160

---

Л.М. Кельман

ДЕЯКІ АСПЕКТИ ВПЛИВУ НА ТРУДОВІ СПОРИ

Розглянуто причини та фактори, що зумовлюють трудові спо­ри, запропоновано розмежовувати поняття і явища на ті, які спричи­нюють виникнення трудових спорів, і на ті, котрі впливають на вирішення та розв’язання уже існуючих конфліктів.

Ключові слова: трудові спори, причини, суб’єктивні фактори, об’єктивні фактори, зовнішній вплив, внутрішній вплив.

Постановка проблеми. У сучасних умовах розвитку держави на перший план виходять ті галузі права, які регулюють захист і по­новлення порушених прав громадян із застосуванням правопоновлю-вальних норм [1, с. 65]. Такою галуззю і є трудове право. На сьогодні день не вщухають дискусії з приводу визначення оптимального спосо­бу врегулювання соціальних конфліктів, які досить часто спричиняють трудові спори. Адже низький ступінь довіри суспільства до судових інстанцій не дає змоги повною мірою задовольнити його потребу у вирішенні правових суперечностей. Внаслідок істотних змін у політичній та економічній системах сфера вирішення трудових спорів вимагає особливої уваги, що передбачає насамперед новий підхід до її розгляду. Повноцінне дослідження такої тематики може відбуватися тільки з урахуванням особливостей усіх компонентів у комплексі. То­му перш ніж вдаватися до перегляду процедури вирішення трудових спорів, необхідно зупинитися на їх виникненні, а також на тих явищах і процесах, що впливають на їх розгляд.

Стан дослідження. Висвітленню окремих загальнотеоретичних та практичних питань, пов’язаних із порядком вирішення трудових спорів в Україні та зарубіжних країнах, приділяли М.Й. Бару, Н.В. Болотіна, В.Я. Буряк, Ю.М. Гриценко, Д.І. Дєдов, С.І. Запара, І.В. Зуб, І.Я. Кисельов, В.В. Лазор, І.О. Лосиця, В.І. Миронов, В.П. Пастухов, П.Д. Пилипенко, В.І. Прокопенко

, О.І. Процевський, С.Г. Пушкарьова, В.М. Руденко, В.О. Сафонов, Г.І. Чанишева, В.А. Шевченко, І.М. Якушев, О.М. Ярошенко та інші вчені. Однак, при дослідженні поняття і порядку вирішення трудових спорів розглядали­ся окремо індивідуальні і колективні трудові спори, що не дало змоги виділити спільні риси, притаманні усім трудовим спорам.

Питання трудової правосуб’єктності неповнолітніх розглянуто у публікаціях О.А. Абрамової, Б.К. Бегічева, Д.А. Карпенка, Ю.П. Орлов­ського та інших представників науки трудового права. О.С. Реус при­святив правовому регулюванню трудової діяльності неповнолітніх дисертацію [2], однак у ній проаналізовано правовий статус неповнолітніх лише у матеріальних правовідносинах. Загальні про­блеми порядку оголошення та проведення страйків активно вивчали представники російської юридичної науки, а саме: Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов, С.Ю. Головина, С.А. Голощапов, С.А. Гриценко, С.А., К.Н. Гусов, С.І. Запара, І.Я. Кисельов, В.Н. Кудрявцев, А.М. Куренной, Н.Л. Лютов, В.К. Миронов, В.И. Смолярчук, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, С.Ю. Чуча.

Однак, незважаючи на досить велику кількість публікацій, їх аналіз дає підстави вважати, що ще на недостатньо належному рівні висвітлено ряд аспектів цієї проблематики, зокрема тих, що стосують­ся виникнення, розвитку трудових спорів, а також явищ, які впливають на вирішення трудових спорів під час примирних процедур та під час безпосереднього розгляду справ у судах.

Виклад основних положень. Насамперед з’ясуємо, яким чи­ном і як тлумачиться поняття «трудовий спір». Слід відзначити, що у правничій літературі, а також у законодавстві не висловлено погляду на це поняття. Науковці використовують терміни «трудові спори», «трудові конфлікти», а також зрідка «трудові суперечки». Така різноманітність у характеристиці одного і того ж явища є неприпус­тимою, оскільки це зумовлює плутанину у науковій і правозастосовній діяльності.

Усі погляди вчених стосовно визначення трудового спору мож­на розділити на дві групи. Одні вважають, що трудовий спір - це непорозуміння між працівником і роботодавцем [3, с 3], інші - що це розбіжності, неврегульовані шляхом взаємних переговорів між працівником і роботодавцем [4, с 12]. Що стосується позицій першої групи, то непорозуміння між працівником і роботодавцем можуть ви­никати завжди і починатися з моменту укладення трудового договору. Але вони ще не є спором у правовому розумінні. Отже, розбіжності між сторонами можуть існувати постійно, але якщо вони не розгляда­ються у законодавчо врегульованому порядку, то спором у правовому розумінні вони бути не можуть [5, с 52]. СЮ. Чуча зазначає, що якщо у сторін є розбіжності з однієї проблеми, то це означає наявність між ними спору [6, с 109]. Але самі по собі розбіжності, якщо вони не існують у певній правовій формі, ще не є спором. На думку М.Л. Лютова, таке розуміння спору є справедливим для побутового поняття «спір». Якщо ж йдеться про правове розуміння спору, то потрібно визначити правову процедуру його вирішення [5, с 52].

Інший погляд на поняття «трудовий спір» полягає у тому, що спір - це розбіжності, неврегульовані шляхом взаємних переговорів. На підтвердження такої тези можна навести норму ст. 224 КЗпП України про те, що трудовий спір підлягає розглядові, якщо працівник не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з робото­давцем [7, с 83].

Однак трудове право не регулює процесу взаємних переговорів працівника і роботодавця. Такі переговори можуть проходити і не у правових формах. Тому, на нашу думку, факт взаємних переговорів ще не можна вважати спором. Як приклад можна навести норми Закону України «Про колективні договори і угоди», які регулюють порядок укладення колективних угод і колективних договорів [8, с. 153]. Укла­денню колективних угод і колективних договорів передують колективні переговори. У разі укладення трудового договору особа, яка хоче влаштуватися на роботу також проводить переговори з робо­тодавцем стосовно умов трудового договору. Однак ні у першому, ні у другому випадках факт проведення таких переговорів не означає наявність спору між сторонами. Тому, напевно, визначальним для розуміння трудового спору буде не лише факт наявності розбіжностей між сторонами трудового правовідношення, але розуміння правового порядку його вирішення.

Природа трудових спорів є надзвичайно складною, а предмет трудового спору охоплює велику кількість відносин між працівниками та роботодавцем. Тому важливо глибше поглянути в суть цих питань. Серед науковців, публікації яких присвячені питанням трудового пра­ва, зокрема трудовим спорам, досить часто практикувався опис лише причин виникнення трудових спорів. Загальновизнаним є підхід, згідно з яким такі причини поділяють на організаційного, соціально-економічного, юридичного характеру. Окремі автори виділяють при­чини об’єктивного та суб’єктивного характеру [8, с. 27]. Так, В.Я. Бу­рак вважає, що основною причиною виникнення трудових спорів є незбіг інтересів основних суб’єктів трудових правовідносин – робото­давця та найманих працівників. Через такий незбіг інтересів можуть бути об’єктивні, так і суб’єктивні причини. Такої ж думки дотриму­ються й С.І. Запара, В.М. Короленко, О.В. Макогон, М.О. Міщук, В.П. Пастухов, О.В. Ришкова, В.М. Турський. Так, Н.Б. Болотіна зазначає, що причини виникнення трудових спорів, як правило, мають суб’єктивний характер і найчастіше пов’язуються з неправильним розумінням норм права, наслідком чого є неправильне застосування законодавства про працю. І як основний з недоліків сучасного соціа­льного законодавства розглядає його наднормативність, що розціню­ється фахівцями як недолік всієї системи права [9, с. 551].

Зустрічається розмежування на причини організаційно-виробничого характеру: зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та правового характеру, недосконалість чинного законодавства про працю, а також невідпо­відність чинних норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

Такою є характеристика причин, що зумовлюють виникнення трудових спорів. Але, як видається, стан висвітлення цього питання є недосконалим. Адже система трудового права досить складна для регулювання в ній відносин як трудових, так і пов’язаних з трудови­ми. І якщо досліджувати особливості трудових спорів, то розгляд самих причин їх виникнення є недостатнім, бо велика сфера впливу ряду факторів на хід, розв’язок та вирішення трудових спорів залишається недослідженою. Тому, на нашу думку, доцільно розме­жувати поняття і явища: на ті, які спричинюють виникнення трудо­вих спорів, і на ті, котрі впливають на вирішення та розв’язання уже існуючих конфліктів.

З огляду на це, нами пропонується виокремити такі поняття, як «причини» та «фактори». Сама термінологія цих понять також потребує уточнення. Причина - це явище, яка обумовлює чи породжує інше явище. Підстава, привід для яких-небудь дій, вчинків [10, c. 957]. Фактор - умова, рушійна сила будь-якого процесу, явища, чинник [10, c. 1314]. З наведених визначень, за допомогою термінологічного аналізу явищ, маємо підстави вважати, що до першої групи - тих явищ, котрі спричинюють виникнення трудових спорів, доцільно застосову­вати термін «причини», а до другої групи - того, що впливає на вирішення та розв’язання уже існуючих конфліктів «фактори».

Для ґрунтовного розгляду особливостей вирішення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів необхідне детальне дослідження природи та характеру як причин, так і факторів. Але, як ми уже зазначали, питання факторів, які впливають на вирішення та розв’язок трудових спорів, є мало дослідженим, хоча потребує чимало уваги. У процесі трудової діяльності, зокрема, на стадії вирішення уже існуючих спорів на відносини між суб’єктами трудового права можуть впливати економічні, політичні та ряд інших факторів, але в літературі майже немає інформації про ступінь їхнього впливу на хід вирішення та результат трудових спорів, про розмежування факторів за крите­ріями їхнього соціального значення.

При розгляді питання факторів, які впливають на вирішення та розв’язок трудових спорів, також доцільно приділити увагу їх природі. За своїми природою і соціальним призначенням трудове право має гуманістичний характер і належить до сфери так званого соціального права. Як відомо, трудова діяльність є складовою частиною, одним із видів соціальної діяльності, як явище, яке відбувається в соціумі ок­ресленому правовими межами, яке впливає на відносини у сфері найманої праці, регулюючи їх. З огляду на це, фактори, які впливають на вирішення та розв’язок трудових спорів за своєю природою є соціальними, адже вони присутні на всіх стадіях переговорів та під час усіх примирних процедур, зумовлюють дії як суб’єктів трудових спорів, так і органів державної влади, які виступають правозастосувачами в таких ситуаціях.

Процеси переговорів та примирних процедур протікають за різноманітних обставин, що дозволяє зробити висновок про те, що на вирішення та розв’язок трудових спорів впливають фактори, які є об’єктивними та суб’єктивними, та можуть чинити як внутрішній, так і зовнішній вплив.

Об’єктивними факторами можна вважати ті чинники, які не за­лежать від волі чи свідомості суб’єктів трудових спорів. Вони виявля­ються у державній політиці, стані економіки, механізмові застосування норм у законодавчій практиці і чинять зовнішній вплив. На сьогодні особливо слід зважати на вплив ряду економічних та політичних факторів. Через трансформації у сфері економіки, приватизаційних процесах зміна власника підприємства означає зміну сторони трудово­го договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колективне, орендне відбувається фактична ліквідація одного підприємства і створення нового, тому переведення працівників на таке новостворене підприємство вимагає їх згоди. Але і згода іншої сторони – роботодавця є не менш важлива і вирішальна. Проте чинне законодавство інакше регулює таку ситуацію: у разі зміни власника підприємства, а також за будь-якої його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується, припинення з ініціативи власника можливе лише у разі реального скорочення чисельності або штату працівників (ч. 3. ст. 36 КЗпП) [7, с. 25], що суперечить сутності й свободі трудового договору. Ця норма явно обмежує права власника у самостійному здійсненні найму працівників. Внаслідок зміни власника змінюється одна із сторін трудового договору, тому всі трудові дого­вори мають бути переукладені. І складається ситуація, що працівник укладає договір не з власником, а з підприємством, як це було раніше – за іншої економічної ситуації в державі. І коли за таких умов виникає спір, то законне його вирішення більш можливе, якщо йтиметься про державне підприємство, оскільки трудові договори укладаються з керівником підприємства як особою, уповноваженою власником, і працівники занадто віддалені від власника. Якщо ж спір буде вирішуватись з приватним власником і працівником, то таке положен­ня навряд чи дотримається.

При вирішеннях спорів з питань звільнень стан економіки, коли збільшилася кількість приватних підприємств, також досить суттєво впливає на їх вирішення. Адже, Законом України від 19 лютого 1997 р. «Про внесення змін до Закону України «Про приватизацію майна дер­жавних підприємств» встановлено такі норми: від дня прийняття рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового догово­ру з ініціативи власника не допускається, за винятком звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП, а також п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП; не допус­кається звільнення працівника приватизованого підприємства з ініціа­тиви нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права власності [11, с 122].

Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів (надання обладнаного приміщення, розмножувальної техніки, необхідної літератури, ведення діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом і також до­сить суттєво залежить від економічного фактору.

У зв’язку з бурхливим процесом розвитку різноманітних відносин у сфері найманої праці гостро стоїть проблема законодавчо­го забезпечення цієї галузі права. Поряд з проблемою колізії законів однією з можливих проблем є прогалини в праві. Водночас у законодавстві є низка ситуаційних норм і норм з оцінювальними по­няттями, які допускають їх конкретизацію в ході правозастосування [12, с 17]. Таким чином, за точністю смислового значення, поняття в трудовому праві можна умовно класифікувати на такі види: а) абсо­лютно визначені, б) відносно визначені і в) невизначені (частково визначені) [13, с 85]. Абсолютно визначені поняття найчастіше ви­значаються за допомогою казуїстичних формулювань - переліків закритого типу («дисциплінарні стягнення») чи за допомогою прий­ому цифрового вираження («розмір мінімальної заробітної плати»), рідше - через абстрактну формулу («відрядження»). У будь-якому випадку законодавець суворо окреслює обсяг такого поняття, пока­зуючи, що він не підлягає зміні при застосуванні. Відносно усталені поняття, як правило, визначаються за допомогою класичної формули -через вказівку, рід і видову відмінність. Це визначення понять «трудовий договір», «колективний договір», «колективний трудовий спір», «найманий працівник», «роботодавець», «профспілковий ор­ган» і інші. Ми також можемо зустріти і визначення останнього виду понять способом перерахування окремих елементів, що входять до складу поняття, але переліки в цьому випадку не носять вичерпного характеру. Наприклад, розшифрування поняття «простій» здійсню­ється у ст. 34 КЗпП України шляхом перерахування випадків, що підпадають під це поняття, і закінчується фразою «або іншими об­ставинами», що має на увазі можливість продовжити перелік, тобто збільшити зміст поняття. Те ж можна відзначити й стосовно терміну «істотні умови праці» (ст. 32 КЗпП), поняття «зміни в організації ви­робництва і праці» (ст.ст. 32, 40 КЗпП). До числа останніх слід віднести й поняття «сумісництво» та «суміщення професій (посад)», їх змістовне розмежування має вагоме значення у реальному житті. Так, приміром, у правозастосовній практиці зустрічаються випадки, коли правильне, науково обґрунтоване розмежування понять «сумісництво» та «суміщення професій (посад)» фактично вирішує не тільки долю трудових правовідносин, а й, у відомому сенсі люди­ни – найманого працівника.

Але, незважаючи на важливість вказаних ознак (критеріїв) оцінювальних понять, принципово важливою й конструктивною вбачається й теза П.І. Жигалкіна, який наголошує, що тлумачення норм права, в тому числі і норм, що містять оцінювальні поняття, по­винне відповідати загальним принципам права, тлумачення повинне бути спрямоване на охорону й захист прав трудящих [14, с. 25]. Таке доповнення, на нашу думку, має не тільки академічне значення, а й суто практичне. Так, у судовій практиці відомий випадок, коли норми, що містять вказівку на оцінювальне поняття «поважні причини», «сімейні обставини» застосовувалися судом не на «захист прав трудя­щих» й не були спрямовані на їх «охорону». У сучасному трудовому праві кількість оцінювальних понять за підрахунками фахівців уже перебільшила сотню [15, с. 100]. Така ситуація дозволяє виокремити важливим фактором впливу на хід вирішення трудового спору, стан законодавства в нашій державі.

Слід відзначити, що стосовно доцільності застосування оцінювальних понять у трудовому праві існують різні позиції вчених. Наприклад, відомий український учений М.Й. Бару вважає за необхідне існування в праві оцінювальних понять [16, с. 63], що, на нашу думку, містить двояке значення. Так, звичайно, коли виник спір, і немає норми, яка врегульовувала б його вирішення і задовольняла б обидві сторони, правозастосовник, опираючись на власний розсуд, вирішує конфлікт. Але водночас постає питання: які фактори вплива­ли на його розсуд, чим він керувався в ході вирішення спору? Це зрештою свідчить про не менш важливі фактори впливу на трудові спори - розсуд, правову свідомість, моральність правозастсовника, що є суб’єктивними, бо залежать від волі суб’єктів трудових спорів та органів державної влади, які причетні до їх вирішення і чинять внутрішній вплив.

П.І. Жигалкін на прикладі ч. 2 ст. 33 КЗпП України також звертає увагу на те, що її редакція є недосконалою, оскільки «мова закону повинна бути простою, чіткою, зрозумілою, не допускаючи двояких тлумачень, запобігати можливим дискусіям і т.ін.» [14, с 8]. Певні застереження з приводу використання оцінювальних понять у нормах-дефініціях обґрунтовано висловлює й І.Я. Кисельов, який вказує на недоцільність визначення одного оцінювального поняття (зокрема, «грубе одноразове порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП України)» через використання іншого (зокрема, - «явне» стосовно п. 1 ст. 41 КЗпП України) [17, с 166]. Отже, оцінювальні по­няття вимагають конкретизації й розкриття свого змісту в процесі їх застосування [16, с 63].

З огляду на зазначені особливості правозастосовної діяльності при вирішенні трудових спорів, переконуємося у тому, що як об’єктивні, такі суб’єктивні фактори можуть чинити внутрішній та зовнішній вплив на вирішення та розв’язок трудових спорів.

Висновок. Доцільно розмежовувати фактори, які зумовлю­ють правозастосовну діяльність при вирішенні трудових спорів за такою класифікацією: 1) об’єктивні фактори, які чинять зовнішній вплив як на сам процес перебігу примирних процедур, судового розгляду, так і на суб’єкта правозастосовної діяльності, внаслідок чого, вони трансформуються у внутрішні процеси; такими факто­рами є державна політика, яка містить у собі систему норм права (систему законодавства) як окремий фактор, а також охоплює політичну систему, політичні процеси, стан політичної свідомості в країні, ступінь демократичності владних інститутів держави; економічний стан у країні, що відповідає ефективності законодав­ства, рівню матеріальної залежності, аксіологічним орієнтаціям суб’єкта правозастосування, якості матеріально-технічного забез­печення; 2) суб’єктивні фактори, які чинять внутрішній вплив і виявляються ззовні – правова культура, моральність правозастосовника; правова свідомість правозастосовника; розсуд правозастосовника; професіоналізм правозастосовника.

–––––––––––

Лейст О.Е. Сущность права. Проблемы теории и философии права / О.Е. Лейст. – М., 2002. – 458 с.

Реус О.С. Правове регулювання трудової діяльності неповнолітніх в Україні: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук: спец. 12.00.05 / О.С. Реус. – Х., 2003. – 21 с.

Голощапов С.А. Понятия, види, причины, подведомственность тру­довых споров / С.А. Голощапов. – М.: ВЮЗИ, 1980. –365 с.

Смолярчук Законодательство о трудовых спорах / В.И. Смолярчук. – М.: Юрид. лит-ра, 1966. –608 с.

Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров / Н.Л. Лютов // Государство и право. – 2003. – № 1. – С. 52.

Чуча С.Ю. Процессуальное и материальное содержание понятия «коллективный трудовой спор» / С.Ю. Чуча // Вестник Омского ун-та. – 1997. – Вып. 1. – С. 109–112.

Кодекс законів про працю України: чинне законодавство зі змінами та допов. станом на 1 лист. 2008 р. – К.: Вид. ПАЛИВОДА А.В., 2008. – 104 с.

Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні / В.Я. Буряк. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2003. – 382 с.

Болотіна Н.В. Трудове право України: підручник / Н.В. Болотіна – [2-ге вид., стер.]. – К.: Вікар, 2004. – 725 с.

Тлумачний словник сучасної української мови / уклад. і голов. ред. В.Т. Бусел. – К.; Ірпінь: ВТФ «Перун», 2003. – 1440 с.

Див.: Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 17. – Ст. 122.

Кудрявцев В.Н. Отклонение от социальной нормы: понятия и виды / В.Н. Кудрявцев // Социальные отклонения. Введение в общую теорию. – М.: Юрид. лит., 1988. – 357 с.

Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права / С.Ю. Головина // Государство и право. – 1998. – № 8. – С. 84–87.

Жигалкін П.І. Актуальні проблеми кодифікації законодавства про працю / П.І. Жигалкін // Проблеми законності. – 2001. – Вип. 51. – С. 242–246.

Ершов В. Комментарий Кодекса законов о труде Российской Феде­рации / В. Ершов, Е. Ершова. – М., 1994. – 658 с.

Бару М. Чи потребують судового захисту трудові спори до ви­никнення трудових відносин? / М. Бару // Право України. – 1996. – № 5. – С. 104–106.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / И.Я. Киселев. – М.: Дело, 1999. – 265 с.

< Попередня   Наступна >