Наукові статті Трудове право ПРИНЦИП ОПТИМАЛЬНОГО ПОЄДНАННЯ ЦЕНТРАЛІЗОВАНОГО Й ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН: ТЛУМАЧЕННЯ СУТНОСТІ ТА ФОРМИ ЙОГО РЕАЛІЗАЦІЇ У СФЕРІ СЛУЖБОВО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИНПРИНЦИП ОПТИМАЛЬНОГО ПОЄДНАННЯ ЦЕНТРАЛІЗОВАНОГО Й ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН: ТЛУМАЧЕННЯ СУТНОСТІ ТА ФОРМИ ЙОГО РЕАЛІЗАЦІЇ У СФЕРІ СЛУЖБОВО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
| Наукові статті - Трудове право |
ЛАВРІНЕНКО О.В.,
кандидат юридичних наук, доцент Донецького юридичного інституту Луганського державного університету внутрішніх справ ім. Е.О. Дідоренка
ПРИНЦИП ОПТИМАЛЬНОГО ПОЄДНАННЯ ЦЕНТРАЛІЗОВАНОГО Й ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН: ТЛУМАЧЕННЯ СУТНОСТІ ТА ФОРМИ ЙОГО РЕАЛІЗАЦІЇ У СФЕРІ СЛУЖБОВО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
Дослідження сутності галузевих принципів трудового права є актуальним дотепер. Питанням розмежування таких принципів та аналізові форм реалізації, зокрема принципу оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин у царині службово-трудових відносин, обґрунтовано приділяється увага в науці. В.С. Венедіктов зазначає: «...дуже важливо, щоб заходи морального заохочення персоналу знаходили своє віддзеркалення в локальних нормативно-правових актах конкретного органу, структури чи підрозділу внутрішніх справ» [1, с. 88]. У свою чергу Д.Ю. Гладких узагальнює: «...значение проблемы единства и дифференциации для установления сочетания централизованного и локального регулирования находит... наименьшее отражение в регулировании рассматриваемых отношений. Это очевидно, поскольку по известным причинам локальное регулирование служебно-трудовых отношений в органах внутренних дел не развито. Считаю необходимым, – наголошує цей російський дослідник, – выразить свое мнение по поводу соотношения единства и дифференциации с централизованным и локальным регулированием трудовых отношений... Единство и дифференциация воплощает в себе, в частности, существенные свойства централизованного (общего и отраслевого) и локального способов регулирования трудовых и иных, тесно связанных с ним общественных отношений, составляющих предмет трудового права... Не следует толковать это соотношение как общее и частное. Нередко с помощью централизованного регулирования решается задача дифференцир
Неабияке значення під час онтолого-правової характеристики галузевого принципу трудового права – принципу оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання трудових відносин – має з’ясування сутності такого терміна, як «оптимальне по норм, які регулюють трудові відносини, і прийняття додаткових норм, призначених пристосовувати загальні правові приписи до специфічних умов праці або до суб’єктів трудових відносин. Така диференціація правового регулювання здебільшого відбувається на рівні окремих підприємств, установ, організацій і характеризується значним динамізмом. Як правило, вона здійснюється самими суб’єктами трудових відносин. Результатом даної диференціації трудового законодавства є локальні акти. Останні оперативно проходять практичну перевірку, яка визначає ефективність правового регулювання відповідних трудових відносин. У випадку виявлення недоліків такі нормативні акти чи їх окремі положення можуть без будь-яких труднощів змінюватись або скасовуватись. Такий порядок сприяє тому, що диференціація правового регулювання дозволяє швидко й своєчасно реагувати на зміну умов праці... Аналізуючи висловлювання юристів стосовно локального регулювання трудових відносин, – підсумовує М.І. Іншин, – приходимо до висновку, що диференціація правового регулювання трудових відносин здійснюється не лише шляхом конкретизації загальних норм права спеціальними нормами (нормами-доповненнями, нормами-винятками та пристосовуючими нормами), але й шляхом прийняття локальних норм з тих питань, які взагалі не врегульовані в централізованому порядку. Питання співвідношення загального, спеціального й локального правового регулювання службово-трудової діяльності державних службовців належать до давніх, дискусійних проблем єдності й диференціації трудового права та централізованого й договірного правового регулювання трудових відносин. Незважаючи на схожість характеру проблем, вони мають якісні відмінності, оскільки єдність і диференціацію треба розглядати як співвідношення трьох типів норм за їх ієрархічною структурою: загальних, спеціальних, локальних. А централізоване й договірне регулювання необхідно розуміти як більш загальне співвідношення двох груп приписів. З одного боку, загальних і спеціальних, а з іншого – локальних» [3, с. 168–169, 171–172]. єднання...». В основу зазначеного терміна, який характеризує характер співвідношення двох зазначених складових указаного принципу, покладено слово «оптимальний». Слід зазначити, що етимологія цього слова є усталеною. Так, скажімо, у Тлумачному словнику іноземних слів Л.П. Крисіна слово «оптимальний» тлумачиться як «оптимальный... [фр. optimal, лат. optimus – наилучший]. Наиболее благоприятный» [4]. Схоже тлумачення зустрічаємо й у Тлумачному словнику С.І. Ожегова: «оптимальный... Наиболее благоприятный», «оптимизировать... придать чему-нибудь оптимальные свойства, показатели; выбрать... наилучший из возможных вариантов» [5, с. 455]. Отож, за основу розуміння терміна «оптимальне поєднання...» під час характеристики «принципу оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання трудових відносин» слід взяти те, що таке «поєднання» є найбільш спрятливим, таким, що дозволяє якнайкраще зреалізувати означений принцип на практиці. Зрозуміло, що питання це непросте, особливо, якщо взяти до уваги, що йдеться про використання у вказаному терміні, у якості базового, саме оціночного поняття – «оптимальний». Використання в цій царині, як і в будь-якій іншій, оціночних понять вимагає певних застережень.
Система норм і вимог, справедливо наголошує Є.А. Лукашева, охоплює всі сфери життєдіяльності особи. За допомогою засвоєння цих норм і вимог здійснюється її соціалізація. Опанування соціальним досвідом, певною системою знань і норм поведінки сприяє формуванню свідомості, допомагає людині долати можливі протиріччя й конфлікти із суспільством, класом, соціальною групою, частиною яких вона є» [6, с. 8]. Але, з іншого боку, ми не можемо ігнорувати, зокрема, сентенцію М.І. Бару, який свого часу зауважував, що, чим менше оціночних понять, тим краще, позаяк індивідуальна (суб’єктивна) оцінка може й не збігатися, а іноді й виходити за межі тієї оцінки, яку мав на увазі законодавець, установлюючи норму, яка містить оціночне поняття [7, с. 105]. С.Ю. Головіна також застерігає, що наявність оціночних термінів у правових дефініціях веде до розпливчастості, нечіткості правового регулювання, а тому необхідно за наявної можливості уникати їхнього застосування в тексті закону [8, с. 67]. В.С. Венедіктов також зауважує: «Звичайно, оціночне поняття в праві це далеко не кращий показник правового регулювання.... Але на сьогодні без нього не можна обійтись, оскільки практично неможливо виробити таке правило або рішення, яке б підходило до всіх випадків життя і враховувало б усі нюанси правового регулювання» [9, с. 46]. Н.М. Хуторян у свою чергу взагалі заперечує можливість універсальної сфери застосування оціночних понять, указуючи на неможливість використання останніх щодо «базових понять у юридичній науці і відповідно в науці трудового права (як на нас, то «принципи» цілком охоплюються означеною категорією («базові») – прим. авт.)» [10, с. 80]. «Мова закону, – наголошує професор П.І. Жигалкін, – повинна бути простою, чіткою, зрозумілою, не допускати двояких тлумачень, запобігати можливим дискусіям і т. ін.» [11, с. 8]. В.С. Ковальський і І.П. Козінцев, характеризуючи основні правила правотворчості, передовсім звертають увагу на такі із них, як «точність і визначеність юридичної форми: формулювань, речень, словосполучень і окремих термінів нормативно-правового акта». Далі, розкриваючи зміст указаного правила правотворчості, зазначені дослідники особливо наголошують: «Досягнення найбільшої відповідності між ідеєю, задумом правотворця й втіленням цієї ідеї в нормативній формулі – вимога, що безпосередньо випливає зі специфіки права як регулятора суспільних відносин. Закон чи інший нормативно-правовий акт містить обов’язковий еталон поведінки, модель майбутніх учинків фізичних та юридичних осіб. У нормативному приписі неприпустимі двозначності або протиріччя. Неточність відтворення норми, розпливчастість і відсутність одноманітності понять і їхніх ознак може бути причиною неправильного тлумачення й застосування правових норм, що у свою чергу може негативно впливати на долі людей, економічні, соціальні, політичні відносини в суспільстві. Тому визначення термінів повинно відповідати тому змісту, який у нього вкладають літературознавці, вчені-юристи, і має бути уніфікованим по всьому тексту нормативно-правового акта. Так, при формулюванні правових приписів не слід застосовувати широкі оціночні поняття. Якщо ж вони застосовуються, то їх зміст має бути визначений у нормативному значенні» [12, с. 35]. І хоча тут ідеться про нормативно-правові акти, закони – акти найвищої юридичної сили, гадаємо, що такі сентенції цілком стосуються й понятійного апарату галузі трудового права загалом та дефінування поняття й онтолого-правової характеристики галузевого принципу – принципу оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин. Такі висновки дослідників мають вагоме методологічне значення, і це підтверджується аналізом сучасної доктрини. Наприклад, В.М. Швайковська у своїй дисертації зазначає, що «локальне нормативно-правове регулювання базується на таких принципах, як недопущення погіршення становища працівників у порівнянні із законодавством та колективним договором, оптимальне поєднання із централізованим правовим регулюванням, принцип диспозитивності, а також принцип соціального партнерства» [13, с. 11]. Гадаємо, що тут автор частково припустився деяких неточностей: дійсно, питання локального правового регулювання трудових відносин є актуальними, невипадково останні розглядаються в контексті характеристики не тільки принципів трудового права, а і його методу. Зокрема В.М. Лебедєв зазначає, що «основной (главной) чертой метода трудового права на современном этапе является все более расширяющееся, объективно набирающее силу индивидуальное и коллективное договорное определение юридического состояния субъектов трудового права» [14, с. 30], а В.І. Миронов висловлює навіть певні застереження з приводу сучасної практики її реалізації: «С точки зрения общественной справедливости, данная тенденция развития трудового законодательства в современных условиях является шагом назад, так как расширение договорной свободы происходит за счет снижения уровня трудовых прав» [15, с. 17]; на думку ж Д. Акопова, «основное назначение трудового законодательства в условиях многоукладной экономики, основанной на многообразии форм собственности с преобладанием частной, – ограничить произвол работодателя, не дать ему диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и злоупотреблять своей властью после его заключения» [16, с. 4]. Але разом із тим така ознака (характеристика) правового явища, як «оптимальність», як про це зазначає В.М. Швайковська, безальтернативно передбачає, ґрунтується саме на беззастережному дотриманні в процесі локального нормативно-правового регулювання трудових відносин наявних законодавчих положень щодо заборони погіршення становища працівника порівняно із законодавством та угодами (зокрема, ст. 16 КЗпП України). Відтак не може бути оптимальним «поєднання із централізованим правовим регулюванням», яке суперечить нормам права, законодавству. Крім того, і принцип соціального партнерства, про який зазначає В.М. Швайковська, охоплює «принцип диспозитивності». Виокремлення останнього в структурі системи спеціальних принципів локального нормативно-правового регулювання трудових відносин убачаємо зайвим і недоцільним. «Принцип диспозитивності» не має тут засадничого [17, с. 18–19] характеру, а тому й не відображає сутності такого процесу, а є, поряд з іншими, лише його складовою.
Небезпідставно, з огляду на вказане вище, М.І. Іншин не лише використовує суміжні поняття «оптимальне співвідношення», «оптимальний механізм», «позитивний ефект», а ще й приділяє окрему увагу безпосередньо дослідженню характеру взаємодії, зокрема, «централізованого» та «локального» у структурі механізму правового регулювання службово-трудової діяльності державних службовців, а також обґрунтовує низку конкретних шляхів з удосконалення такої «взаємодії» для забезпечення насамперед дієвого, ефективного захисту прав і інтересів працівників. Так, М.І. Іншин зазначає, що «співвідношення загального, спеціального (саме в цій частині, на наш погляд, ідеться про «централізовану складову» принципу оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин – прим. авт.) і локального регулювання службово-трудової діяльності державних службовців... потребує більшого розмежування й одночасно тіснішої взаємодії... Досягненню цієї мети сприятимуть наступні положення й висновки. По-перше, правовий механізм забезпечення службово-трудової діяльності буде ефективним і дійовим із т.з. забезпечення ефективного захисту прав та інтересів певних категорій державних службовців тільки тоді, коли буде досягнуто оптимальне співвідношення між різними типами норм: загальними, спеціальними, локальними (відомчими) (не поділяємо використане тут дослідником ототожнення «локальних» та «відомчих» норм – це, як на нас, не синонімічні поняття – прим. авт.). Тому під час створення такого оп-
тимального механізму треба пам’ятати: 1) замість того, щоб протиставляти одну одній норми загального, спеціального й локального типу, їх треба взаємоузгодити та взаємопов’язати; 2) оскільки співвідношення трьох типів норм визначається об’єктивними передумовами, дуже важливо їх правильно визначити; 3) провідними є норми загального типу; 4) норми спеціальні та локальні приймаються на підставі й з урахуванням загальних положень; 5) загальні норми повинні мати достатньо високий ступінь абстрактності, оскільки прагнення до максимального осягнення у них індивідуальних особливостей конкретних відносин може призвести до втрати таких їх властивостей, як здатність визначати рівний масштаб поведінки суб’єктів права; 6) спеціальні норми необхідні у тому випадку, коли загальна норма не має можливості віддзеркалювати усю багатовимірність юридично важливих відносин; 7) локальна норма необхідна у тому випадку, коли ні загальна, ні спеціальна норма не можуть дати позитивного ефекту під час регулювання певних відносин. По-друге, оптимальне співвідношення сфер впливу централізованих, спеціальних і локальних норм має змінний характер... Тому, приймаючи той або інший акт у сфері трудового права,... необхідно в кожному випадку враховувати реально існуюче співвідношення загальних, особливих і окремих закономірностей певних відносин. По-третє, оскільки головне призначення спеціальних і локальних норм полягає в наближенні загальних правових приписів до конкретних адресатів, то це регулювання повинно здійснюватись на більш пільгових підставах. Тобто основними нормами диференційного регулювання необхідно вважати норми-доповнення, котрі призначені встановлювати різні пільги та переваги для певних категорій державних службовців. По-четверте, локальне правове регулювання службово-трудових відносин... має підзаконний, вторинний, додатковий характер... Підзаконність нормативно-правового регулювання повинна передбачати: а) правильне визначення меж такого регулювання, тобто компетенцію державної інституції в цьому аспекті; б) дотримання встановленої в законодавчому порядку процедури прийняття локальної норми; в) відповідність змісту локальної норми положенням загальних нормативно-правових актів. По-п’яте, важливість локального правового регулювання в державних органах, підприємствах, установах визначається його функціями, найважливішими з яких слід вважати: функцію реалізації законодавчих приписів...; функцію заповнення прогалин у праві...; функцію первинного правового регулювання специфічних службово-трудових відносин... По-шосте, порівняно із централізованим правовим регулюванням... локальне регулювання має своєрідні риси... По-сьоме, питання про рівень, з якого повинна починатись диференціація правового регулювання праці... Початковим, загальним потрібно вважати рівень, зафіксований у трудовому законодавстві й, насамперед, у Кодексі законів про працю України... По-восьме, співвідношення єдності й диференціації правового регулювання праці та служби державних службовців – явище непросте й вимагає науково обґрунтованого й практично виваженого підходу... По-дев’яте, слід вважати недоцільним механічне викладення в спеціальних актах загальних правових положень чинного законодавства про працю, бо це призводить до формування у державних службовців правового нігілізму, культивує пріоритет відомчих наказів, інструкцій, вказівок над нормами закону, призводить до необгрунтованого зниження рівня відповідних правових гарантій...» [3, с. 180–184]. Віддаючи належне запропонованим М.І. Іншим шляхам удосконалення взаємодії «централізованого» та «локального» у структурі механізму правового регулювання службово-трудової діяльності державних службовців, уважаємо за необхідне виокремити один із них, який, на наш погляд, має головне, пріоритетне значення. Гадаємо, що визначення рівня, ступеня «оптимальності» поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин у межах онтолого-правової характеристики відповідного галузевого принципу трудового права має здійснюватися крізь призму аналізу ефективності, дієвості захисту насамперед трудових прав і законних інтересів більш «слабкої» сторони індивідуально-трудових відносин – найманого працівника, незалежно від сфери застосування його здатності до суспільно-корисної праці [18, с. 135–136; 19, с. 259–348]. Оптимальним поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин є, на наше переконання, лише й тільки за умови найбільш сприятливого для працівника, вибору найкращого з можливих (із т.з. наявних фінансово-економічних можливостей держави, відповідних міжнародно-правових стандартів у сфері найманої праці, реальності дотримання на практиці, гарантованості тощо) варіантів реалізації його соціально-економічних прав у царині найманої праці. Зазначене не виключає врахування через взаємоузгодження, зрештою, гармонізацію інтересів інших учасників соціально-трудових відносин, у тому числі роботодавця. Головною наразі є «система пріоритетів» у «конструюванні» механізму реалізації галузевого трудоправового принципу оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання трудових відносин.
Список використаної літератури:
Венедиктов B.C. Юридична відповідальність працівників ОВС України : Моногрф. – Х., 2003.
Гладких Д.Ю. Воздействие принципов трудового права на правовое регулирование служебно-трудовых отношений в органах внутренних дел: Дис. ... канд. юрид. наук. – Пермь, 2002.
Іншин М.І. Правове регулювання службово-трудових відносин в Україні: Моно-граф. – Х., 2004
Толковый словарь иностранных слов // «Большая энциклопедия Кирилла и Мефо-дия». – М., 2007.
Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М., 1990.
Лукашева Е.А. Социалистическое право и личность: Монограф. – М., 1987.
Бару М.И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве // Советское государст-во и право. – 1970. – № 7. – С. 105–108.
Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монограф. – Екатеринбург, 1997.
Венедиктов В.С. Теоретические проблемы юридической ответственности в трудовом праве : Монограф. – Х., 1996.
Хуторян Н.М. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин: Монограф. – К., 2002.
Жигалкін П.І. Актуальні проблеми кодифікації законодавства про працю // Пробле-ми законності: Респ. міжвід. наук. зб. – Х. – 2001. – Вип. 51. – С. 8–12.
Ковальський В.С. Правотворчість : теоретичні та логічні засади: Монограф. – К., 2005.
Швайковська В.М. Локальне нормативно-правове регулювання праці в умовах рин-кової економіки: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Х., 2007.
Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части: Монограф. – Томск, 1998.
Миронов В.И. Источники трудового права Российской Федерации : теория и практи-ка: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. – М., 1998.
Акопов Д. Трудовое право и социальное назначение трудового права // Хозяйство и право. – 2004. – № 6. – С. 4–9.
Лавріненко О.В. Система критеріїв визначення галузевих (основних) принципів тру-дового права України // Efektivni nastroje modernich ved – 2008. – Praha, 2008. – D. 8. – S. 15–19.
Лавриненко О.В. Деятельность человека в сфере охраны правопорядка (теоретико-правовой и философско-правовой аспекты) // Известия Гомельского гос. ун-та им. Ф. Скорины. – 2007. – № 2. – С. 129–138.
Лавріненко О.В. Актуальні питання теорії трудового права в контексті сучасного розвитку правової системи України: Монограф. – Донецьк, 2007.
< Попередня Наступна >