422

---

Т. Ю. ТОНКОНОГ,

ад 'юнкт Харківського національного університету внутрішніх справ

ОСОБЛИВОСТІ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ БЮДЖЕТНОЇ СФЕРИ ТА НАПРЯМКИ її УДОСКОНАЛЕННЯ

Досліджено особливості існуючих систем оплати праці працівників бюджетної сфери. Запропоновано напрямки їх удосконалення шляхом реформування і впровадження в життя Єдиної тарифної сітки як єдиної системи оплати праці працівників бюджетної сфери на ос­нові законодавчо закріплених принципів, спрямованих на покращення матеріального стано­вища таких працівників та посилення стимулюючої ролі заробітної плати в ключових для розвитку країни галузях.

На даний час характерними особливостями реформування заробітної плати в умовах ринкової економіки є суттєве змінення відносин між державою, роботодавцем і працівником з цих питань. Неминуче відбувається розширення прав власника, а саме: форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективних договорах з додержанням норм і гаран­тій, передбачених законодавством, генераль­ною і галузевою (регіональною) угодою [1]. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно буде організоване матеріальне стимулювання діяльності персоналу, а особливо спеціалістів. При цьому у приватному секторі вже практично немає керівників, які б так чи інакше не прагнули за допомогою матеріальних чинників залучати (чи навіть «переманювати») спеціалістів високого рівня до роботи на власному підприємстві або, навпаки, утримувати тих, хто вже працює на підприємстві й має відповідні показники ефективності робо­ти.

Інша справа - працівники бюджетних установ, що сформувалися як клас «нових» бідних, ж

иттєвий рівень яких має від'ємну динаміку щодо мінімальних державних соціальних стандартів. І це незважаючи на те, що з моменту проголошення незалежності України система оплати праці працівників бюджетної сфери практично постійно знаходиться у стані реформування. За цей період було двічі здійс­нено перехід від оплати праці за встановлени­ми в абсолютних сумах посадовими окладами до оплати праці на базі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів. Перша спроба (1993 р.) закінчилася невдало. Надалі це призвело до того, що заробітна плата некваліфікованих працівників бюджетної сфери поступово наблизилась до рівня заробітної плати спеціаліс­тів і постала нагальна проблема відновлення втрачених міжпосадових співвідношень.

Указом Президента України у 2000 р. була затверджена Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні, якою визначено, що її удосконалення в бюджетній сфері пови­нно здійснюватись шляхом встановлення оп­тимальної, на основі Єдиної тарифної сітки, диференціації тарифних ставок і посадових окладів різних професійно-кваліфікаційних груп працівників з урахуванням складності та результатів їх праці, усунення необгрунтованих диспропорцій у рівнях оплати праці працівників однакової кваліфікації, які виконують однакову за складністю та функціональними ознаками роботу [2].

Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієн­тів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бю­джетної сфери була затверджена постановою Кабінету Міністрів України 30 серпня 2002 р. Крім того, спеціальними нормативно-правовими актами були встановлені посадові оклади деяких категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, держав­них службовців тощо.

Хоча реформування оплати праці праців­ників бюджетної сфери триває вже понад п'ять років (реалізація Кабінетом Міністрів України завдань щодо упорядкування оплати праці у бюджетній сфері на основі Єдиної тарифної сітки розпочалась майже через п'ять років після видання Указу та 2,5 року після прийняття постанови про її затвердження), досьогодні ситуація з оплатою праці праців­ників організацій охорони здоров'я, освіти, науки, культури, мистецтва тощо залишається критичною. Головними недоліками оплати праці у бюджетних галузях є низькі ставки й оклади, незначна міжпосадова диференціація заробітної плати, неадекватна оцінка праці провідних спеціалістів, існування двох паралельних систем оплати працівників бюджетної сфери. Соціально-економічна ситуація, що існує на сьогодні, ускладнюється невиплатою й затримкою виплати заробітної плати працівникам бюджетної сфери. Сьогодні чітко простежується також тенденція різкого від­ставання рівня заробітної плати працівників бюджетної сфери від рівня заробітної плати працівників позабюджетного сектора економі­ки, що негативно впливає на престиж професії медика, педагога, соціального, культурно-освітнього працівника, державного службовця і призводить до відтоку кадрів в інші сфери економічної діяльності (за наявності відповід­ної освіти), а також до старіння кадрів.

У нашій країні питання правового регулювання заробітної плати, в тому числі заробітної плати працівників бюджетної сфери, розглядали такі вчені-трудовики, як Н. Болотіна, М. Гетьманцева, І. Зуб, Г. Чанишева, Т. Коляда, В. Бурак, В. Божко тощо. Однак подальші дослідження в цьому напрямі необхідні з ме­тою вдосконалення системи оплати праці працівників даної категорії.

Метою даної статті є дослідження особ­ливостей системи оплати праці працівників бюджетної сфери та її реформування з позицій ефективності прийнятих нормативно-правових актів та можливих напрямків їх удосконалення для впровадження в реальне життя дієвих за-ходів, спрямованих на покращення матеріаль­ного становища вказаних працівників та посилення стимулюючої ролі заробітної плати.

Взагалі у вітчизняному законодавстві від­сутнє легальне визначення поняття працівників бюджетної сфери. На сьогодні при визначенні поняття працівників бюджетної сфери основним є критерій фінансування виплати заробітної плати даної категорії працівників з бюджетних коштів. Таким чином, до поняття працівників бюджетної сфери включаються всі працівники, заробітна плата яких фінансується з бюджетних джерел різних рівнів. У цьому випадку до категорії працівників бю­джетної сфери входять, поряд із працівниками, праця яких оплачується на основі Єдиної тарифної сітки (далі ЄTC), працівники, на яких ЄTC не поширюється, але які одержують заробітну плату безпосередньо з відповідних бюджетів.

На даний час у країні існує дві паралельні системи оплати праці працівників бюджетної сфери: одна заснована на дії Єдиної тарифної сітки; інша - регульована спеціальними нор­мативно-правовими актами, які можна віднести до спеціального законодавства, що регулює оплату праці окремих категорій працівників (державні службовці, судді, працівники правоохоронних органів прокурорські працівники тощо).

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів, які визнааються в централізованому порядку спеціаль­ними нормативно-правовими актами, прийнятими Верховною Радою України. Схеми посадових окладів складаються з переліку посад і відповідних їм посадових окладів, які встанов­люються або у фіксованому розмірі, або у ви­гляді верхньої та нижньої межі щодо кожної посади. На жаль, така система оплати праці ще в умовах командно-адміністративної економіки втратила свою ефективність. Причинами цього є те, що, по-перше, посадові оклади є відносно стабільним елементом, орієнтованим на середній професійно-кваліфікаційний рівень працівника, і їх основне завдання – бути нормою оплати за міру праці, що й обмежує їх роль у стимулюванні проду­ктивної і якісної праці та не може забезпечувати існування оптимальної міжпосадової та міжгалузевої диференціації оплати праці. Різниця в розмірах між окремими посадами та між верхньою та нижньою межею посадового окладу одного рівня настільки малі, що не здатні відображати індивідуальні трудові заслуги конкретного працівника, його професійної компетентності, ставлення до справи, складності й відповідальності його праці. Так, наприклад, відповідно до схеми посадових окладів осіб начальницького складу органів внутрі­шніх справ для апаратів міських управлінь, розмір посадового окладу начальника управ­ління встановлюється на рівні 1300-1400 грн, його заступника - на рівні 1200-1300 грн, а старшого слідчого - на рівні 900-950 грн [3, дод. № 12]. Диференціація оплати праці вказаних працівників у таких мікроскопічних розмірах є просто розпорошенням бюджетних коштів і реального ефекту дати не може, не говорячи вже про зазначений рівень оплати цих фахівців, який у жодному випадку не від-подає критеріям гідної оцінки їх рівня освіти та досвіду.

По-друге, розмір посадових окладів працівників, на яких ЄТС не поширюється, встановлюється у фіксованому розмірі і безпосе­редньо не залежить від коливання рівня прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати, а також поточного рівня інфляції. Як результат - не завжди своєчасний перегляд розмірів посадових окладів у зв'язку зі змі­ною показників вищевказаних економічних категорій.

По-третє, використання премій і надбавок як основного засобу для підтягування рівня низьких окладів, а не для індивідуалізації розмірів оплати праці як стимулюючих факто-рів, лише деякою мірою виправляє ситуацію у сфері оплати праці державних службовців. Ефективність дії вказаного механізму нарахування заробітної плати обмежується відсутністю чіткої системи при встановленні додаткових видів оплати праці, надійних критеріїв оцінки праці і, головне, значною економією фонду заробітної плати.

Досвід країн із розвиненою економікою свідчить про активне використання тарифної системи як ефективного інструмента диференціації оплати праці. І хоча в усьому світі дер­жавна служба виокремлюється як особливий вид трудової діяльності, регулювання якої здійснюється на підставі спеціальних нормативних актів, для всіх зарубіжних країн не характерна диференціація заробітної плати державних службовців та інших працівників бюджетної сфери, як це на сьогодні існує в Україні.

Уведення Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів мало на меті встановлення оптимальної диференціації тарифних ставок і посадових окладів з урахуванням складності й відповідальності виконуваних робіт. Механізм дії тарифної сітки такий: ЄТС передбачає 25 тарифних розрядів і тарифні коефіцієнти від 1 до 4,51. Посадові оклади (тарифні став­ки) за розрядами ЄТС визначаються шляхом множення окладу (ставки) 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Схему тарифних розрядів встановлено окремо для посад науково-педагогічних і педагогічних працівників та для посад (професій) фахівців, керівників і технічних службовців, загальних для всіх бюджетних установ, закладів та організацій [4, с 489]. При цьому розмір тарифної ставки 1-го розряду з 1 грудня 2007 р. був встановлений на рівні 450 грн, аз1 грудня 2008 р. для працівників, у яких посадові оклади виявилися меншими, ніж розмір мінімаль­ної заробітної плати, посадові оклади (тариф­ні ставки) у штатних розписах установили на рівні мінімальної заробітної плати. Заробітна плата працівників, визначена з урахуванням зазначених посадових окладів, повинна індексуватися відповідно до Закону України «Про індексацію грошових доходів населення» [5].

Колегія Рахункової палати України наприкінці 2008 р. розглянула результати аналізу упорядкування умов оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки та зробила висновок, що її запровадження, в основному, дозволило відновити втраче­ні міжпосадові і міжгалузеві співвідношення, але не вирішило в повному обсязі вищезазначеної проблеми. Зокрема, у висновках Колегії зазначається, що відсутність системності та суб'єктивний підхід з боку Кабінету Міністрів України при визначенні розмірів оплати праці окремих категорій працівників шляхом внесення змін у вже встановлені ЄТС співвідно­шення призвели до початку руйнування основ запровадженої в бюджетній сфері тарифної системи. Внесені Верховною Радою України упродовж 2005-2007 pp. зміни до Єдиної тарифної сітки не дозволили досягти мети її запровадження в частині підтримання на постій­ному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці [6].

У свою чергу Комітет з питань соціальної політики та праці Верховної Ради України, заслухавши та обговоривши інформацію Рахункової палати України, зазначив [7], що постановою Кабінету Міністрів України від 15 серпня 2007 р. № 1050 була докорінно змінена схема тарифних розрядів керівних працівників, художнього, артистичного складу, професіоналів та фахівців закладів культури і мистецтв. Суттєве підвищення тарифних розрядів тільки для працівників закладів культури та мистецтв призвело до порушення міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень, виникнення диспропорцій у рівнях оплати праці працівників однакової кваліфікації, які виконують однакову за складністю та функціональними ознаками роботу.

Підвищення тарифних розрядів окремо для закладів культури і мистецтв порушило й міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. Так, з 1 січня 2009 р. посадовий оклад вчителя вищої категорії і суфлера обласного пересув­ного, міського театру та театру-студії стали визначатися за однаковим - 12-м тарифним розрядом. Посадовий оклад суфлера національного театру встановлений на рівні 16-го тариф­ного розряду, тобто на рівні максимального посадового окладу директора загальноосвітньої школи з контингентом понад 1000 учнів. Посадовий оклад лікаря-хірурга вищої кваліфікації визначається за 14-м розрядом. При цьому кваліфікаційні вимоги до професійного рівня (освітньо-кваліфікаційний рівень працівників, напрям і спеціальність підготовки, підвищення кваліфікації, стаж роботи) за посадами учителя вищої категорії, лікаря-хірурга значно вищі, ніж до вказаних посад працівників закладів культури. Таким чином, встановлення більш високих тарифних розрядів за окремими посадами закладів культури і мистецтв без урахування кваліфікаційних вимог не відповідає нормам Закону України «Про оплату праці», який передбачає, що розмір заробітної плати залежить, зокрема, від складності та умов виконуваної роботи.

Суттєвого підвищення заробітної плати працівників бюджетної сфери не відбулося, оскільки запроваджені нові розміри посадо­вих окладів (ставок заробітної плати) на основі Єдиної тарифної сітки базуються на занижених показниках прожиткового мінімуму і мінімальної заробітної плати. Враховуючи занижений рівень прожиткового мінімуму та поточний рівень інфляції, рівень заробітної плати в бюджетній сфері не забезпечує вико­нання нею основної, відтворювальної функції.

Рівень оплати праці спеціалістів бюджетної сфери вищої кваліфікаційної категорії не відповідає критеріям гідної оцінки їх рівня освіти та досвіду. Так, із запровадженням ЄТС в повному обсязі у жовтні 2009 року заробітна плата учителю вищої кваліфікаційної категорії, який працює на ставку (18 годин на тиждень) зі стажем педагогічної роботи понад 20 років, становила (розрахункове) 1925 грн; лікарю вищої категорії, з урахуванням підвищень у зв'язку зі шкідливими і важкими умовами праці, доплат та надбавок - 1563 грн, лікарю-хірургу вищої категорії - 1730 грн; провідному бібліотекарю зі стажем бібліотеч­ної роботи понад 20 років - 1598 грн.

Як і щодо оплати праці державних службовців, так щодо оплати праці працівників на основі ЄТС на сьогодні відсутня система встановлення додаткових видів оплати праці (надбавок та доплат) працівникам окремих галузей бюджетної сфери, хоча надбавки і доплати забезпечують індивідуалізацію роз­мірів оплати праці з урахуванням тих факторів, які не відображаються в ЄТС. Найгірша ситуація з лікарями, для яких до цього часу не вирішено питання встановлення додаткових видів оплати праці. Нині, наприклад, мінімаль­ний посадовий оклад фахівців закладів охоро­ни здоров'я, які працюють з рентгенівською та іншою складною апаратурою, на 13 % нижчий від посадового окладу такої самої катего­рії працівників державної ветеринарної служби. При цьому працівникам ветеринарної служби здійснюється виплата надбавки за вислугу років, а лікарям та іншим медичним працівникам, у роботі яких наявність досвіду є однією з найважливіших умов досягнення відповідного рівня кваліфікації, доплата за вислугу років, інші види додаткової оплати праці, встановлені для педагогічних, науково-педагогічних працівників та працівників закладів культури, не передбачені [7].

Таким чином, можна зробити висновок про те, що на даний час жодна з діючих систем оплати праці працівників бюджетної сфери не є повністю ефективною. Тобто існує об'єктив­на необхідність удосконалення системи заробі­тної плати працівників даної категорії. Основ­ним завданням держави в цьому напрямі пови­нно бути стабільне зростання розміру заробіт­ної плати працівників бюджетної сфери з урахуванням інфляції, прийняття нормативно-правових актів, що повинні містити дієві захо­ди, спрямовані на покращення матеріального становища таких працівників. Політика доходів повинна мати на меті шляхом активізації трудових зусиль населення відродження клю­чових для розвитку країни галузей: науки, системи освіти, державотворення, охорони здо­ров'я, промисловості високих технологій тощо, тобто тих галузей, які сьогодні, в період тре­тьої промислової революції, стали фундаментом економічного зростання у всьому світі.

По-перше, необхідно законодавчо закріпити поняття працівників бюджетної сфери, у якому визначальним критерієм буде джерело фінансування засобів на виплату заробітної плати даної категорії працівників, адже у питаннях заробітної плати працівники, чия праця оплачується на основі ЄTC, мають багато спільного із працівниками організацій, на яких ЄTC не поширюється, але чия заробітна плата фінансується з бюджетних джерел. І для тих, і для інших існує єдине джерело виплати винагороди за працю, а отже, і єдиний метод прямого державного встановлення розміру, форм і систем оплати праці, порядку її індексації. Спіль­ною є й ознака роботи на державу, а також те, що тому що джерелом фінансування є кошти державних бюджетів, величина яких уже заздалегідь обмежена, обмежені й можливості підвищення заробітної плати цих категорій працівників. Таким чином, на нашу думку, немає достатніх правових підстав для диференціації усередині самого поняття працівника бюджетної сфери, і отже, для існування двох паралельних систем оплати праці для даної категорії працівників. Такий стан речей суперечить принципу рівної оплати за працю рівної цінності, закріплює необгрунтовану диференціацію у сфері заробітної плати й призводить до дискримінації в даній галузі. Легальне ви-значення поняття працівника бюджетної сфери дозволить створити дійсно єдину систему оплати праці для всіх цих працівників.

У цьому аспекті подальше реформування і впровадження в життя Єдиної тарифної сітки як єдиної системи оплати праці працівників бюджетної сфери є актуальним, адже дифере­нціація заробітної плати повинна відігравати головну роль для забезпечення ефективності матеріального стимулювання працівника. То­му критерії диференціації оплати праці повинні бути науково обґрунтованими; ними можуть бути критерії, закладені в ЄТС: складність праці і кваліфікація працівника.

По-друге, особливу увагу необхідно приді­лити проблемі встановлення оптимального діапазону тарифної сітки, оскільки для побудови системи оплати праці працівників бю­джетної сфери залежно від їх кваліфікації діа­пазон тарифної сітки має виключно важливе значення. Це пояснюється тим, що від прийнятого діапазону тарифної сітки залежить ди­ференціація рівнів тарифних коефіцієнтів, а відтак і ставок працівників проміжних ступе­нів кваліфікації. Питання про діапазон ЄТС тісно пов'язаний із двома факторами - різницею в складності праці (ступінь, який об'єктивно визначає діапазон сітки) та розміром ставки першого розряду: чим вищий цей розмір (при інших рівних умовах), тим більше підстав до стискання діапазону сітки. Принцип стискання сітки є позитивним, з точки зору пом'якшення суперечностей в оплаті праці бюджетників і фінансового дефіциту коштів. За рахунок перетарифікації працівників за розрядами і введення надтарифної час­тини (доплат) у структуру останньої досягається підвищення мінімуму заробітної плати і на цій основі - ставок оплати за розрядами. Таким чином створюються переваги для під­вищення ставок оплати праці основного контингенту працівників бюджетної сфери, тобто для тих, хто тарифікуватиметься за середніми і більш високими розрядами. Автоматично ліквідується необгрунтоване зближення у заробіт­ній платі між простою і складною працею, яке виникло внаслідок довготривалої політики підвищення мінімальної оплати праці.

По-третє, потребує подальшого удосконалення система нарахування надтарифних еле­ментів заробітної плати працівників бюджетної сфери (надбавок, доплат та премій стимулюючого та компенсуючого характеру) в напрямку розробки прогресивних мотиваційних систем з конкретними і зрозумілими показниками і методикою їх розрахунку та нарахування, які не будуть залежати від мінливого настрою керівництва.

На підставі вищезазначеного необхідно законодавчо закріпити принципи правового ре­гулювання оплати праці працівників бюджетної сфери. Система цих принципів, наприклад, повинна включати:

принцип наскрізного регулювання оплати праці вказаної категорії працівників, тобто закріплення єдиної системи оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери;

принцип забезпечення заробітною платою в бюджетній сфері гідного існування працівника бюджетної сфери та членів його родини;

принцип закріплення науково обґрунто­ваних критеріїв диференціації оплати праці даної категорії працівників. Диференціація заробітної плати для працівників бюджетної сфери повинна здійснюватися тільки залежно від складності робіт і кваліфікації працівників;

принцип державного централізованого правового регулювання оплати праці даної категорії працівників;

принцип співвідношення мінімального розміру заробітної плати в бюджетній сфері із загальноприйнятим стандартом. Таким стан­дартом може бути мінімальний розмір оплати праці; заробітна плата кваліфікованого працівника; середня заробітна плата в країні. Зокрема, співвідношення заробітної плати із се­редньою заробітною платою досить поширене у світовій практиці (принцип співвідношення мінімальної заробітної плати із середньою заробітною платою закріплений в Конвенції МОП № 131 [8] і в Соціальній хартії Європей­ського Союзу [9]).

Література

Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.rada. gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?page=3&nreg=332-08.

Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні : затв. Указом Президента України від 25 груд. 2000 р. // Офіційний вісник України. - 2001. - № 52. Ст. 92.

Про упорядкування структури та умов грошового забезпечення військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу : постанова Кабінету Міністрів України № 1294 від 7 листоп. 2007 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=1294-2007-%EF&p=11995421.

Болотіна Н. Б. Трудове право України : підручник / Н. Б. Болотіна. - 5-те вид., перероб. і доп. - К. : Знання, 2008. - 806 с.

Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери : постанова Кабіне-ту Міністрів України № 1298 від 30 серп. 2002 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi? page=1&nreg=1298-2002-%EF.

Оплата праці в бюджетній сфері потребує змін: плюси і мінуси Єдиної тарифної сітки [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.ac-rada.gov.ua/control/main/uk/publish/printable_article/ 1290592.

Про інформацію Рахункової палати України щодо результатів аналізу упорядкування умов оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки : протокол Комітету з питань соціа-льної політики та праці Верховної Ради України № 25 від 4 берез. 2009 p. [Електронний ресурс]. -Режим доступу: http://profkom.kpi.ua/310.html.

Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються : конвенція МОП № 131 від 29 квіт. 1972 р. - Ратифікована Законом України № 2997 від 19 жовт. 2005 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.nau.ua/doc/?code=993_149.

Хартія Співтовариства про основні соціальні права працівників від 9 груд. 1989 р. [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=994_044.

 

 

< Попередня   Наступна >