усіх підстав диференціації норм трудового законо­давства на дві групи: 1) об'єктивні умови праці; 2) суб'єктно-фізіологічні особли­вості організму працівника. Останнім часом В.М. Толкунова виділяє нову групу підстав диференціації, маючи на увазі соціальні норми, що обумовлені батьківською роллю працівника у вихованні малолітніх дітей, а також обов'язка­ми щодо інших близьких родичів - членів їх сім'ї, які дійсно потребують допомо­ги. Завдяки таким нормам здійснюється врахування іншої суспільно корисної діяльності, яка необхідна для сім'ї1. Г.С. Скачкова дійшла висновку, що соціаль­на диференціація займає проміжне становище між диференціацією за об'єктивни­ми факторами та суб'єктною диференціацією. На перший погляд, якщо йдеться про правові норми праці жінок з урахуванням їх материнської функції (врахову­ючи фізіологічні особливості організму), то має місце суб'єктна диференціація. Якщо ж йдеться про правові норми праці, що стосуються працівників, які мають обов'язки щодо інших членів сім'ї, то така диференціація більше тяжіє до об'єктивної2.

Водночас зазначена позиція потребує додаткового обгрунтування, адже такий приклад скоріше за все вказує на взаємозв'язок об'єктивного та суб'єктного фак­торів диференціації. Тому навряд чи можна повністю погодитися з думкою Г.С. Скачкової, оскільки наявність соціальних норм лише вказує на зв'язок об'єктив­них та суб'єктних факторів. Зазначена нами позиція знаходить своє підтверджен­ня і у наукових дослідженнях інших учених, які вказують, що виділення третьої групи підстав диференціації - соціальної диференціації є необгрунтованим, оскільки норми, які входять до її складу, повністю вкладаються в категорії, які на­зиваються суб'єктною та об'єктивною диференціацією трудового права3. Дійсно, соціальний фактор, котрий є частиною соціально-трудових відносин, суттєво впливає на всі підстави диференціації, що належить до групи об'єктивних та суб'єктних факторів. Необхідність виконувати соціальні функції визначає не тільки їх об'єктивний характер, але й характеризує самого працівника незалежно від місця та умов виконання своєї трудової функції.

Чимало науковців (Ф.М. Левіант, Ю.П. Орловський, І.О. Снігірьова, В.М. Тол­кунова та інші) серед об'єктивних критеріїв виділяють територіальний. Якщо раніше необхідність такої диференціації пояснювалася виключно географічними та кліматичними особливостями, то нині враховується техногенний фактор як по­треба у додатковій регламентації трудових відносин працівників. Наприклад, свої особливості має праця на територіях, що постраждали внаслідок аварії на ЧАЕС та інших забруднених територіях. Відповідно 27 лютого 1991 р. був прийнятий Закон України «Про правовий режим території, що зазнала радіоактивного за­бруднення внаслідок Чорнобильської катастрофи»4, який, окрім інших питань, регулює також умови роботи населення, господарську, науково-дослідну та іншу діяльність у різних зонах радіоактивного забруднення.

Отже, в основу територіальної ознаки диференціації покладено не територію, що відповідає адміністративно-територіальному устрою держави. В її основі ле­жить територія, яка: по-перше, не співпадає з адміністративно-територіальним устроєм; по-друге, на ній знаходяться несприятливі фактори (кліматичні, техно­генні, радіоактивні тощо).

Одним із нових критеріїв об'єктивної диференціації, який обумовлений кількістю працюючих, є диференціація залежно від чисельності працівників ма­лих та середніх підприємств. На Заході такому критерію диференціації надають великого значення. Зокрема, для малих, а частково й середніх підприємств уста­новлюється особливий, пільговий для їхніх власників правовий режим. Вони звільняються від виконання ряду норм і положень трудового законодавства, що, як вважає законодавець, надто обтяжливі для них і можуть призвести до банкрут­ства й виходу з бізнесу. Зазвичай на дрібні підприємства не поширюються норми, що стосуються гарантій зайнятості, прав і повноважень профспілок, органів тру­дового колективу, деякі стандарти з охорони праці5.

На важливість даного критерію диференціації також вказує Г.І. Чанишева. Во­на зазначає, що встановлення такого критерію в законодавстві України є доцільним, тому що існує суттєва різниця у реальному режимі праці на малому підприємстві, де працює 3-5 чоловік, а в окремої особи це може бути і один працівник6. Даний критерій диференціації дійсно є важливим, оскільки з ураху­ванням невеликої чисельності працівників на малих підприємствах здійснюється особливе правове регулювання їх праці, а саме: особливості встановлення умов праці та її оплати, правил внутрішнього розпорядку, режиму роботи, охорони праці та необхідність укладення колективного договору тощо. Вважаємо, що подібна диференціація повинна поглиблюватися. Це обумовлюється тим, що більшість правових норм, які регулюють трудові відносини, були розраховані на підприємства, де кількість працюючих велика. Саме цим і керувалися науковці, які брали участь у розробці проекту Трудового кодексу України (прийнятого у першо­му читанні 20.05.2008 p.). Зокрема, у главі 3 книги четвертої зазначеного проекту закріплені «Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи - суб'єкта малого підприємництва, фізичної особи - підприємця». У ній ре­гулюються питання правового статусу суб'єктів малого підприємництва, договірне регулювання, особливості організації, оплати, охорони праці тощо. Як бачимо, закріплення даного критерію в проекті Трудового кодексу України вказує на адап­тацію трудового законодавства до особливостей малих і середніх підприємств.

Потребує уточнення критерій галузевої диференціації. Це пояснюється тим, що не всі працівники однієї галузі підпадають під дію спеціальних норм про працю. СЮ Головіна зауважила, що підставою диференціації необхідно вважати не належність працівника до тієї чи іншої галузі, а особливості його професії або службового становища7. З одного боку, з цим твердженням можна погодитися, оскільки диференціація є галузевою тоді, коли вона відображає особливості умов праці кожної галузі економіки та характер праці. Інша справа, що трудова діяльність не всіх працівників певної галузі економіки підпадає під такий вид ди­ференціації, і тому їх праця регулюється загальним законодавством про працю. З іншого ж боку С.Ю. Головіна зазначає, що правильніше було б говорити не про галузевий критерій диференціації, а про професійний (або службовий), який пов'язаний саме з особливостями виконуваної роботи.

Не можна, на наш погляд, повністю замінити галузевий критерій дифе­ренціації на професійний, оскільки схожі професії можуть існувати в кожній га­лузі. Зазначені критерії певною мірою заслуговують на самостійне існування. Га­лузевий критерій має свої особливості, які полягають в умовах праці, характері виконуваних робіт, значенні для економіки держави тощо. Професійний критерій може бути підвидом диференціації, яка обумовлюється особливостями змісту трудової функції. Професійна диференціація в даному випадку відображає особ­ливості правового регулювання праці осіб певної професії, які працюють у різних галузях економіки.

Суб'єктна диференціація, порівняно з об'єктивною диференціацією, більш мобільна. її існування обумовлено природними властивостями (стать, вік, фізіологічні особливості, стан здоров'я) самої особистості, тобто організму працівника. Зміна зазначених властивостей відбувається, як правило, незалежно від самої особистості. Саме цим і викликана необхідність в уточненні деяких кри­теріїв суб'єктної диференціації, що, у свою чергу, дає змогу поглиблювати суб'єктну диференціацію і розширювати її. На думку С.С. Алексеева, глибока ди­ференціація за суб'єктами притаманна трудовому праву, де значна кількість нор­мативних актів направлена на регулювання застосування праці окремих категорій працівників8.

Серед пов'язаних з особистістю людини обставин, що впливають на статус працівника, Л.Я. Гінцбург визначив такі: громадянство, стать, вік, стан здоров'я, зв'язки сімейного характеру, трудовий стаж, зайнятість, судимість9 тощо. У дано­му випадку вчений фактично виділяє диференціацію з урахуванням суб'єктних факторів. Г.С Скачкова уточнює, що лише стать, вік, сімейне становище та стан здоров'я можуть бути віднесені до зазначеного виду факторів10.

Отже, загальними факторами, які завжди враховуються у правовому регулю­ванні праці, є стан здоров'я, статеві та вікові особливості.

Особливу увагу приділяють стану здоров'я працівника. Найбільша кількість диференційованих правових норм, в основі яких лежить стан здоров'я, поши­рюється на осіб з обмеженою працездатністю - інвалідів. Дані норми передбача­ють додаткові гарантії з працевлаштування інвалідів, які спрямовані на надання праці у найбільш сприятливих умовах, спеціальні правила, які обмежують засто­сування праці інвалідів на надурочних роботах, роботах у вихідні та святкові дні (таке застосування можливе лише за їх згодою та за умови, що це не заборонено медичними рекомендаціями), пільги щодо робочого часу та часу відпочинку. Що­до інвалідів у законодавстві (КЗпП України, Закон України «Про основи соціаль­ної захищеності інвалідів від» 21 березня 1991 р.11, зі змінами і доповненнями) відповідно до міжнародних стандартів встановлені пільгові норми: нормативи робочих місць для забезпечення працевлаштування, скорочення тривалості робочо­го часу, обов'язок створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації. 1.Я. Кисельов слушно зазначає, що необхідно приділяти більшу увагу рівності мож­ливостей та поводження щодо працюючих інвалідів, щоб захисні норми не при­водили до їх дискримінації12.

Підприємства за рахунок власних коштів можуть установлювати додаткові, порівняно з чинним законодавством про працю, пільги і переваги для окремих ка­тегорій працівників13. Зокрема, це стосується пенсіонерів та осіб передпенсійно-го віку, які мають тривалий трудовий стаж. На жаль, спеціальні норми, що стосу­ються захисту та пільг даної категорії осіб, у вітчизняному законодавстві фактич­но відсутні. Очевидно, треба уважно вивчати зарубіжний досвід. В індустріально і соціально розвинених країнах даній категорії працівників приділяється належна увага. Наприклад, у Японії з 1971 р. діє Закон № 68 про стабілізацію зайнятості працівників похилого віку (в редакції 1994 р.). У ньому передбачені заходи щодо створення комфортних умов їх праці, надання допомоги у працевлаштуванні то­що. У ФРН у колективних договорах рівень збереження попередньої заробітної плати для таких осіб підвищується на 80%, а в деяких колективних договорах -до 100%14.

Спеціальне регулювання праці даних категорій працівників є виправданим і потребує закріплення на законодавчому та договірному рівнях. Підтвердженням цього є сучасний розвиток кадрової політики адміністрації підприємств, сутність якої полягає у тому, що вона будується не на омолодженні працівників. Більш вигідним стало вкладання коштів у збереження працездатності носіїв високої кваліфікації, які виявляють, як правило, вищу працездатність, ніж замінювати їх молодими працівниками, які потребують великих затрат на професійну підготов­ку. Більшість роботодавців вважають необхідним здійснити перепідготовку та ви­робниче перепрофілювання працівників похилого віку, враховуючи їх попередній досвід та набуті навички під час роботи15. Звичайно, у даному випадку необхідно враховувати умови праці та медичні показники працездатності такої категорії осіб.

У більшості галузей економіки пільги пенсіонерам закріплюються на до­говірному рівні, що стосується і залізничного транспорту. Відповідно до п. З.6.5. Галузевої угоди між державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками на 2007-2011 роки пенсіонери, які вийшли на пенсію і пропра­цювали у галузі: жінки - не менше 15 років, чоловіки - не менше 20 років, мають право на разовий квиток форми 6 по Україні і приміський квиток форми 4 на відстань до 150 кілометрів від місця проживання, але не більше двох напрямків, у сумарному обчисленні, включаючи утриманців. Квитки видаються для безо­платного проїзду залізничним транспортом пенсіонерам, які пішли на пенсію з підприємств галузі за скороченням чисельності або штату, при досягненні пенсійного віку за умови необхідного стажу роботи у галузі тощо. У всіх ди­рекціях залізничних перевезень діють вузлові та територіальні ради ветеранів, які допомагають пенсіонерам у розв'язанні повсякденних проблем. Відповідно до ко­лективного договору між адміністрацією Південно-Західної залізниці та до­рожнім комітетом профспілки на 2006-2010 pp.16 за пільговими цінами або безко­штовно пенсіонери отримують побутове паливо. Для організації оздоровлення ве­теранів діють оздоровчі заклади тощо.

Отже, підстави диференціації можуть змінюватися з урахуванням конкретних історичних умов та завдань, які стоять перед трудовим законодавством на тому чи іншому етапі його розвитку. Тому в новому Трудовому кодексі України має бути передбачений окремий розділ про особливості регулювання трудових відносин за участю окремих категорій працівників і роботодавців (диференціація). У зазначе­ному розділі можна встановити не тільки загальні засади проведення дифе­ренціації, а й основні її підстави та межі.

У новому Трудовому кодексі України також необхідно встановити, що особ­ливості регулювання праці для окремої категорії працівників мають бути встанов­лені не тільки на законодавчому, але й на договірному рівнях.

 

1. Толкунова В.Н. Трудовое право: Конспект лекций. - М., 2002. - С. 16.

2. Скач-кова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Монография. - М., 2003. - С. 279.

3. Бочарникова М.А., Коршунова Т.Ю. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений: теоретические аспекты // Российский ежегодник трудового права. № 2. 2006 / Под ред. Е.Б. Хох-лова. - СПб., 2007. - С. 248.

4. Закон України Про правовий режим території, що зазнала радіоактивного забруднення внаслідок Чорнобильської катастрофи: від 27.02.1991 p., № 791а-ХІІ // ВВР України. - 1991. - № 16. - Ст. 198.

5. Бойко М.Д. Порівняльне трудове право. Навч. посіб. - К., 2006. - С. 75-76.

6. Трудове право України: Практикум / Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна, Т.М. Додіна, О.Л. Олейніков. -К., 1999. - С. 43.

7. Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссий­ская научная конференция. Ч. 1 / Сб. материалов. Под ред. Е.Б. Хохлова, В.В. Ко-робченко - СПб., 2001. - С. 78.

8. Алексеев С.С. Проблемы теории права: Курс лек­ций в 2-х т. - Свердловск, 1972. - Т.2: Нормативные акты применения права. -С. 137.

9. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М., 1977. — С. 208.

10. Скачкова Г.С. Цит. работа. - С. 279.

11. Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів» від 21 березня 1991 р // ВВР України. - 1991. -№ 21. - Ст. 252.

12. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учебник. - М., 2005. - С. 228.

13. Бурак В.Я. Єдність та диференціація правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати на підпри­ємствах . Дисс.канд. юрид. наук. - Л., 1999. - С. 44.

14. Киселев И.Я. Цит. рабо­та. - С7 227.

15. Там же.

16. Рабочее слово. - 2008. - 18-24 серпня.

 

< Попередня   Наступна >