Головна Монографії та посібники Адвокатура Енциклопедичний довідник майбутнього адвоката Ч.2 10.5. Підстави і порядок розірвання трудової угоди. Трудові спори з цих питань та правова допомога адвоката у таких справах.

10.5. Підстави і порядок розірвання трудової угоди. Трудові спори з цих питань та правова допомога адвоката у таких справах.

Адвокатура - Енциклопедичний довідник майбутнього адвоката Ч.2
255

10.5. Підстави і порядок розірвання трудової угоди. Трудові спори з цих питань та правова допомога адвоката у таких справах.

Підставами припинення трудового договору є:

угода сторін;

закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично трива­ють і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтерна­тивну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власни­ка або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження робо­ти у зв'язку із зміною істотних умов праці;

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної ро­боти;

підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівни­ка продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

>

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним ба­жанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, потверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не за­лишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповнова­жений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім ви­падків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує за­конодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору. Спори про дост­рокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, вста­новленому для розгляду трудових спорів.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий тру­довий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власни­ком або уповноваженим ним органом лише у випадках:

змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скоро­чення чисельності або штату працівників;

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній ро­боті внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньо­го трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом ро­бочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили пра­цездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встанов­лення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна влас­ника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з таких підстав, як зміна в організації виробництва і праці, в то­му числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлена невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які пере­шкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення через нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи ( посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили праце­здатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім вищеперерахованих підстав трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером під­приємства всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

винних дій керівника підприємства внаслідок чого заробітна плата випла­чувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в ор­ганізації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального за­хисту»;

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналіза­торських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або про­фесійне захворювання;

особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повер­нення на постійне місце проживання до України;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з ініціативи власника, протя­гом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Розірвання трудового договору можливе з таких підстав, як:

зміна в організації виробництва і праці;

виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній ро­боті внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудово­го розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінар­ного чи громадського стягнення;

прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом ро­бочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального про­ступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган пер­винної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноважено­го ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Це подання розглядається у присутності працівника, на якого воно внесено. У разі відсутності працівника розгляд подання допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного законодавством. У разі повторної неявки працівника (його представника) без по­важних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утво­рюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представ­ник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий пред­ставник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі про­пуску цього строку вважається, що профспілковий представник дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (далі — профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудо­вого договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрун­тування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового представника.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провад­ження по справі, запитує його згоду і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового представника допускається у таких випадках, як:

ліквідація підприємства, установи, організації;

незадовільний результат випробування, обумовленого при прийнятті на ро­боту;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за - /місництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової

організації, що діє на підприємстві;

звільнення з підприємства, де немає первинної профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, пред­ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджу­ються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та інши­ми об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної си­ли, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністра­тивного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудово­го договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспіл­кового представника).

Працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку у разі припинення трудового договору з таких підстав, як:

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реоргані­зація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній ро­боті внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу — не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про пра­цю, колективного чи трудового договору — вихідна допомога виплачується у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

На вимогу профспілкового представника власник або уповноважений ним ор­ган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, ор­ганізації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимо­гою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня от­римання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового до­говору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представ­ник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадо­вих осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства.

Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним орга­ном допускається у разі:

— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

— в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення вида­ти працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у встановлені законодавством строки. Так, ст. 116 КЗпП України передбачає такі строки розрахунку при звільненні: при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівни­кові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним ор­ган в усякому випадку повинен в зазначений строк виплатити не оспорювану нею суму.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на ви­могу працівника.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в ус­танові, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуть­ся також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загально­обов'язковому державному соціальному страхуванню. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

 

< Попередня   Наступна >
 
Авторизація
Пошук