Головна Наукові статті Трудове право ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ «ІСТОТНІ УМОВИ ПРАЦІ»

ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ «ІСТОТНІ УМОВИ ПРАЦІ»

Наукові статті - Трудове право
400

В. В. МАРЧЕНКО,

аспірант Харківського національного педагогічного університету ім. Г. С Сковороди

ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ВИЗНАЧЕННЯ ПОНЯТТЯ «ІСТОТНІ УМОВИ ПРАЦІ»

Розглянуто теоретичні підходи до визначення поняття «істотні умови праці». Проаналізовано договірні та похідні умови трудового договору та запропоновано шляхи вдосконалення чинного законодавства про працю.

Постановка проблеми. Питання правового регулювання істотних умов праці на практиці завжди є актуальними, оскільки вони пов'язані як з інтересами роботодавця, так із правами та інтересами працівника. У сучасних умовах держава, як правило, встановлює у сфері трудових правовідносин лише головні принципи регулювання умов праці, основні мінімальні трудові права та їх гарантії для працівників, на відміну від періоду Радянсь­кого Союзу, коли держава була і монополь­ним власником підприємств, і єдиним робото­давцем, що встановлювала всі умови праці централізовано.

Відповідно до ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, який Україна ратифікувала у 1973 p., держава визнає право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема: справедливу заробітну плату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці; умови роботи, що відповідають вимогам без­пеки та гігієни та однакову для всіх можливість просування по роботі на відповідні більш високі ступені виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації [1]. Уведення у 1988 р. до трудового законодавства поняття «зміна істотних умов праці», яке було викликане перебудовою економіки та фінансово-економічної нестабільністю, коли роботодавець був вимушений вдаватися до змін в ор­ганізації виробництва і праці, суттєво вплинуло на праворозуміння й правозастосування норм трудового законодавства у сфер

і зміни умов трудового договору. Питання зміни істо­тних умов праці залишаються актуальними й викликають у науці трудового права багато наукових дискусій. Відсутність у юридичній літературі єдиної точки зору щодо визначення терміна «істотні умови праці» обумовлює не­обхідність конкретизації цього поняття. Це, зокрема, є важливим при визначенні співвідношення істотних умов праці з умовами трудового договору.

Конституційний принцип свободи праці розкривається в законодавчих та інших нормативно-правових актах. Законодавство України про працю дозволяє при прийнятті на роботу сторонам трудового договору домовлятися про будь-які умови праці, аби тільки вони не погіршували становище працівника порівняно з чинним законодавством (ст. 9 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП) України) [2]. Трудо­вий договір є найбільш поширеним способом реалізації принципу свободи праці, при якому кожний громадянин самостійно обирає шлях застосування своїх здібностей до праці: або самостійно здійснювати підприємницьку дія­льність, або укладати трудовий договір із суб'єктами господарювання. При укладанні трудового договору громадяни реалізують не тільки принцип свободи праці відповідно до ст. 43 Конституції України, але й право на обрання професії, спеціальності, посади, місця роботи. Кодекс законів про працю забороняє власнику або уповноваженому ним органу вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП України).

Будь-які зміни в умовах праці, відповідно до укладеного трудового договору, за загаль­ним правилом, можливі лише за згодою працівника. Припинити ж обов'язки з виконання трудового договору працівник може в будь-який момент із власної ініціативи або за угодою сторін, а власник або уповноважений ним орган - тільки в чітко встановлених законодавством випадках.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Велику увагу проблемам зміни умов праці при­діляли відомі вчені: Л. Ю. Бугров, А. А. Фатуєв, Н. Б. Болотіна, В. С. Венедиктов, Г. С. Гончарова, Л. I. Лазор, Т. В. Парпан, П. Д. Пилипенко, О. I. Процевський, Г. І. Чанишева, А. М. Юш-ко тощо. У їх працях досліджувались класифікації істотних умов трудового договору, ви-значення та співвідношення понять «переведення», «переміщення» та «зміна істотних умов праці», правові підстави зміни трудового договору. Проте питання зміни істотних умов праці потребує подальшого теоретичного до­слідження та з'ясування співвідношення по­нять «істотні умови праці» та «істотні умови трудового договору».

В умовах, коли відбувається становлення правової позиції державної влади щодо онов­лення та впорядкування трудового законодав­ства зазначені питання є суттєвими для забез­печення стабільності трудових правовідносин.

Метою статті є аналіз та узагальнення теоретичних та практичних проблем визначення поняття «істотні умови праці» та розроблення напрямків подальшого вдосконалення норм законодавства про працю в цій сфері.

Зміна трудових правовідносин характеризується зміною суб'єктивних прав та юридичних обов'язків працівника та роботодавця або за їх власним бажанням, або у зв'язку зі змі­ною норм законодавства про працю, колективного договору, угоди, локальних норматив­них актів, або внаслідок настання певних по-дій. Зміна трудового договору, як правило, являє собою зміну прав та обов'язків праців­ника та роботодавця, що є похідними від раніше встановлених ними істотних умов трудового договору, в результаті здійснення сторонами відповідних дій.

У науковій літературі з питання зміни трудового договору висловлюються різні точки зору. Більшість науковців переконані, що під зміною трудового договору необхідно розуміти зміну однієї або декількох його істотних умов як тих, що погоджені сторонами трудо­вого договору при його укладанні, так і поза-договірних (похідних), тобто передбачених законодавством про працю, колективним до-говором, угодою, а також локальними нормативними актами [3; 4; 5]. Зокрема Л. Ю. Бугров визначає умови праці як правила, що встановлені єдиними, галузевими, локальними нормативними актами, а також угодою сторін трудового договору у сфері праці робі­тників і службовців [3].

Такої ж позиції дотримуються вітчизняні вчені П. Д. Пилипенко, В. В. Гончарук, Т. В. Парпан тощо, називаючи зміною трудового договору переведення, переміщення, зміну істотних умов праці [6; 7; 8].

Деякі дослідники надають визначення змі­ни трудового договору через визначення по­няття переведення. Так, Є. І. Астрахан зміною трудового договору називає переведення працівника на іншу роботу, за винятком тимчасових переведень і переведення на іншу роботу на інше підприємство [9]. Г. І. Болотіна, Н. Б. Чанишева під переведенням на іншу роботу ро­зуміють будь-яку зміну трудової функції пра­цівника (спеціальності, кваліфікації посади), а також зміну інших істотних (окрім робочого місця) умов трудового договору (систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо), якщо при цьому нема змін в організації виробництва і праці [10].

Таким чином, під зміною трудового дого­вору більшість науковців у галузі трудового права розуміють зміну як договірних, так і позадоговірних умов трудового договору.

Проте позиція щодо розширення обсягу поняття зміни трудового договору за рахунок включення до його змісту позадоговірних (похідних) умов трудового договору є дискусійною. Норми законодавства про працю, колективного договору, угоди обумовлюють зміст трудового договору. Похідні умови змінюються в передбаченому законом порядку, а не за волевиявленням сторін трудового дого­вору, іноді навіть усупереч їх бажанню. Тому в цьому випадку більш виправдано говорити про наявність зміни трудових правовідносин, а не про зміну трудового договору.

Зміна умов трудового договору і зміна умов праці не є тотожними поняттями, відповідно виникає питання про їх співвідношення та правові особливості зміни. Законодавство України про працю не містить поняття чи ознак істотних умов праці. Частина 3 ст. 32 КЗпП України надає невичерпний перелік істотних умов праці, відносячи до них систему та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад.

У проекті Трудового кодексу України також не розкривається поняття «істотні умови праці», але зазначається, що істотні умови праці визначаються в колективному договорі (ст. 83 проекту Трудового кодексу) [11].

Варто відзначити, що вчені в галузі трудового права часто схиляються до розширеного тлумачення істотних умов праці і відносять до них ті чи інші елементи виробничої дійсності, виходячи при цьому з уврахування особистих інтересів конкретного працівника і конкретної ситуації [12]. Наприклад, до зміни істотних умов праці відносять зміну ступеня відповідальності працівника за виконання своїх обов'яз­ків або ступеня його самостійності при вико­нанні дорученої роботи [13]. Деякі автори ро-зуміють під зміною істотних умов праці збі­льшення обсягу виробничого завдання, зміну ступеня її важкості або складності [12].

Інша група науковців до зміни істотних умов праці відносить тільки зміну індивідуальних істотних умов праці, тобто тих, що були узгоджені між працівником та роботодавцем. Позадоговірні ж умови праці встанов­люються та змінюються за правилами відповідних норм трудового законодавства [14]. На нашу думку, саме така позиція є найбільш виправданою. Обсяг дефініцій «зміна умов праці» та «зміна умов трудового договору» не є однаковим. Зміною істотних умов трудового договору є зміна умов трудового договору, що встановлені сторонами, тобто власне зміна трудового договору. О. І. Процевський ще в 1970 р. справедливо зауважував, що «для зміни умов трудового договору необхідна нова угода сторін» [15]. Отже, зміною умов праці є не тільки зміна умов трудового договору, що встановлена сторонами, але й інших умов праці працівника, що визначені нормативно-правовими актами, колективними договорами, угодами й локальними нормативними актами роботодавця, тобто встановлені позадоговір­ним шляхом.

Автори Трудового кодексу Російської Феде­рації підтримали саме таку позицію. Стаття 74 Трудового кодексу Російської Федерації пе­редбачає можливість зміни тільки визначених сторонами умов трудового договору лише у випадку зміни організаційних або технологічних умов праці. Таким чином, трудове зако­нодавство Російської Федерації суттєво зву­зило сферу трудових правовідносин між працівником і роботодавцем при зміні організаційних або технологічних умов праці й не регулює зміну інших умов праці, що не були узгоджені безпосередньо сторонами трудово­го договору. Слід погодитися з російськими науковцями, зокрема з Е. А. Стадниковою, яка відзначила, що з прийняттям Трудового кодексу РФ поняття істотних умов трудового дого­вору втратило якість оціночного поняття [16].

В українському трудовому законодавстві, як слушно зазначає А. М. Юшко, «поняття істотних умов праці є оціночним, оскільки воно не конкретизоване законодавцем та уто­чнюється щоразу в процесі правозастосування. Тому в разі виникнення потреби змінити істотні умови праці власник чи уповноваже­ний ним орган повинен узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та ж умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні» [17].

Аналіз судової практики та наукових дискусій, що точаться навколо цього питання, дозволяє дійти висновку, що без чітко встано­вленого на законодавчому рівні вичерпного переліку істотних умов праці неможливо ви-значити ознаку чи критерій, що дозволив би відокремити істотні умови праці від усіх ін­ших умов праці. Ми вважаємо, що це питання є суттєвим, оскільки суди, розглядаючи конкретні справи, мають виходити з певного критерію для доповнення переліку істотних умов праці в кожному конкретному випадку.

Висновки. Враховуючи вищевикладене, пропонуємо доповнити законодавство про працю нормативним визначенням поняття «істотні умови праці». Істотні умови праці -це необхідні та додаткові умови трудового договору, які були визначені між працівником та власником або уповноваженим ним органом у трудовому договорі, а також умови праці, встановлені законодавством, колектив­ним договором, угодою, локальними нормативними актами на день укладення трудового договору.

Література

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, ратифіковано Указом Президії Вер-ховної Ради Української РСР № 2148-VIII від 19 жовт. 1973 р. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http:// zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=995_042.

Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - № 50. - Ст. 375.

Бугров Л. Ю. Проблема свободы труда в советском трудовом праве : автореф. дис. на соискание науч. степени д-ра юрид. наук / Л. Ю. Бугров. - М, 1992. - 28 с.

Некрошюс И. Вопросы совершенствования правоп–именительной практики гражданского и трудо­вого законодательства / И. Некрошюс. - Вильнюс, 1989. 130 с.

Панина А. Б. Трудовое право : учеб. пособие / А. Б. Панина. - М. : Форум, 2004. - 272 с.

Гончарук В. В. Зміна істотних умов праці працівників міліції: теоретичний аспект [Електронний ре­сурс] / В. В. Гонча–1к // Форум права. - 2008. - № 1.- С 99-103. - Режим доступу: http//www.nbuv.gov.ua/ e-journals/FP/2008/08gvvmta.pdf.

Парпан Т. Про недійсність умов трудового договору / Т. Парпан // Вісник Львівського університету. -2002. - Вип. 37. - С 354-358.

Пилипенко П. Про істотні умови трудового договору та проблеми, пов'язані з переведенням і пере­міщенням працівників / П. Пилипенко // Вісник Львівського уніве–ситету. - 2002. - Вип. 37. - С. 336-342.

Астрахан Е. И. Перевод на другую работу / Астрахан Е. И. М. : Юрид. лит., 1977. - 215 с.

Трудовое право Украины: [учебник] / под ред. Н. Б. Чанишева, Г. И., Болотина. - К. : Право, 2004. - 252 с.

Проект трудового кодексу України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://gska2.rada. gov.ua/pls/zweb_n/webproc4_1?id=&pf3511=30947.

Фатуев А. А. Переводы на друг–ю работу внутри предприятий и организаций / А. А. Фатуев // Советское государство и право. - 1986. № 8. - С. 46.

Трудовое право : [учебник / под ред. О. В. Смирнова]. - X. : Одиссей, 1999. - С. 183-184.

Соловьев А. А. Переводы, увольнения в связи с отказом приступить к выполнению трудовых обя-занностей / А. А. Соловьев. - М. : ПРИОР, 2001. - 210 с.

Процевский А. И. Трудовое правоотношение и правовое положение рабочих и служащих / А. И. Процевский // Вопросы государства и права. - 1970. - С. 167.

Стадникова Е. А. Оценочные суждения института трудового договора: история и современность / Е. А. Стадникова // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения : мате-риалы Всерос. науч.-практ. конф., 16-18 января 2003 г. / [отв. ред. К. Н. Гусов]. - М. : Велби, 2004. - 464 с.

Юшко А. М. Переведення на іншу роботу : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 / А. М. Юшко. - X., 2002. - 27 с.

 

< Попередня   Наступна >
 
Авторизація
Пошук