514

---

О. Л. ВОЙНО-ДАНЧИШИНА,

кандидат юридических наук, доцент кафедры экономической теории и права Харьковского гуманитарного университета «Народная украинская академия»

НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ НА РЫНКЕ ТРУДА: ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

Проанализирована ситуация, связанная с появлением новых кадровых технологий на рынке труда - заемного или лизингового труда. Обоснована необходимость их правового обеспе­чения с учетом того, что рассматриваемый вопрос находится в сфере интересов двух отрас­лей права - трудового и гражданского.

Развитие рынка труда, проблемы с трудоустройством, а также широкое распространение временной и частичной занятости вызвали появление новых технологий в сфере трудовых отношений. Для управления предприятиями и организациями сегодня важны гибкость, умение адаптироваться, способность находить быстрый и точный ответ в возникшей ситуации. Эти процессы затронули и сферу управления человеческими ресурсами.

В настоящее время существует множество форм занятости (наемный труд, предпринимательская деятельность и т. д.) В последние десятилетия значительное распространение в мировой практике получила новая форма занятости - заемный или лизинговый труд. Следует отметить, что в Украине отсутствует их специфическое законодательное регулиро­вание.

Целью статьи является анализ ситуации, связанной с появлением новых кадровых технологий, необходимостью их правового обес­печения, тем более, что рассматриваемый вопрос находится в сфере интересов двух отрас­лей права - трудового и гражданского.

Изучаемой проблеме посвящено немало исследований. Вопросы новых кадровых технологий регулярно поднимаются на страницах различных периодических изданий - «Менеджер по персоналу», «Справочник эко­номис

та», «Бухгалтерия», «Управление пер­соналом» [1; 2; 3; 4]. Это связано, в первую очередь, с новыми явлениями в сфере приме­нения наемного труда, которые очень быстро получили свое распространение и в то же время, законодательно не закреплены, что делает особо актуальным данное исследование.

Ни одна организация в современных усло­виях не может гарантировать работнику постоянную занятость. Нередко возникает проблема несоответствия штатного персонала и потребности в нем. Один из возможных путей выхода из такой ситуации - использование временно свободных трудовых ресурсов.

Заемный труд начал использоваться в США в 60-70-е годы прошлого века, но свое­го расцвета достиг лишь в 1990-е. К 2005 г. около 80 % всех малых и средних западных компаний использовали новые кадровые технологии. В Украине и в странах ближнего зарубежья, в частности, в России упомянутые процессы только начинают работать и завое­вывать рынок труда, хотя и очень активно. Речь идет об аутсорсинге и его разновиднос­тях - аутстаффинге, лизинге персонала и подборе временного персонала.

Аутсорсинг подразумевает передачу на сторону целого бизнес-процесса (например, бухгалтерию, PR или собственно работу с кадрами).

Аутстаффинг предусматривает перевод части работников из штата предприятия в штат специального кадрового агентства. При этом работники продолжают работать на своем предыдущем предприятии, но на нем не числятся. Кадровое агентство является непосредственным работодателем для работников [1, с. 56].

Лизинг - это аренда квалифицированных специалистов у другой компании. Под ним подразумевается использование компанией-заказчиком заемного персонала, постоянно находящегося в штате компании-провайдера. То есть клиент покупал услугу по выполне­нию работ, а не труд конкретных работников. Как правило, на условия лизинга переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся напрямую прибылеобразующими.

Подбор временного персонала призван удовлетворять потребность предприятий в «гибкой» рабочей силе, предоставляя работников на неполный рабочий день или на краткосрочный (от одного дня до нескольких ме­сяцев) период. Предоставляют перечисленные услуги рекрутинговые компании [1, с. 56].

Иногда все перечисленные технологии называют аутсорсингом, подразумевая, что остальные термины более узкие и могут быть объединены одним понятием.

В законодательстве Украины не оговорено применение услуг по использованию заемной рабочей силы, однако работодатели исполь­зуют все перечисленные виды аутсорсинга. Предоставление агентством аутстаффинга или лизинга персонала оформляется договором между предприятием, где фактически работают работники, и специальным кадровым агентством, которое является работодателем для этих работников. По своей сути это дого­вор на предоставление услуг, т.е. гражданско-правовой договор. В соответствии со ст. 6 Гражданского кодекса Украины стороны име­ют право заключать любой договор, который не предусмотрен актами гражданского законо­дательства, однако соответствует общим началам гражданского законодательства [5]. При выведении персонала за штат предприятия (аутстаффинг) между работником и кадровым агентством заключается трудовой договор (ст. 21 Кодекса законов о труде (далее - КЗоТ)).

Поскольку заключение трудового договора и гражданско-правового договора приводит к разным юридическим последствиям, следует их отличать по ряду основных признаков, которые связаны с исследуемой проблемой. Так, сторонами договора гражданско-правового характера являются заказчик и исполнитель (ст. 901 Гражданского кодекса (далее - ГК) Украины), а сторонами трудового договора выступают работник и работодатель (ст. 21 КЗоТ). Предметом договора гражданско-правового характера является конкретный вид услуги (работы) и ее конкретный результат, который имеет количественную и качественную характеристики, а не трудовая функция, процесс труда и его организация, как по трудовому договору. При заключении договора о предоставлении услуг в отличие от трудового договора трудовая книжка не предоставляется и периоды работы по гражданско-правовым договорам в нее не заносятся. Размер вознаграждения за предоставленные услуги, порядок и сроки ее выплаты в отличие от заработной платы (по трудовому договору) устанав­ливаются самим договором (ст. 903 ГК Украины, ст. 115 КЗоТ Украины). На исполнителя не распространяются социально-трудовые льготы и гарантии (отпуска, выходные дни, продолжительность рабочего времени, оплата труда при отклонении от нормальных условий труда), предусмотренные трудовым законода­тельством для работников. Основания, порядок и последствия расторжения договора о предоставлении услуг определяются по дого­воренности сторон (ст. 907 ГК Украины). А вот основания и порядок прекращения трудо­вого договора установлены законодательст­вом (ст. 36-49 КЗоТ Украины) [6].

Кроме этого, следует заметить, что услугой по данному гражданскому договору будет не только предоставление работников заказчику, но и их поиск и формальное трудоустройство провайдером. Поэтому многие компании ис­пользуют смешанные договоры, разрешенные ч. 2 ст. 628 ГК Украины [5].

Рассмотрев специфику заключения двух различных договоров, мы видим, каким сложным моментом являются возникающие при аутстаффинге или лизинге персонала трехсто­ронние отношения, которые регулируются двумя разными договорами: трудовым дого­вором между работником и компанией-нанимателем и гражданско-правовым договором об оказании услуг между компанией-пользователем труда работника и компанией-нанимателем.

Важно отметить, что в Украине термин «лизинг персонала» вообще не используется в договорах, поскольку человек может являться лишь субъектом, но не объектом лизинговых отношений (ст. 807 ГК Украины). Для того, чтобы выйти из ситуации, чаще всего заключаются договоры на выполнение работ трудом своих или привлеченных для этого работников. Здесь мы сталкиваемся еще с одной про­блемой законодательства, состоящей в том, что компания-провайдер не владеет средствами производства, но по закону именно она должна предоставлять работникам оборудо­вание, инструменты, документацию и обеспечивать безопасность их труда. Отчасти эта коллизия решается с помощью положения ст. 24 КЗоТ о фактическом допуске работника к работе. Особенно актуальны эти вопросы, когда рекрутинговая компания предоставляет персонал на промышленные предприятия. По условиям договора она передает фактическо­му работодателю и застраховывает трудовые риски, связанные с несчастными случаями, травматизмом, поломкой дорогостоящего обо­рудования.

Договор на предоставление персонала меж­ду кадровым агентством и предприятием-заказчиком заключается в произвольной фор­ме, и условия его выполнения устанавливаются сторонами самостоятельно. Предмет дого­вора аутстаффинга - предоставление исполнителем (кадровым агентством) персонала, отвечающего требованиям заказчика (предприятия), для выполнения определенной работы. Существенными условиями любого до­говора (т.е. условиями, без которых договор не может считаться заключенным) является указание предмета, цены и срока действия данного договора (ст. 180 Хозяйственного кодекса Украины) [7]. В договоре следует указать обязательства и права сторон догово­ра. Чем больше оснований будет указано в договоре для выполнения обязательств, а также предоставлено прав сторонам договора, тем меньше вопросов будет у проверяющих органов относительно предоставления таких услуг по этому договору.

Одним из важных условий договора на предоставление персонала является положе­ние об ответственности сторон. Гражданский кодекс Украины предусматривает, что убытки, нанесенные заказчику в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением до­говора об оказании услуг на платной основе, подлежат возмещению исполнителем, в случае наличия его вины, в полном объеме, если иное не установлено договором об оказании юридических услуг (ст. 906 ГКУ). Таким образом, если стороны не установили в договоре какого-либо ограничения ответственности исполнителя, заказчику должны быть компенсированы все убытки, понесенные заказчиком по вине исполнителя [5].

Исполнитель - кадровое агентство, которое предлагает, например, услуги аутстаффинга, берет на себя обязательства, которые лежат на работодателе согласно трудовому законодательству. После заключения договора о предоставлении услуг аутстаффинга работники, опять таки, в соответствии с Кодексом законов о труде, переводом оформляются на работу в агентство (ст. 32 КЗоТ). Обязатель­ным приложением к договору являются спис­ки работников, которые переводятся в штат кадрового агентства. В этих списках указы­ваются личные данные работников, функциональные обязанности и ответственность. Кадровое агентство с каждым таким работником заключает трудовой договор и они зачисляю­тся в штат. Фактически работники продолжают работать на предыдущем предприятии.

В обязанность агентства входит ведение трудовых книжек и учет другой кадровой до­кументации работников заказчика. Оно также производит начисление и выплату заработной платы работникам, удержание и уплату нало­гов и взносов в социальные фонды из заработ­ной платы. Заработная плата персоналу начис­ляется исполнителем исходя из согласованных обеими сторонами почасовых тарифных ставок и окладов. Премирование осуществляется на условиях, которые определены согласованным сторонами положением о премировании. Раз­мер гарантий и компенсаций определяется действующим законодательством [6]. В случае необходимости агентство оплачивает листки нетрудоспособности, отпускные, оформляет командировки, а также выдает справки о заработной плате по требованию работников. Исполнитель несет обязательства по охране труда (выдача спецодежды, продуктов специального питания) и технике безопасности на предприя­тии. Он также осуществляет обучение, медицинское страхование, аттестацию работников. Исполняя роль работодателя, кадровое агентство разрешает спорные вопросы с работниками согласно законодательству о труде. Это практически весь перечень обязательств, которые заказчик, т.е. рекрутинговое агентство, может нести по договору с исполнителем (предприятием). Все зависит от договореннос­ти между ними, потребностей и возможностей заказчика и исполнителя.

Основной обязанностью предприятия-заказчика в договоре следует предусмотреть оплату услуги, которую предоставляет ему кадровое агентство. Вознаграждение исполнителя определяется в процентном отноше­нии от общей суммы выплат персоналу в качестве заработной платы, гарантий, компенсаций, законодательно установленных отчислений. Процент выплат может зависеть от числа временно привлекаемых сотрудников.

За отчетный период кадровое агентство уплачивает налоги и страховые взносы в социальные фонды и представляет отчетность, связанную с начислением и выплатой заработной платы. Кроме того, агентство в конце месяца отчитывается перед предприятием-заказчиком путем передачи ему отчета о понесенных рас­ходах. В отчете, в частности, отражаются рас­ходы по заработной плате переведенных работников, налоги и взносы на заработную плату и другие выплаты, предусмотренные договором, а также сумма за услуги аутстаффинга. Кадровое агентство на основании отчета выписывает заказчику счет-фактуру за предоставленные услуги аутстаффинга.

Возможность предоставлять указанные услуги предполагает наличие в агентстве штата профессиональных и опытных юристов, бухгалтеров и HR-менеджеров, грамотных специалистов по охране труда, проведение регулярных мероприятий по инструктированию персонала (что позволяет минимизировать вероятность возникновения страховых случаев) и т. п.

Следует отметить, что в случае, когда по договору аутстаффинга предприятие-заказчик спустя некоторое время не имеет возможно­сти обеспечить работой специалиста соответствующей квалификации, то кадровое агентство не увольняет такого специалиста, а трудоустраивает на другое предприятие, где такой специалист необходим, заключив при этом договор о лизинге персонала с другим пред­приятием. Таким образом, именно рекрутинговое агентство выполняет все обязанности работодателя по трудовому законодательству в отношении работников.

В чем заключается целесообразность для предприятий использовать заемный труд? Они получают квалифицированный персонал в нужном количестве и в короткий срок. На предприятии заметно снижаются объемы кад­рового делопроизводства, бухгалтерского и налогового учета по заработной плате. Сокращаются затраты на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены, либо минимальны). Предприятие имеет возможность принять работника, оформив его на время испытательного срока в кадровое агентство, не будучи ограниченным КЗоТом тремя или шестью месяцами (ст. 27) и заменить его безболезненно для себя. Затраты на поиск и подбор персонала берет на себя рекрутинговое агентство. Простои на предприятии (если временный работник заболел или ушел в отпуск) устраняются путем предо­ставления агентством замены.

Кроме того, расторжение договора о предос­тавлении заемного труда - менее затратная и менее продолжительная процедура, чем процесс сокращения штатов. Предприятие может отказаться от услуг работника в любое время, не задумываясь о соблюдении требований, предусмотренных трудовым законодательством в отношении увольнения персонала и его социальной защиты, не исчисляя сроков. При этом никаких выплат работникам не производится.

Достаточно быстрое и широкое распространение новых кадровых технологий настоя­тельно требует своего законодательного за­крепления. Данный пробел устраняет Конвен­ция Международной организации труда №181 «О частных агентствах занятости» [8]. Она содержит меры по защите работников от злоупотреблений кадровых агентств. В частности, Конвенция оговаривает необходимость контролирования государственными органами, организациями работодателей и трудящихся деятельности частных агентств, прозрачности их работы (ст. 13).

Литература

Деркач Т. Работник «напрокат»? (аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала) / Т. Деркач // Бух-галтерия. - 2007. - № 16. - С. 56-59.

Карчемская Т. Аутсорсинг - инструмент развития бизнеса / Т. Карчемская // Справочник экономи-ста. - 2004. - № 7. - С. 11-16.

Мамина И. Перспективы и проблемы применения аутсорсинга / И. Мамина // Управление персона-лом. - 2007. - № 7. - С. 70-72.

Фуклева Н. Юридическая специфика аутсорсингового сервиса в Украине / Н. Фуклева // Менеджер по персоналу. - 2006. - № 3. - С. 21.

Гражданский кодекс Украины. - X. : Одиссей, 2007. - 348 с.

Кодекс законов о труде Украины. - X. : Одиссей, 2007. - 156 с.

О частных агентствах занятости. Конвенция международной организации труда № 181 // Лига : Закон [Электронный ресурс] : компьютер.-прав. система / Всеукр. сеть распространения правовой информ. [Электр. прогр.]. - Версия 7.4. - К., 2009. - Загл. из рук. для пользователя. - Ежедн. обновление.

Хозяйственный кодекс Украины. - X. : Одиссей, 2006. - 320 с.

 

< Попередня   Наступна >