383

---

I. M. ВАГАНОВА,

ад 'юнкт Харківського національного університету внутрішніх справ

ВІДСТОРОНЕННЯ ВІД РОБОТИ ЯК ЗАПОБІЖНИЙ ЗАХІД У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ

Зі зміною економічної, політичної та соціальної систем України та їх нормативно-правовим закріпленням змінився і підхід законодавця та науковців до тлумачення певних правових категорій, однією з яких і є «відсторонення від роботи».

Проблема визначення категорійного змісту відсторонення від роботи, процедура та під-стави його застосування в науці трудового права неодноразово досліджувалась. Питанням відсторонення від роботи присвятили свої роботи В. О. Процевський, Л. В. Труханович, В. І. Глушко, Я. А. Пушкарь. Так, окремим питанням відсторонення від роботи були при­свячені роботи таких учених, як О. С. Пашков, К. П. Уржинський, В. І. Нікітінський, П. С. Ставіський, Т. А. Нестерова, В. I. Туранов, В. I. Смолярчук, Д. Н. Бахрах, В. I. Миронов тощо.

У той же час у науці трудового права категорію «відсторонення від роботи» не досліджували як самостійний запобіжний захід у системі примусових заходів, не пов'язаних із реалізацією заходів відповідальності. Отже, проблема відсторонення від роботи вивчена недостатньо. Незважаючи на те, що проблема розглядалась у працях вищезазначених авто­рів, зроблені у них висновки не дають можливості вважати це питання розробленим, тому існує потреба у спеціальному науковому до-слідженні у цій сфері.

Варто відзначити, що з розвитком ринкової економіки змінюються й уявлення про певні правові процеси, які відбуваються у сфері трудових правовідносин, формується новий підхід до їх тлумачення. Тому пропонуємо в даній статті розглянути поняття відсторонен­ня від роботи в новому його розумінні як од­ного з основних нормативно закріплених за-ходів

у системі запобіжних заходів трудового права України

Метою даної статті є характеристика відсторонення від роботи як запобіжного заходу у контексті трудоправових відносин.

У науці трудового права відсторонення від роботи не має чітко визначеного місця, оскільки не з'ясовано, інструментом для регулю­вання яких відносин воно слугує (наприклад відносини з дисципліни праці, відносини, пов'язані з припиненням дії трудового дого­вору, свавілля роботодавця тощо). Так, ці позиції можемо підтвердити наступними твер­дженнями. З точки зору С. О. Шерегова, відсторонення від роботи є тимчасовим односто­роннім припиненням трудового контракту підприємцем, який нібито звільняє найманого працівника з працюючих на підприємстві і таким чином позбавляє його можливості отримувати заробітну плату [1, с 42]. На думку Р. 3. Лівшиця, відсторонення від роботи -це припинення виконання працівником своїх трудових обов'язків за пропозицією уповно­важених на те органів із п.изупиненням ви­плати заробітної плати [2, с 114]. В. І. Миро­нов дотримується думки, що відсторонення від роботи є тимчасовою відмовою від надан­ня працівникові роботи, обумовленої трудо­вим договором, уповноваженим представни­ком роботодавця за встановленими у законо­давстві причинами [3, с 92]. Відсторонення працівника від роботи, з позиції Я. А. Пушкар, можна розглядати як тимчасове припинення працівником виконання трудової функції за розпорядженням роботодавця або на вимогу органів і посадових осіб, уповноваже­них федеральними законами або іншими нор­мативними правовими актами, з метою запобігання настанню можливих несприятливих наслідків і профілактики правопорушення, що супроводжується призупиненням виплати за-робітної плати. Цей запобіжний захід завжди має тимчасовий характер і незалежно від тривалості усунення не може бути самостійною основою для припинення трудового договору [4, с 3-4]. Отже, як бачимо, наукова думка з приводу правового явища «відсторонення від роботи» у трудовому праві посідає не завжди однозначну позицію.

На нашу думку, у цьому питанні міжнародна практика досягла більш раціонального бачення проблем даної правової категорії у системі регулювання відносин роботодавців та працівників. Це підтверджується тим, що, наприклад, у ФРН, Новій Зеландії та Великобританії відсторонення від роботи розглядається як захід запобігання за умови, що найманий працівник буде отримувати заробітну плату, а у СІЛА, Канаді, Франції та Швейцарії заробітну плату відстороненого від роботи дозволено утримувати [1, с 43]. Така практика підтверджується й тим, що в багатьох країнах відсторонення від роботи є нормативно закріпленою категорією. Наприклад, у законі про працю Латвійської Республіки [5] зазначено, що відсторонення від роботи - це встановлена письмовим розпорядження роботодавця заборона для працівника на знаходження його на робочому місці та виконання роботи, а за час відсторонення працівнику не виплачується зарплата за працю. Отже, варто за-уважити, що така міжнародна практика повинна бути уведена й у сфері регулювання трудових правовідносин в Україні.

Для того, щоб довести, що відсторонення від роботи є запобіжним заходом, виділимо в даній правовій категорії ознаки запобігання.

По-перше, варто звернути увагу на те, що відсторонення від роботи як примусовий захід запобіжного характеру в нормі ст. 46 КЗпП України [6] міститься в диспозиції, а не в сан­кції норми права, що є характерним для запобіжних заходів усіх галузей права.

По-друге, основним елементом відсторо­нення від роботи є наявність правового примусу. Правовідносини щодо відсторонення від роботи схематично можна зобразити таким чином: учинення протиправного діяння виникнення охоронних правовідносин - реакція з боку роботодавця - процедура відсторо­нення від роботи. Пов'язуючи відсторонення від роботи з правовим примусом, у першу чергу, варто зазначити, що цей момент виникає на стадії реакції роботодавця на вчинене працівником правопорушення. Така реакція та її вплив і мають примусовий характер. При-мус як категорія в найзагальнішому вигляді визначається через такий стан, коли зовнішня поведінка об'єкта примусу зводиться до необ­хідної форми (об'єктивна сторона примусу) незалежно від волі (суб'єктивна сторона при-мусу) [7, с 162]. Примус при відстороненні від роботи має подвійний прояв у формі правового та психологічного примусу. З точки зору психології, примус - це зовнішній вплив на волю й поведінку примушуваної особи не­залежно від її волі й бажання. Необхідність у ньому виникає при суперечності прагнень двох суб'єктів, з яких один бажає виконання своєї вимоги всупереч іншому. Примус пе­редбачає собою метод впливу, який забезпечує вчинення дії людьми всупереч їх волі, в інтересах примушуваного [8, с 49]. З нашої точки зору, правовий примус у трудовому праві - це заснований на нормі права право-вий вплив, обумовлений конфліктом волі двох суб'єктів (примушуваної особи та особи, яка примушує), що здійснюється шляхом застосування до примушуваної особи визначених примусових заходів з метою відновлення по­рушеного правопорядку або запобігання завдання шкоди охоронюваним законом суспі­льним відносинам.

Таким чином, відсторонення від роботи працівника здійснюється незалежно від волі та бажання останнього, його власна воля придушується волею особи, яка змушує (роботодавця).

Іншої думки з цього приводу дотримується В. О. Процевський, який визначає, що відсто­ронення від роботи не несе в собі примусу до виконання обов'язків, який, на думку окремих вчених, становить сутність відповідальності (С. М. Братусь). Примус, навпаки, дещо відвертає застосування заходів відповідальності, санкцій, хоча правовідносини уже виникли і правопорушник зобов'язаний зазнати збитків [9, с 9]. З цією точкою зору можна погодитися, але частково. Примус у трудових правовідносинах, які не пов'язані з відповідаль­ністю, має опосередкований характер, тобто виражений не безпосередньо, як у заходах відповідальності. Він застосовується з метою запобігти вчиненню протиправних винних дій стороною трудових правовідносин у майбут­ньому або в примусовому порядку (поза во­лею особи) припинити вчинення правопорушення у даний момент (у даний час). Наприклад, відсторонення від роботи внаслідок по­гіршення стану здоров'я допускається з ме­тою охорони здоров'я населення, запобігання інфекційним і професійним захворюванням.

У трудовому праві більшість правовідно­син пов'язана з поведінкою працівника. Тому характеристику підстав відсторонення від роботи варто аналізувати, виходячи із неправомірних дій працівника, які пов'язані з порушенням внутрішнього трудового розпорядку, з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків. Неправомірною може бути тільки вольова поведінка робітника або працівника (дія або бездіяльність).

Досліджуючи дану правову категорію, В. О. Процевський доходить висновку, що підстави відсторонення від роботи можна класифікувати на декілька видів: 1) порушення правил поведінки; 2) порушення правил техніки експлуатації; 3) відсутність права на управління роботами або транспортом; 4) погіршення стану здоров'я [9, с 10]. З нашої точки зору, дана класифікація має повне право на існування, але її варто доповнити, оскільки не відображає повноту можливих підстав застосування відсторонення від роботи.

Так, у ст. 46 КЗпП України міститься перелік підстав відсторонення від роботи. Але вар­то зазначити, що на практиці часто виникають ситуації, коли працівника необхідно відсто­ронити від роботи, наприклад, у разі вчинення ним розкрадання майна роботодавця, однак підстав для цього в законодавстві немає. Доцільно доповнити дану статтю такими підставами відсторонення від роботи: роботодавець має право відсторонити від роботи (не допустити до роботи) працівника, затриманого за місцем роботи у момент вчинення адміністративного або кримінального правопорушення та підтвердженого висновком відповідного уповноваженого органу, до набуття законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; роботодавець зобов'язаний відсторонити працівників, які не пройшли професійну гігієнічну підготовку та атестацію у випадках, якщо діяльність робітника пов'язана з виготовленням, зберіганням, транспортуванням та реалізацією харчових продуктів та питної води, вихованням та навчанням дітей, комунальним та побутовим обслуговуванням населення.

Слушним є міркування І. Ф. Шиляєвої, яка зазначає, що використання категорії «відсторонення від роботи» та «недопуск до роботи» є поняттями схожими, але не ідентичними. Зокрема, вона акцентує увагу на тому, що недопущення до роботи означає, що роботодавець забороняє працівникові приступати до виконання трудової діяльності, яка з початком робочого дня ще не розпочалась. Відсторонення від роботи має місце в тому випадку, якщо роботодавець забороняє продовжувати роботу, коли працівник приступив до її виконання з початком робочого дня [10, с 64].

Враховуючи позиції як національного законодавства, так і міжнародно-правової практики щодо підстав застосування відсторонення від роботи, можемо викласти ст. 46 КЗпП України таким чином. Роботодавець зо­бов'язаний відсторонити від роботи у відпові­дний день (зміну) працівника у разі:

появи на роботі у стані алкогольного сп'яніння, наркотичного або токсичного сп'яніння;

порушення правил техніки безпеки та санітарії;

письмової вимоги уповноважених органів та посадових осіб у випадках, передбачених законами та іншими нормативними правовими актами. У вимозі необхідно вказати період часу, на який працівник відстороню­ється від роботи, причина та правові підстави відсторонення [11];

порушення проходження медичних, а також обов'язкового психіатричних оглядів [12], перевірки знань з охорони праці та пожежної безпеки;

затримання в момент вчинення крадіжки за місцем роботи до набуття законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

невиконання вимог, пов'язаних із засобами індивідуального захисту при виконанні робіт, пов'язаних із високою небезпекою [13];

виявлення відповідно до медичного висновку протипоказання для виконання праців­ником робіт, обумовлених трудовим договором;

порушення вимог щодо професійної гігієнічної підготовки та атестації працівників, які зайняті у спеціалізованих сферах промисловості.

Вищезазначену позицію В. О. Процевського щодо класифікації підстав відсторонення від роботи можна доповнити такими видами: 1) розкрадання майна роботодавця; 2) вимоги щодо професійності, гігієнічності та атестації окремих працівників, які пов'язані зі специфічною сферою промисловості та освіти.

Розглядаючи відсторонення від роботи як запобіжний захід, варто зазначити, що він може застосовуватися й без наявності вини. Прикладом може бути інфекційне вірусне за-хворювання працівника, що може потягти за собою зараження інших людей. У деяких ін­ших випадках відсторонення від роботи як запобіжний захід застосовується до встанов­лення повного складу правопорушення.

Для відсторонення від роботи як запобіж­ного заходу не є характерним стан покараності для суб'єкта, до якого даний захід застосовують. Він лише утримується на визначений період від виплати заробітної плати, а не по­збавляється або обмежується у своїх правах чи свободах, як у кримінальному праві.

Ще однією важливою ознакою, яка характеризує відсторонення від роботи як запобіж­ний захід у трудовому праві, є наявність міні­мізації або недопущення настання шкідливих наслідків. В. О. Процевський доходить висновку, що відсторонення від роботи - це проміжний, попереджувальний захід захисного характеру, що має своєю метою запобігти біль­шій шкоді, ніж завдана відстороненням від роботи [9, с 13]. Не зрозумілим у даній ситуації є вживання поняття «проміжний». За ви-значенням, проміжний - це той, що заповнює проміжок, простір або є проміжком між чим-небудь [14]. Тому не зрозуміло, між якими поняттями, категоріями, явищами, заходами є «проміжним» відсторонення від роботи. За деякими ознаками досліджуваний захід має схожість зі звільненням (недопущення до ро­боти, припинення виплати заробітної плати). Однак, на відміну від звільнення, відсторонення не пов'язане з припиненням трудового договору (працівник не отримує остаточного розрахунку, йому не видається трудова книжка). Відсторонення від роботи не є й дисцип­лінарним стягненням, оскільки не має на меті покарання працівника. На думку В. І. Щер­бини, воно є тимчасовим заходом, що мають характер запобігання вчиненню чи розвиткові певних діянь [15, с 181]. Таку точку зору мо­жна вважати беззаперечною та правомірною.

Таким чином, відсторонення від роботи має окрему позицію в системі запобіжних заходів, що існують у трудовому праві України. їх основна мета – зупинення протиправної діяльності особи до прийняття відповідних рішень щодо правової оцінки вчиненого діяння [15, с 180].

Отже, з вищенаведеного можна зробити висновок, що відсторонення працівників від роботи у трудовому праві України посідає власне місце як самостійний запобіжний захід у системі заходів запобігання вчиненню трудових правопорушень. Основними ознаками відсторонення працівника від роботи як запобіжного заходу є такі: даний захід міститься в диспозиції, а не в санкції норми права; наяв­ність примусового характеру проявляється в тому, що працівник у примусовому порядку усувається від виконання своєї трудової функції; підставами застосування даного правово­го явища є об'єктивно протиправні діяння (бездіяльність), які закріплені як у трудовому законодавстві, так і в інших нормативно-правових актах; у деяких випадках відсторонення від роботи застосовується до встановлення вини працівника, в інших випадках - до пов­ного складу правопорушення; цей захід засто­совується для забезпечення припинення правопорушення, що вчиняється або готується; застосування даного заходу для працівника не тягне стану покараності, окрім утримання на тимчасовий період заробітної плати; його застосування мінімізує настання шкідливих на-слідків або запобігає йому.

Література

Шерегов С. А. Производственная дисциплина и трудовой распо–ядок в странах с развитой рыноч-ной экономикой / С. А. Шерегов // Трудовое право. - 2002. – № 1 (23). С. 39-47.

Лившиц Р. 3. Трудовой договор / Р. 3. Лившиц, Б. М. Чубайс. - М. : Наука, 1986. - 174 с. - (Серия «Конституция СССР. Личность и право»).

Миронов В. И. Т–удовой договор : [учеб. пособие по применению законодательства о труд. дого-воре] / В. И. Миронов. М. : Журнал «Управление персоналом, 2004. - 332 с.

Пушкарь Я. А. Отстранение от работы как основание приостановления трудового правоотношения : автореф. дис. на соискание уч. степени канд. юрид. наук : спец. 12.00.05. «Трудовое право; право соци-ального обеспечения» / Я. А. Пушкарь. - М., 2006. – 20 с.

Закон о тuде Латвийской Республики [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.-zakon.lv/otrude_r.htm.

Кодекс законів про працю України. - X. : Одіссей, 2007. - 136 с.

Цивільний кодекс України : наук.-практ. ко мент. (пояснення, тлумачення, рекомендації з викори-станням позиції вчених, судових інстанцій, Міністерства юстиції, науковців, фахівців). Т. 1 : Загальні положення / [за заг. ред. І. В. Спасибо-Фадєєвої]. - (Серія «Коментарі та аналітика»). – X. : Колісник А. А., 2010. - 320 с.

Кожевников С. Н. Государственное принуждение: особенности и содержание / С. Н. Кожевников // Советское государство и право. – 1978. - № 5. – С. 49.

Процевский В. А. Правовое регулирование отстранения рабочих и служащих от работы : автореф. дис. на соискание уч. степени канд. юрид. наук : спец. 12.00.05. «Трудовое право; право социального обеспечения» / В. А. Процевский. – X., 1981. - 16 с.

Шиляева И. Ф. Состояние алкогольного опьянения. Отстранение от работы / И. Ф. Шиляева // Отдел кадров. - 2006. - № 3.- С. 64.

Трудовой ко1екс Литовской Республики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. 2c4.ru/rus/law1/page.

Тuдовой кодекс Российской Федерации [Электронний ресурс]. - Режим доступа: http://www. info-law.r/kodeks/9.

Трудовой кодекс Республики Беларусь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. tamby.info/kodeks/tk.htm.

CflOBHHK.Net : портал української мови та культури [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.slovnyk.net/?swrd=%EF%F0%EE%EC%B3%E6%ED%E8%E9&x=0&y=0.

Щербина В. І. Трудове право України : підручник / В. І. Щербина ; за ред. В. С. Бенедиктова. - К. : Істина, 2008. - 384 с.

 

< Попередня   Наступна >