555

---

К. Ю. МЕЛЬНИК,

кандидат юридичних наук, старший науковий співробітник, начальник кафедри трудового, земельного та екологічного права Харківського національного університету внутрішніх справ

СТАБІЛЬНІСТЬ ТА ЗМІНЮВАНІСТЬ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

Досліджено проблематику трудових правовідносин, зокрема стабільності та змінюваності соціально-трудових зв'язків. Надано пропозиції з удосконалення проекту Трудового кодексу України. Визначено поняття «зміна трудового договору» та «зміна трудових правовідносин».

Перехід України до ринкової економіки обумовив кардинальні зміни у характері суспі­льного виробництва та подальшу демократизацію і лібералізацію трудових правовідносин. У таких умовах проблема стабільності і змінюваності трудових правовідносин вимагає додатко­вого аналізу з тим, щоб удосконалити трудове законодавство та практику його застосування. Відзначу, що проблематика трудових правовідносин, зокрема стабільності та змінюваності соціально-трудових зв'язків, висвітлювалася в роботах М. Г. Александрова, Л. Ю. Бугрова, В. С. Венедіктова, В. В. Гончарук, К. М. Гусова, Д. Г. Іосіфіді, В. Я. Кияна, С. П. Мавріна, А. С. Пашкова, В. I. Прокопенка, О. В. Сгібньової, О. В. Смирнова, В. Г. Сойфера, А. I. Ставцевої, В. М. Толкуновой О. П. Циндяйкіної, А. М. Юшко тощо. Метою статті є розроблення рекомендацій з удосконалення проекту Трудового кодексу України та категоріального апарату в цій сфері.

Слід одразу зазначити, що стабільність трудових правовідносин має передусім значення для тих, хто працює. Так, працівник здебільшого прагне до постійного трудового зв'язку, що передбачає певні блага, отримання яких пов'язано з тривалістю роботи в одного робото­давця (просування по роботі, зростання заробітної плати, присвоєння чергових спеціальних звань тощо). «Тільки сталіст

ь кадрів, – вважає А. І. Ставцева, - може забезпечити передумови для всебічного освоєння надскладних сучасних технічних засобів і накопичення багатого виро-бничого досвіду. Сталість кадрів при високій технічній оснащеності виробництва є неодмінною умовою його організації, забезпечення зростання продуктивності праці» [1, с 14]. З огляду на останнє виходить, що у стабільності трудових правовідносин заінтересовані не тільки працівники, а й роботодавці.

Держава, у свою чергу, також заінтересована в стабільності трудових правовідносин як у запоруці соціальної стабільності в суспільстві та зростання національної економіки. Тому на державному рівні закріплюються норми, покликані сприяти стабільності трудових право-відносин. Так, відповідно до ст. 31 Кодексу законів про працю України (КЗпП) роботодавець не має права вимагати від працівника ви­конання роботи, не обумовленої трудовим до­говором; національне трудове законодавство дозволяє роботодавцю змінити умови трудово­го договору лише за наявності на те згоди пра­цівника, а розірвати трудовий договір лише за наявності підстав, передбачених у законі.

На думку В. Г. Сойфера, під стабільністю трудових відносин слід розуміти такий стан, для якого характерні стійкі соціально-трудові зв'язки працівника з роботодавцем і працівни­ків з колективом організації, .о продовжують­ся не менш п'яти років [2, с 40]. Уявляється, що стабільність трудових правовідносин слід пов'язувати не тільки з тривалістю роботи в певного роботодавця, а і з незмінністю умов трудового договору, що виявляється насампе­ред у сталості виконуваної працівником трудо­вої функції.

Слід відзначити, що діючий сьогодні Ко­декс законів про працю України не визначає переліку умов трудового договору. У ч. 3 ст. 32 КЗпП мова йде лише про істотні умови праці, під якими, зокрема, розуміють системи та роз­міри оплати праці, пільги, режим роботи, розряди, найменування посад тощо.

У теорії трудового права існує думка, що умови трудового договору, які становлять його зміст, можна поділити на два види: а) встанов­лені законодавством як у централізованому, так і в локальному порядку; б) вироблені угодою сторін у межах, передбачених чинним законодавством [3, с 17-18]. Вважаю, що це не зовсім так, оскільки умови, встановлені законодавством, регулюють трудові відносини і без включення їх до трудового договору. До того ж працівник та роботодавець не можуть домовлятися щодо норм трудового законодав­ства, колективного договору (угоди), локальних нормативних актів, змінювати їх, за винятком диспозитивних норм. Такі норми діють навіть усупереч бажанню працівника та роботодавця.

Отже, умови, встановлені законодавством як у централізованому, так і в локальному по­рядку, не можуть становити зміст трудового договору. Змістом трудового договору є лише умови, встановлені угодою працівника та ро­ботодавця.

У проекті Трудового кодексу України (далі -Проект) окрему статтю (ст. 40) присвячено переліку умов трудового договору. Так, відповідно до цієї статті, обов'язковими умовами трудового договору є: 1) місце роботи (із зазначенням для роботодавця-юридичної осо­би структурного підрозділу); 2) час початку дії трудового договору, а в разі укладення трудо­вого договору на визначений строк також три­валість цього строку та підстави для укладення строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу; 3) трудова функція, яку буде виконувати працівник: найменування професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик; 4) умови оплати праці; 5) режим праці та відпочинку в разі, як-що він відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця; 6) охорона праці. До додаткових належать усі інші умови трудового договору, зокрема ті, що стосуються умов праці, випробування, застере­жень щодо нерозголошення комерційної таєм­ниці та іншої захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. Додатковими умовами можуть встановлюватися обов'язки роботодавця щодо поліпшення умов праці, виробничого побуту, умов відпочинку, надання працівникові соціально-культурних соціально-побутових благ.

Відповідно до ч. 1 ст. 40 Проекту обов'яз­кові умови - це ті, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним, а додаткові умови - це ті, наявність яких не є обов'язко­вою. Так, за відсутності у трудовому договорі додаткових умов він все одно буде вважатися укладеним, однак вбачається, що включення сторонами до змісту трудового договору додаткової умови автоматично робить її обов'яз­ковою для виконання. Наприклад, умова про випробування, яка включається до трудового договору на вимогу роботодавця, не менш обов'язкова, ніж умова про режим праці, яка також вноситься за ініціативою роботодавця.

Необхідно розрізняти категорії «реквізити трудового договору» та «умови трудового до­говору». Так, до реквізитів договорів відно­сяться певні характеристики його сторін, місце його укладення тощо. Відповідно до ч. 1 ст. 40 Проекту в трудовому договорі обов'язково по­винні міститися такі реквізити: прізвище, ім'я, по батькові працівника; найменування робото­давця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця-фізичної особи).

Слід відзначити, що у проекті Трудового кодексу України поряд із терміном «обов'язкові умови трудового договору» застосовують­ся терміни «істотні умови праці» та «істотні умови трудового договору». Більше того, на-ведені терміни використовуються без визна­чень. Так, ч. 1 ст. 83 Проекту закріплює лише перелік конкретних умов праці, які вважаються істотними. Термін «істотні умови трудового договору» використовується у ст. 78 Проекту навіть без цього. Уявляється, що в Проекті терміни «обов'язкові умови трудового договору» та «істотні умови трудового договору» викори­стовуються як синонімічні.

У теорії трудового права істотними умова-ми праці вважаються умови, передбачені трудовим законодавством, колективним або трудовим договором [4, с 78; 5, с. 97; 6, с. 217]. Так, О. В. Смирнов пише: «... до істотних умов праці необхідно відносити, по-перше, такі умови, що прямо зазначені в законі або підзаконному акті, і, по-друге, такі, котрі самі сто-рони визначили в трудовому договорі як істот-ні» [6, с 217].

До умов трудового договору, як уже відзначалось, належать лише ті умови, які погоджені сторонами і не випливають прямо з норм закону, колективного договору (угоди) чи локальних нормативних актів. Норми трудового законодавства у випадку їх включення до трудового договору не мають жодного правового навантаження, оскільки і без такого включення регулюють трудові відносини працівника та роботодавця. Істотними умовами трудового договору слід вважати такі умови, щодо яких відповідно до закону повинна бути досягнута згода сторін, а також умови, на включенні яких до змісту до-говору наполягає хоча б одна з його сторін.

Таким чином, терміни «істотні умови праці» та «істотні умови трудового договору» не рівнозначні. Окрім того, перший термін більш широкий та характеризує зміст трудових право-відносин, а другий повністю поглинається першим і характеризує зміст трудового договору.

Стабільність трудових правовідносин не виключає в певних випадках їх зміну. Така зміна виявляється у зміні суб'єктивних прав і юридичних обов'язків працівника і роботодав­ця або у зв'язку зі зміною умов трудового до­говору, або у зв'язку зі зміною норм трудового законодавства, колективного договору (угоди), локальних нормативних актів. Особливість зміни трудових правовідносин як певної стадії в його динаміці, на відміну від стадій виникнення і припинення, полягає у факультативності її характеру, оскільки далеко не кожні трудові правовідносини проходять у своєму розвитку етап зміни.

Слід зауважити, що діючий на сьогодні Кодекс законів про працю України не містить ви-значень понять «зміна трудового договору» та «зміна трудових правовідносин» та навіть не оперує цими термінами. У проекті Трудового кодексу України хоча і передбачена окрема глава (гл. 4) з назвою «Зміна умов трудового договору», однак визначення вказаних понять вона не містить. У Проекті передбачено лише визначення видів змін умов трудового догово­ру: відповідно до ст. 77 Проекту, це переміщення, переведення на іншу роботу та зміна істотних умов праці.

Свого часу М. Г. Александров вказував на те, що при тимчасовому переведенні на «іншу роботу» не відбувається зміни умов трудового договору. Навпаки, обов'язок працівника ви­конувати в певних випадках роботу, що не стосується його трудової функції, становить обов'язкову умову трудового правовідношення. У випадку переведення на інше підприємство (установу), коли, по суті, припиняються одні трудові правовідносини і виникають інші, хоча й обумовлені у своєму виникненні пер­шими правовідносинами, також немає «зміни умов трудового договору» [7, с 275]. Таким чином, відомий учений під зміною умов трудового договору розумів лише переведення на іншу постійну роботу за винятком переведення на іншу постійну роботу на інше підприємство.

Визнаючи правильність підходу М. Г. Александрова до розуміння сутності зміни умов трудового договору, вважаю, що зазначена позиція не відображає всіх сучасних підстав змі­ни умов трудового договору (наприклад зміни істотних умов праці у зв'язку зі змінами в ор­ганізації виробництва і праці).

Сьогодні вчені дещо по-іншому визначають досліджувану категорію. Так, К. М. Гусов та В. М. Толкунова під зміною трудового догово­ру розуміють зміну однієї або декількох істот-них його умов як обговорених сторонами трудового договору при його укладенні, так і похідних, передбачених трудовим законодав­ством [8, с 211]. Не можна підтримати бажан­ня вчених увести до поняття «зміна трудового договору» зміни умов праці, встановлених у позадоговірному порядку. Такі умови не повинні входити до змісту трудового договору, оскільки вони, як зазначалося вище, і без того регулюють трудові правовідносини працівника та роботодавця. Безперечно, зміна норм трудо­вого законодавства може призвести до того, що певні умови трудового договору стануть їм суперечити. Однак у цьому випадку така умова трудового договору не змінюється, а лише не підлягає застосуванню.

Певною непослідовністю відрізняється по­зиція О. П. Циндяйкіної, яка спочатку пише, що зміною трудового договору є зміна в одно-сторонньому або двосторонньому порядку його змісту, а при визначенні форми зміни трудового договору в ці форми включається і зміна за законодавством [9, с 5], а далі відзначає, що зміна трудового договору є зміною однієї або декіль­кох істотних умов цього договору [9, с 12 ].

Якщо звернутися до сучасних тлумачних словників української мови, то слово «зміна» тлумачиться як перехід, перетворення чого-небудь у щось якісно інше [10, с 373]. З огляду на зазначене та на підставі вищевикладеного під зміною трудового договору слід розуміти перехід, перетворення однієї або декількох іс­тотних умов цього договору у змістовно іншу (інші) за ініціативою працівника, роботодавця або третіх осіб. Під зміною трудових правовідносин слід розуміти перехід, перетворення однієї або декількох істотних умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором (угодою) або трудовим договором, у змістовно іншу (інші).

Окремі вчені як синонім терміна «зміна трудового договору» використовують термін «новація трудового договору». Як зазначає Є. Б. Хохлов, із загального принципу договірного права - «договори повинні виконуватися» -випливає, що зміна змісту трудового договору (його новація) можлива в тому ж порядку й у тій же формі, у яких відбувалося його укладення [11, с 172].

Новація (від лат. novatio - «зміна, оновлення») як правовий інститут зародилась і набула поширення ще в римському праві, яке визначало її як договір, що припиняє наявне зобов'язання шляхом заміни його іншим. Юристи середньовічних держав перейняли практику застосування новації, а дещо пізніше цей інститут було закріплено в кодифікованих актах цивільного законодавства багатьох країн.

Уперше в історії цивільного законодавства України термін «новація» з'явився у Цивіль­ному кодексі України від 16 січня 2003 р. Так, відповідно до ч. 2 ст. 604 Цивільного кодексу України, зобов'язання припиняється за домовленістю сторін про заміну первісного зо­бов'язання новим зобов'язанням між тими ж сторонами (новація).

Список використаної літератури

Ставцева А. И Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов / А. И. Ставцева. - М. : Юрид. лит., 1974. - 164 с.

Сойфер В. Г. Правовые воп–осы закрепления кадров в организациях / В. Г. Сойфер // Законодатель-ство и экономика. - 2003. - № 12. С. 39–43.

Венедиктов В. С. Правовые вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых право­отношений : учеб. пособие / В. С. Венедиктов - X. : Ун-т внутр. дел, 1996. - 126 с.

Ставцева А. И. Трудовой договор / А. И. Ставцева, О. С. Хохрякова. - М. : Юрид. лит., 1983. - 175 с.

Бугров Л. Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу / Л. Ю. Бугров. - Красноярск: Изд-во Краснояр. ун-та, 1987. - 156 с.

Трудовое право : учебник / [Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев и др. ; под ред. О. В. Смирнова]. -М. : Проспект, 2004. - 528 с.

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение / Н. Г. Александров. - М. : Юрид. изд-во М-ва юстиции СССР, 1948. – 336 с.

Гусов К. Н. Трудовое право России: учебник / К. Н. Гусов, В. Н. Толкcнова. - М. : Проспект, 2003. - 496 с.

Циндяйкина Е. П. Изменение трудового договора : автореф. дис. на соискание науч. степени канд. юрид. наук: спец. 12.00.05 «Трудовое право; право социального обеспечения» /Е. П. Циндяйкина. - М, 2000. – 25 с.

Великий тлумачний словник сучасної української мови / [уклад. і голов. ред. В. Т. Бусел]. - К. ; Ірпінь : Перун, 2002. - 1440 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / [отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Мав-рин, Е. Б. Хохлов]. - М. : Городец, 2007. – 736 с.

Костенко І. Припинення зобов'язань «по-новому», або новація у цивільному законодавстві України / І. Костенко // Бухгалтерія. - 2003. - № 42. - С. 66-69.

Брагинский М. И. Договорное право. Кн. 1. Общие положения / М. И. Брагинский, В. В. Витрянский. -Изд. 2-е, испр. - М. : Статут, 1999. - 848 с.

 

< Попередня   Наступна >