93

---

ГЛАВА 3. УМОВИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ.

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників по­рівняно з законодавством України про працю, є недійсними (ст.9 КЗпП).

Відповідно до ст.6 ЗУ «Про охорону праці» від 14.10.92 умови трудового договору не можуть містити положень, які не відповідають законодавчим і підзаконним актам про охорону праці, що діють в Україні.

При укладенні трудового договору громадянин має бути проінформова­ний власником під розписку про умови праці на підприємстві, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробни­чих факторів, які ще не усунено, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Можна виділити в трудовому договорі обов’язкові і необов’язкові умови.

До обов’язкових належать:

а) трудова функція

Про трудову функцію йде мова в ст.21 КЗпП коли говориться, що в тру­довому договорі має бути зазначена «робота, визначена угодою». Вона вка­зується, шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальнос­ті, кваліфікації для робітника і посади для службовця. Для визначення трудової функції використовується Класифікатор професій, затверджений наказом Держкомстандарту України від 27.07.95. Також є наказ Міністер­ства праці України від 16 03.98 яким затверджені «Професії керівників, про­фесіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності.

б) оплата праці

Питання оплати праці регулюється ЗУ «Про оплату праці» від 24.03.95.

Договірне регулювання оплати прац

і працівників підприємств здійсню­ється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та ви­робничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93.

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовува­тися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприєм­ства терміном не більш як шість місяців.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доп­лат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гаран­тійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зо­бов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповно­важеним на представництво органом.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку після сплати обов’язкових платежів.

Для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших під­розділів, які виконують роботи (надають послуги), не властиві основній ді­яльності галузі (підгалузі), умови оплати праці встановлюються в колектив­ному договорі з дотриманням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці підрозділи належать за характером виробництва, та в актах чинного законодавства.

Розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених законодавством і генеральною, галу­зевою, регіональною угодами.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

в) місце роботи

В трудовому договорі має бути зазначене конкретне підприємство, уста­нова, організація до якої приймається на роботу працівник. Також може зазначатися конкретний підрозділ, відділ де буде знаходитись робоче місце працівника. Особливої уваги заслуговує трудовий договір з так званими на­домниками – особами які виконують роботу вдома. Це питання регулює Постанова Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.10.81 «Поло­ження про умови праці надомників».

г) строк дії трудового договору

Згідно зі ст.23 КЗпП трудовий договір може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк. Працівник мо­же в будь-який момент його розірвати, попередивши в письмовій формі про це власника або уповноважений ним орган у двотижневий строк (ст. 38 КЗпП). Власник може розірвати такий договір тільки з підстав передбаче­них законом;

на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відно­сини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням ха­рактеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк вста­новлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним термі­ном, так і часом настання певної події, наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду або виконанням певного обсягу робіт. (Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

д) факультативні умови трудового договору

Договором можуть бути передбачені наступні факультативні (нео­бов’язкові) умови: випробування, заохочення, особливі умови праці, особ­ливі умови оплати праці, умови про надання житла тощо. В цьому випадку треба мати на увазі, що факультативні умови можуть торкатися лише пи­тань не врегульованих законодавстом або тих питань, які законом залишені на розсуд сторін.

Також необхідно мати на увазі, що й у випадку із факультативними ви­могами діє положення про те, що умови договорів про працю, які погіршу­ють становище працівників порівняно з законодавством України, є недій­сними (ст.9 КЗпП).

 

< Попередня   Наступна >