564

---

І. М. ЧУМАЧЕНКО,

кандидат юридичних наук, доцент кафедри цивільно-правових дисциплін Запорізького юридичного інституту Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ

ПРАКТИЧНІ ДІЇ ПРОФСПІЛОК ПРИ УКЛАДЕННІ КОЛЕКТИВНИХ ДОГОВОРІВ ТА УГОД

Досліджено практичні дії профспілок при укладенні колективних договорів і угод. Виявлено сучасні тенденції в діяльності профспілок при укладенні колективних договорів і угод та надано рекомендації з удосконалення такої діяльності.

Проблема соціального діалогу при укладенні колективних договорів і угод є однією з найважливіших як для теорії, так і для практики трудового права. У радянські часи цією проблемою займалися В. С. Андреев, М. Й. Бару, Л. Я. Гінзбург, С. О. Іванов, Р. І. Кондратьев, P. 3. Лівшиць, Ю. П. Орловський, О. С. Пашков, А. Р. Мацюк, О. І. Процевський, В. М. Скобєлкін, А. І. Цепін, О. Т. Барабаш, В. І. Прокопенко тощо. У сучасних умовах над різними аспектами колективно-договірного регулю­вання працюють В. С. Венедіктов, Г. І. Чанишева, П. Д. Пилипенко, А. Сіленко, О. М. Обушенко, В. В. Жернаков та інші. Метою даної статті є виявлення сучасних тенденцій у діяльності профспілок при укладенні колективних договорів та угод і надання рекомен­дацій з удосконалення такої діяльності.

Передусім відзначимо, що базовими нор­мативами, які використовуються при укладенні соціально-партнерських угод, є Закон України «Про колективні договори», Кодекс законів про працю (далі – КЗпП) України, галузева угода та діючий колектив­ний договір підприємства. Дуже рідко профспілки використовують під час колективно-договірної кампанії такі документи, як Генеральна та регіональна угоди. Останні використовуються, як правило, для складання програм-додатків до колективного договору (наприклад Програми здоров'я, Програми надання ціл

ьової благодійної допомоги ветеранам та інвалідам підприємства).

Істотним недоліком Генеральної та регіо­нальної угод є те, що сторона роботодавців представлена, як правило, формально і тому прийняті документи не мають юридичної сили для власника окремого підприємства. Крім того, недостатньо продумана система юриди­чної відповідальності за невиконання угоди. Відповідальність сторін із накладенням штрафних санкцій виділена в спеціальний розділ лише в деяких регіональних угодах, тоді як у документах, прийнятих на рівні галузі й уряду, вона відсутня. Незважаючи на зазначені недоліки, на нашу думку, укладені Генеральна, галузеві та регіональні угоди це передусім визнання профспілок владою.

Порівнюючи місце і роль Генеральної уго­ди, галузевих та регіональних тристоронніх угод, необхідно відзначити неспроможність Генеральної угоди в частині встановлення мінімального місячного розміру тарифної став­ки працівника першого розряду. Мінімальну тарифну ставку необхідно встановлювати ви-ходячи з умов регіону, галузі, підприємства.

У зв'язку з недоліками чинного законодав­ства щодо врегулювання соціально-партнерських угод, щоб забезпечити нормальне становлення й існування соціально-партнерських відносин, треба ініціювати розроб­лення та оприлюднення профспілками локаль­них правових актів, що регламентують колективно-договірний процес на підприємстві.

З метою осучаснення колективно-дого­вірного процесу, на нашу думку, доцільним є проведення колдоговірної компанії на підставі розробленого і затвердженого правлінням та профспілковим комітетом положення «Про порядок ведення переговорів і укладення ко­лективного договору» - документа, де чітко визначаються терміни колдоговірної компанії, складання звіту стосовно виконання чинного колективного договору, збирання пропозицій від працівників підприємства, склад погоджу-вальної комісії, відповідальні за складання розділів колективного договору.

Серед проблем розвитку правової бази со­ціального партнерства зупинимося на наступному. Незважаючи на велику кількість нормативних актів, необхідно вдосконалювати правову базу соціального партнерства. Проблема модернізації правових документів актуальна для розвитку партнерських відносин на всіх рівнях: від рівня підприємства до всеукраїнського рівня. Для розвитку соціального партнерства на рівні підприємства учасникам переговорів важливо навчитися використовувати можливості тих постанов і документів, які уже введені та діють.

Безперечно, кількість нормативних актів не є визначальним чинником у досягненні конструктивного діалогу на рівні підприємства. Існують більш вагомі критерії: готовність і здатність суб'єктів партнерства до рівноправ­ного діалогу. Його розвиток залежить насам­перед від суб'єктів, котрі включені в соціаль­ний процес. Лише їх значущі якості (готов­ність і здатність) можуть вирішити долю соціального партнерства. Тому головними завданнями нашого дослідження є: розкриття сутності й особливостей розвитку інституту колективно-договірного регулювання та ролі профспілок; аналіз міжнародного досвіду діяль­ності профспілок при укладенні колективних договорів і угод; забезпечення профспілками ефективності колективних договорів і угод як форм соціального партнерства; виділення функцій профспілок у становленні системи соціально-партнерських відносин; окреслення проблемних питань щодо сфери дії колектив­них договорів і угод та практичних дій проф­спілок при укладенні колективних договорів і угод; надання пропозицій щодо вдосконалення діяльності профспілок у сфері колективно-договірних відносин шляхом підсилення ролі профспілок у соціальному захисті працівників у соціально-партнерських відносинах; розкриття сучасних тенденцій діяльності проф­спілок у колективно-договірному регулю­ванні трудових відносин та форм реалізації функцій профспілок у сучасних соціально-партнерських відносинах; розроблення практичних рекомендацій та обґрунтованих про-позицій щодо вдосконалення чинного законо­давства та практики його застосування з на-пряму дослідження.

Наприклад, такі критерії, як готовність і здатність суб'єктів соціального партнерства до спіль­ного діалогу, можуть бути проаналізовані через призму відносин адміністрації (правління, ради директорів) підприємства із профспілковим комітетом. Головним результатом цього діалогу є виявлення значення колективного договору для роботодавців, профспілкового комітету й трудового колективу підприємства.

Колективний договір є основною формою соціального діалогу на підприємстві. За своїм призначенням колективний договір є нормативним актом, що регулює відносини між роботодавцем і працівниками підприємства.

Вивчення соціального партнерства на під­приємствах гірничо-металургійного комплексу України дозволяє зробити висновок про визначення процесу укладення колективного договору за двома критеріями:

спроба або намагання роботодавців ви-знати права й обов'язки суб'єктів процесу з укладення колективного договору, враховую-чи їх інтереси;

самостійне вирішення роботодавцями всіх управлінських питань без втручання кон­тролюючих органів, у тому числі й комітетів профспілки.

Процес підготовки й укладення колектив­ного договору на підприємствах гірничо-металургійної галузі має загальні риси і збері­гає традиційний характер. Вивчення колдоговірного процесу може здійснюватися лише двома шляхами:

виділити етапи розробки колективного договору і досліджувати характер організа­ційно-правової роботи;

проаналізувати зміст та структуру колективного договору.

Організація роботи з укладення нового ко­лективного договору починається з форму­вання комісії. її членами на паритетних засадах є представники адміністрації і профспіл­ки. Наказом голови правління або виконавчого директора підприємства визначається графік спільних дій, у якому вказуються терміни проведення колдоговірної компанії та складання звіту з виконання діючого колективного договору, збору пропозицій працівників.

Слід зазначити, що не треба в договірному процесі нехтувати також тими методами роботи, які пройшли випробування часом ще в період СРСР [1]. Мова йде про обговорення проектів колективного договору та соціально-партнерських угод у трудовому колективі. Узагальнення досвіду обговорення колектив­ного договору працівниками підприємств до-зволяє виділити такі методи роботи: обговорення на цехових зборах, у процесі поточної роботи - на оперативних нарадах, на змінно-зустрічних зборах.

На нашу думку, також треба застосовувати традиційні профспілкові методи інформаційної –оботи [2]:

використання «червоних стендів» із шухлядами для збору пропозицій;

організація «прямих ліній» з генераль­ним директором та головою профспілки;

проведення анкетування для з'ясування пропозицій з удосконалення колективного договору.

Без інформаційної підтримки колективно-договірного процесу ведення переговорів не має характеру зворотного зв'язку, що негативно впливає на формування іміджу профспіл­ки, котра діє на окремому підприємстві.

У сучасних умовах інформаційного забез­печення ринкових відносин уже недостатньо виділення спеціальної рубрики в багатотиражці. Сьогодні інформування працівників підприємства - функціональний напрямок діяльності профспілки з різноманітними методами його поширення. Це і використання селектор­ного зв'язку, радіотрансляційної мережі, всесвітньої глобальної мережі Інтернет, виготов­лення друкованої та сувенірної продукції, але безпосередня участь у робочих та оператив­них нарадах, «літучках», змінно-зустрічних нарадах та особисте спілкування з працівниками, як свідчить практика, - дієвий метод роботи профспілки.

Зазначимо, що чинне законодавство чітко не окреслює межі дозволеного в переговор­ному процесі, і тому на практиці виникають проблеми в організації переговорного проце­су. Наприклад, залучення начальників цехів і відділів, майстрів ділянок як посередників у збиранні пропозицій з розробки колективного договору. Така практика сьогодні застосовується адміністрацією підприємств для відсівання «непотрібних» пропозицій. Це змінює сутність соціального партнерства, оскільки застосовується «негласна» форма тиску на працівників, порушується принцип рівноправ­ності партнерів. Адміністрація створює власні органи, котрі намагаються виконувати функції профспілки, тим самим втрачається зв'язок працівників із представниками, які виражають їх інтереси.

На нашу думку, профспілкам необхідно розширити спектр демократичних способів збирання пропозицій. Хоча обговорення проекту колективного договору на змінно-зустрічних нарадах робить, з одного боку, ви-вчення тексту колективного договору більш доступним, а з іншого - поверховим, оскільки ці збори спрямовані на вирішення саме питань виробництва. Вважаємо, і це підтверджується практикою, що для колективного обговорення змісту колективного договору треба викорис­товувати традиційні форми: профспілкові збори;

- збори трудового колективу.

На наступних етапах комісія представників власника та профспілки доопрацьовує проект з урахуванням надісланих зауважень і пропо­зицій, віддає його профспілковому комітету і роботодавцеві. Після цього проект передаєть­ся на узгодження правлінню та наглядовій раді товариства, і тільки потім виноситься для обговорення й прийняття на конференції трудового колективу.

Сьогодні серед учасників соціально-партнерських відносин виникають дискусії що-до визначення терміну, на який треба укладати колективний договір. Досвід колдоговірної практики на підприємствах гірничо-металургійного комплексу свідчить, що найбільш прийнятним вважається прийняття колективного договору на два роки. На підприємствах, де приймають колективний договір на один рік, сторони партнерства пояснюють це сформованою традицією, швидкою зміною фінансових обставин та організаційних структур як у проф­спілках, так і в адміністрації. Вивчаючи цей випадок соціального партнерства, можна зробити висновок, що така ситуація характерна для тих відносин партнерства, за яких погоджувальна комісія працює лише в період колдоговірної компанії, коли під час поточної роботи колекти­вний договір не змінюється і не доповнюється. З урахуванням нестабільності економічного становища в Україні найбільш ефективною фор­мою співпраці між профспілковою організацією і роботодавцем є постійно діюча комісія з розробки і внесення змін до колективного догово­ру. Ця норма повинна бути не тільки в локаль­них нормативних актах, але й у нормах чинного Закону України «Про колективні договори», КЗпП України та Законі України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Враховуючи зазначене, можна зробити висновок, що тільки в цьому випадку з'явиться можливість швидко реагувати на зміни в си­туації, на підприємстві і вносити необхідні зміни до колективного договору.

Для повноти дослідження звернемося до таких форм соціального партнерства на під­приємстві, як діяльність комісії з охорони праці підприємства, соціального страхування, трудових спорів.

Проаналізувавши наявний матеріал, присвячений цьому питанню, зазначимо, що діяльність комісій з охорони праці спрямована переважно на вирішення поточних питань, які стосуються, наприклад, забезпечення спецодягом, молоком, квасом, чаєм та спеціальним харчуванням працівників, які зайняті у важких та шкідливих умовах праці [3; 4]. До складу комісій входять представники як адміністрації, так і профспілки. Наприклад, у більшості випадків роботу комісії з охорони праці очолюють заступники голів профкому. Незважаючи на існування спільної комісії з охорони праці на підприємстві, у багатьох профспілкових комітетах гірничо-металургійного комплексу України існують комісії профспілкового комітету з охорони праці та екології. І в деяких випадках, тобто при розслідуванні нещасних випадків на підприємстві та професійних захворювань, при проведенні комплексних перевірок стосовно дотримання вимог законодавства про охорону праці, сфера діяльності комісії профкому значно ширша, ніж у спільної комісії з охорони праці підприємства. Однак при вирішенні конфліктних ситуацій, пов'язаних з розслідуванням нещасних випадків на виробництві, наданням спецодягу та молока, перевагу має спільне рішення комісії підприємства, яке закріплюється наказом технічного директора підприємства або іншої відповідальної особи за охорону праці на підприємстві.

Якщо пропозиції неможливо реалізувати через цехову угоду, то вони виносяться на рівень підприємства як пропозиції до колективного договору. Слід зазначити, що до цехової угоди складають «План технічних захо­дів щодо поліпшення умов праці». Реалізацію цього плану контролює профспілковий комі­тет цеху. За виконання кожного розділу угоди призначаються відповідальні. Адміністрація цеху звітує перед працівниками про виконан­ня запланованих заходів щоквартально.

Аналізуючи ситуацію, можна зробити висновок, що цехові угоди ініціюють соціальний діалог на внутрішньоцеховому рівні, формують навички ведення переговорів, створюють умови для розвитку соціального партнерства на підприємстві в цілому.

Механізм реалізації колективного договору через цехові угоди запроваджено, як правило, на великих підприємствах із нерозвинутими соціально-партнерськими відносинами. На підприємствах із високим рівнем соціально-партнерських відносин, з періодичними звітами профспілки за участю представників прав­ління за напрямами діяльності всі вузькоцехові питання вирішуються на місцях, якщо зауваження і пропозиції внесені до протоколу профспілкових зборів. Якщо вирішення питань спростовується адміністрацією цеху або структурного підрозділу, то рішенням проф­спілкового комітету цеху зауваження надси­лаються до постійно діючої комісії з контро­лю за виконанням колективної угоди. Пропозиції, пов'язані з формами, методами, системами оплати праці, тобто оплата праці за ро­боту в шкідливих умовах, видача молока та спеціального харчування, з покращенням умов праці, якщо вони співвідносяться з планованим кошторисом колективного договору, вирішуються на підставі спільного рішення правління та профспілкового комітету шля­хом внесення змін до діючого договору.

З огляду на викладене треба зазначити, що ставлення працівників як до колективного договору, так і до колдоговірного процесу супереч­ливе. Позитивно оцінюється діяльність проф­спілки працівниками, коли йдеться про реалізацію оздоровчих, житлово-побутових, культур-но-освітніх та спортивно-масових питань.

Проведений аналіз випадків партнерських відносин дозволяє зробити висновок про на-явність тенденції зниження ролі профспілки на підприємстві, а також про те, що послаблення та невиконання функцій профспілками залежить від таких причин:

1. Відбувається витіснення профспілок з ос­новної сфери діяльності підприємства-виробничої. Профспілкові комітети найчастіше не мають доступу до інформації про діяльність підприємства, про його фінансове становище.

Існують такі механізми тиску на профспіл­ки з боку роботодавців: виведення голів профкомів з ради директорів; незапрошення на оперативні наради; створення явної пере­ваги сил представників адміністративного ко­рпусу порівняно з профспілковою стороною при вирішенні виробничих питань на засідан­нях погоджувальної комісії. У цьому випадку порушується принцип паритетності, профспілка не може реалізувати пропозиції своїх ря­дових членів, імідж профспілкової організації як представника прав працівників підприємства руйнується.

В умовах Радянського Союзу керівники підприємств сприймали профспілку як не­від'ємну частину адміністративної системи, як структурний підрозділ підприємства.

Витіснення профспілки зі звичних сфер діяльності призводить до істотного скорочення функцій, виконуваних раніше. Разом із тим сучасні умови ринкової економіки вимагають від профспілок перегляду своїх колишніх функцій – від «розподілу путівок» до участі у фор­муванні фонду заробітної плати на підприємстві, вирішення проблем охорони праці, підтримки наявних соціальних гарантій та пільг і, за можливістю, їх розширення.

Послаблення позицій профспілок прямо залежить від недостатнього знання трудового законодавства та права соціального забезпечення та економіки.

Дослідження проблем соціального партнерства на підприємствах та практичних дій профспілок при укладенні колективних договорів [5] дозволило дійти висновку, що одні-єю з причин послаблення профспілкової організації є наявність особистих взаємин між профспілковими лідерами й адміністрацією. На більшості підприємств роботодавці та профспілка пов'язані неформальними стосунками. Використання традиційного способу -особистого звернення голови профкому до керівництва - навряд можна віднести до «працюючого» механізму соціального діало­гу, оскільки цей механізм залежить від суб'єктивного фактора. Відносини між сторонами соціального партнерства необхідно будувати, використовуючи насамперед правові механізми. При формалізації відносин за допомогою документів легше відстоювати або спростовувати точку зору учасників соціаль­ного діалогу.

Таким чином, статусна позиція профспілкової організації на підприємстві може бути схарактеризована з двох аспектів. В одному випадку формується профспілка як самостійна впливова сила, що має власну позицію із соціально важливих питань та зможе відстоювати цю позицію перед роботодавцем. В іншому – знижується роль профспілок у регулюванні соціально-трудових процесів на підприємстві, їх діяльність зводиться до традиційних функцій з розподілу соціальних благ і формального представництва інтересів працівників перед роботодавцем та власником.

Література

Вопросы профсоюзной работы. - М. : Профиздат, 1969. - 488 с.

Адащик В. Защищая интересы трудящихся / В. Адащик // Советские профсоюзы. - 1972. - № 7. - С. 18-20.

Положення про комісію з питань охорони праці профспілкового комітету підприємства : затв. по-становою Президії Федерації профспілок України ві– 20 верес. 1994 р. // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1997. – № 11-12. С 660662.

Типове положення про представників профспілок з питань охорони праці : затв. постановою Пре­зидії Федерації профспілок України ві– 22 квіт. 1994 р. № П-13-11 // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1997. - № 11-12. С 656-660.

Чумаченко І. М. Особливості соціального партнества та функції профспілок в сучасних умовах ринкової економіки /1. М. Чумаченко // Право і Безпека. 2004. - № 3. – С 148-152.

 

< Попередня   Наступна >