638

---

КОБЗАР В.В.,

здобувач кафедри адміністративного права та адміністративного управління Національного університету державної податкової служби України

РОЗВИТОК ПРОФЕСІЙНОЇ КАР’ЄРИ КЕРІВНИКА УСТАНОВИ ВИКОНАННЯ ПОКАРАНЬ В АСПЕКТІ ЗАГАЛЬНОГО ШЛЯХУ РОЗВИТКУ ПРОФЕСІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ОСОБИСТОСТІ

Стаття присвячена проблемі особистості керівника, або начальника, установи, в тому числі і кримінально-виконавчого закладу. В даній статті замість поняття «начальник» ми використовуватимемо таке поняття як «керівник» установи, оскільки з огляду на трудову функцію, яку виконують такі категорії працюючих, ці поняття збігаються, а тому ми можемо їх ототожнити. Керівник установи повинен бути професіоналом, який не зупиняється в своєму розвитку: інтелектуальному, духовно-культурному, фізичному. Так, політичні, соціалні, економічні та психологічні умови різним чином впливають на зміст роботи керівника, а управляти установою повинна розвинена, енергійна, певною мірою винахідлива, врівноважена людина з високим рівнем індивідуального розвитку.

Важливою умовою діяльності керівників частин і служб органів виконання покарань щодо формування високої професійної культури є подолання негативних стереотипів у їх свідомості і поведінці. Перед керівництвом постає досить складна проблема відносно ставлення останніх до осіб, які їм підлеглі. Від того, як вони вирішать завдання переорієнтації «старих кадрів», формування нового поповнення і виховання в особового складу високої професійної культури, буде залежати, чи зміниться ставлення народу до державних органів виконавчої влади з негативного на позитивне.

Актуальність проблеми саморозвитку як керівника установи, так і персоналу установи є в тому, що вихованням засуджених, розповсюдженням у їхньому середовищі політичних, правових і естетичних цінносте

й може займатися людина, яка має високий професіоналізм. А саморозвиток людини є складовою її професійного рівня.

Виконання службових обов’язків вимагає від персоналу установ виконання покарань високої психологічної стійкості, психофізичного сприймання навантаження, що пов’язано з проходженням служби; і поряд з цим – справедливого ставлення до ув’язнених.

Проблема управлінських кадрів є початковою проблемою для підприємств, установ і організацій в Україні.

Не є винятком у цьому й установи виконання покарань. Адже від правильного, розумного, адекватного управління персоналом залежить робота всієї кримінально-виконавчої установи. В даній статті ми торкнемося питання, які навички та здібності повинен мати керівник установи, а детально розглянемо необхідність саморозвитку керівника.

Так, сучасні політичні, економічні, соціальні та, у кожному випадку окремо, психологічні умови впливають на зміст і розвиток роботи керівника.

Англійські консультанти з управління Майк Вудкок та Дейв Френсіс передбачали ті вміння та здібності, які необхідні сучасному керівнику, і виділили такі фактори впливу на управлінську діяльність:

Стреси, тиск і невизначеність, що є присутніми у більшості форм життя установ та організацій. Тому від вмілих керівників вимагається здатність ефективно управляти собою і своїм часом.

Нівелювання традиційних цінностей, що призвело до розладу особистих переконань та моральних цінностей особистості. Тому від сучасних управлінців вимагається здатність визначати свої власні особливості.

Існування широких можливостей вибору форм поведінки в професійному середовищі. Тому від керівника вимагається чітко визначити як цілі виконуємої роботи, так і власні цілі.

Недостатня можливість організаційних та управлінських систем забезпечити всі можливості для навчання, що необхідні сучасному керівнику. Тому кожний керівник повинен сам підтримувати постійне власне зростання і розвиток.

Зростання й розширення проблемного середовища, накопичення й ускладнення вирішення проблем, у той час як засобів їх вирішення – обмежена кількість. Тому здатність вирішувати проблеми швидко та ефективно стає все більш важливою частиною управлінських навичок.

Постійна боротьба за посадові місця, кадрові ресурси та належне соціальне забезпечення роблять необхідними висування нових ідей і постійне пристосування до умов, які спонукають до реагування. Тому керівники будь-яких організацій й установ повинні бути активними і здатними адекватно реагувати на змінні ситуації.

Ускладнення традиційних ієрархічних відносин у певній системі. Тому ефективне управління закликає до використання засобів впливу на підлеглих у вигляді прямих наказів, але з домінуванням методів позитивного стимулювання за виконану роботу над методами примусу.

Невідповідність вимогам дійсності більшості традиційних шкіл та методів управління кадровим персоналом. Тому постає необхідність у нових, більш сучасних управлінських прийомах, де керівники повинні постійно застосовувати їх до своїх підлеглих.

Прямий зв'язок використання найманої праці з великими витратами держави або окремої організації чи установи, що йдуть на оплату їхньої праці. Тому від кожного керівника вимагається більш вмілий і раціональний розподіл і використання людських ресурсів.

Присутність у кожному апараті держави зростаючих масштабів змін, які вимагають засвоєння нових навичок, розвитку нових підходів і боротьби з можливістю власного «старіння». Тому керівникам необхідне вміння допомогти іншим у засвоєнні ними нових методів та практичних навичок керування персоналом.

Наявність складних проблем, що вимагає об’єднання зусиль кваліфікованої категорії людей, які здійснюють їх вирішення на професійному рівні. Тому керівник повинен створювати і вдосконалювати групи працівників, що здатні швидко ставати результативними в своїй роботі та адаптованими до належних умов праці [1, с. 20].

Кожна управлінська задача висуває ті чи інші конкретні вимоги. Але це не означає, що кожний з факторів у рівній мірі стосується всякої ситуації. Коли відсутні якісь із цих навичок або здібностей, то виникають такого роду обмеження: невміння управляти собою; розмиті особисті цінності; нечіткі особисті цілі; припинений саморозвиток; недостатність навичок вирішувати проблеми; недостатність творчого підходу; невміння впливати на людей; недостатнє розуміння особливостей управлінської праці; слабкі навички керівництва; невміння навчати; низька здатність формувати колектив; професійна управлінська деградація та деформація.

Детальніше розглянемо необхідність саморозвитку керівника.

Так, керівники здатні добитися значних успіхів у саморозвитку, однак деякі не можуть подолати свої слабкості, стереотипи поведінки та працювати над особистим зростанням. Вони недостатньо динамічні. Вони здатні уникати гострих ситуацій, але дозволяють прихованим здібностям так і залишатися нерозвиненими, часто вони в інтересах особистої безпеки виключають зі своєї діяльності інтереси інших осіб і переносять свою відповідальність на нижчий щабель ієрархічної піраміди. Такі керівники обмежені зупиненим саморозвитком.

У людини, яка є homo sapience, є можливість займатися своїм розвитком протягом усього життя. В перші двадцять років обставини складаються так, що розвиток тісно пов'язаний з досягненням фізичної зрілості: навчання в школі, набуття нових знань значно розширюють світогляд і розвивають здібності кожної людини. По мірі того, як дорослішає людина, підвищується роль зовнішніх для неї факторів, а розвиток індивіда все більше залежить від самої ініціативи.

Здатність до саморозвитку лише відносно залежить від вміння засвоювати академічні знання. Для різних людей індивідуальний розвиток має різний зміст і сенс. Наведемо загальні риси розвиненої особистості:

відповідальність за свої дії та власне навчання;

задоволення своїх потреб без шкоди для інших людей;

досягнення значного успіху в тій галузі діяльності, яка є об’єктом його самовираження;

демонстрування енергії життєздатності в повсякденній діяльності;

відкритість змінам та життєвому досвіду.

Психологи стверджують, що індивідуальний розвиток сприяє успіху в управлінні. Для управлінців розробляються навчальні програми «особистісного зростання». Керівники можуть підвищувати знання про самих себе, відвідуючи добре організовані курси підвищення кваліфікації.

Індивідуальний розвиток людини базується на одній ідеї: в кожної людини є нереалізований потенціал. Існують межі індивідуальних здібностей: вік, здоров’я, ситуація в родині, освіта. Однак не всі вони є граничними. Однією зі складових розвитку особистості можна назвати інтелектуальну складову. Ця складова включає навчання, самовдосконалення, самопізнання, самостійне оволодіння прийомами і процесами мислення, порівняння, узагальнення, доведення, встановлення причино-наслідкових зв’язків тощо. І як наслідок – розширення професійної діяльності.

Навчатись необхідно читаючи, відвідуючи курси та тренінги; спілкуючись з людьми. Надійний спосіб дізнатись про себе – зворотний зв'язок з оточуючими.

Керівники особливо потребують зворотного зв’язку, адже ефективність їх діяльності прямо залежить від стосунків з іншими людьми.

Спостереження засвідчують, що при спілкуванні із засудженим як співробітнику кримінальної установи, так і керівнику необхідно бути уважним, стриманим та доброзичливим, тоді авторитет персоналу установи виконання покарань буде на необхідному рівні і між ув’язненим і співробітником встановиться зворотний зв'язок. Використовуючи у своїй практиці зворотний зв'язок, керівнику стане зрозуміло, як необхідно будувати свої відносини з іншими людьми. В нашому випадку – з підлеглими та з ув’язненими.

Неуважність, зневага до скарг та зауважень засудженого, невиправданий поспіх, розмови на незначні теми, грубість у розмові – все це не тільки не сприяє авторитету співробітника пенітенціарної установи, а й зводить стіну між ним та засудженим [4, с. 105].

Те саме можна сказати про характер спілкування між керівником та підлеглим; між керівником та засудженим.

Для керівника життєво важливо розвивати здатність бути відкритим для нових знань і досвіду, вміти пристосовуватися до змінених обставин. Дослідження управлінської практики доводить, що компетенція керівника передбачає безперервну адаптацію до нових ситуацій.

Як колись МаркМак Коршак зазначив: «Я успішно користуюся своєю системою організації вже понад 30 років, але це не означає, що я не сприймаю нічого іншого. Як і будь-яка людина, націлена на досягнення результатів, я знаходжуся у постійному пошуку способів поліпшення того, над чим працюю. Коли мені здається, що я знайшов щось варте уваги, я аналізую і майже завжди випробую, щоб подивитись як це може працювати на мене. Якщо я задоволений результатом, то залишаю це при собі. Якщо ні – відкидаю, щоб продовжити пошук» [5, с. 18 ].

Наступною складовою саморозвитку є духовно-культурна складова. Вона включає роботу людини над собою в напрямку самостійного збагачення особистості досягненнями в різних галузях людської культури, зокрема, літератури і мистецтва – музичного, образотворчого, театрального, хореографічного. Ця сфера безпосередньо пов’язана з етичним розвитком людини, її роботою над собою щодо формування естетичних смаків, умінь і навичок естетичної діяльності.

Дуже важливою для кожної людини, й безпосередньо для робітників кримінально-виконавчих установ, є моральна складова саморозвитку. Вона виявляється у визначенні своїх моральних орієнтирів, у ставленні до моральних цінностей, праці, своєї держави, особливостей своєї поведінки у стосунках з людьми. В установах виконання покарань надзвичайно важливе значення має ставлення керівника, всього персоналу до ув’язнених. Зрозуміло, що робота в пенітенціарній системі впливає на її працівників, оскільки останні постійно знаходиться в умовах стресових, конфліктних та екстремальних ситуацій, але необхідно чітко виконувати свої службові обов’язки, керуючись принципами гуманізму, добросовісності, справедливості, законності [6, с. 108].

Не можна не визначити і таку складову саморозвитку людини, а особливо персоналу кримінально-виконавчої установи, як фізичновалеологічну складову. Вона охоплює роботу людини у напрямку фізичного самовдосконалення, зміцнення здоров’я, оволодіння спортивною майстерністю, відмови від шкідливих звичок, дотримання санітарно-гігієнічних вимог. Фізичній підготовці курсантів навчальних закладів силових міністерств та відомств приділяється велика увага. Тут необхідно, щоб після навчання для працівників установ виконання покарань прийоми, засвоєні в результаті навчання, стали основою самопідготовки і регулярних тренувань під час проходження служби. Статистика останніх років свідчить про те, що співробітники органів правопорядку гинуть та отримують поранення під час затримання правопорушників через низьку професійну майстерність, в тому числі і під час затримання тих ув’язнених, які здійснили втечу з установ виконання покарань.

Співробітники пенітенціарної системи також повинні бути готові до правомірного застосування вогнепальної й іншого виду зброї і майстерного володіння нею в протидії озброєному злочинцю. Тому, на наш погляд, з метою підвищення якості професійної підготовки співробітників правоохоронних органів наказом МВС України було раціональним ввести новий «курс стрільб», який необхідно освоїти задля вміння професійно користуватися зброєю [2, с. 392].

Для будь-якого працівника пенітенціарної установи, щоб досягти професійної майстерності і соціально значущого успіху, просуватись по службі, принципово важливим є його професійний розвиток, стандартна кар’єра.

Тут необхідно зазначити, що існує аспект професійного розвитку, який часто не враховується: з часом і по мірі досягнення зрілості спрямованість розвитку вимагає змін. М. Вудкок та Д. Френсіс визначили стадії розвитку так званої стандартної кар’єри. На їх думку, на власне професійне життя людини припадає п’ять етапів:

період початкової кар’єри (входження в організацію або установу, пошук свого місця в ній ) – 20–24 роки;

етап, який характеризується прагненням особистості заявити про себе, досягти успіху, заповнювати визнання в певній установі, організації – 30 років;

фаза досягнення високого професіоналізму, розширення сфери застосування своїх здібностей – приблизно 35–40 років;

фаза переоцінки своїх досягнень, значення зробленої роботи, можливих сумнів у правильності життєвого вибору – приблизно між 40–50 роками;

стадія майстерності, коли висококваліфікований керівник концентрує увагу на розвитку своїх співробітників, виявляє турботу про більш молодих працівників, демонструє мистецтво управління – після 50 років і приблизно до виходу на пенсію [1, с. 119].

Нам зрозуміло, що схема англійських спеціалістів відображає опосередкований шлях керівника і виконує, головним чином, функцію корисного орієнтира в аналізі професійної кар’єри та можливих супутніх їй кризисних етапів.

При переході від одного етапу професійного росту та вдосконалення до іншого багато хто переживає важливий період стресу і емоціонального потрясіння, загалом психологічного навантаження.

Протягом усього управлінського життя виникають ситуації, коли види діяльності змінюються в залежності від соціальних факторів впливу. Важливо, щоб цей момент ці нові види діяльності відповідали особистим потребам людини, оскільки робота, яка не дозволяє реалізувати свій потенціал, послаблює людину незалежно від можливостей нової посади.

Тож кожен керівник, який піклується про свій розвиток як особистості і як керуючого безпосередньо, прагне продемонструвати такі характеристики: відповідає за своє професійне і культурне виховання і виховання усього персоналу, вдосконалює свої знання і практику своєї роботи, своїх підлеглих; шукає зворотний зв'язок, досліджує свої відчуття, оцінює свій досвід і потенціал, а також підпорядкованих йому осіб; усвідомлює вплив на себе зовнішніх обставин і факторів; керує професійним розвитком; реагує на зміни в кар’єрі. Саморозвиток своєї професійної культури залежить від усунення природних обмежень не менше, ніж від набутих навичок і знань [3, с. 352]. Вважаємо за доцільне назвати деякі фактори, які можуть стати завадою на шляху до реалізації свого потенціалу як професійного керівника:

вплив сімї. Так, людина може прожити все життя, реалізуючи «програму», що була закладена ще в дитинстві;

власна інертність. Іноді люди звикають до неможливості змін та розвитку, їх продовжує влаштовувати статика. Подолання інертності вимагає енергійних затрат та наполегливості, а людині, яка звикла перебувати у стані пристосування до обставин, це може здатися важким;

передчасне розчарування у своїх можливостях. Коли людина на професійному шляху починає займатися саморозвитком і не отримує від цього позитивного результату, то вона стоїть на межі деморалізації: перепони викликають занепад сил і результат досягається незначний. Однак, якщо подолати відчуття розчарування, то можна вступити в боротьбу з подвійним зусиллям;

недостатня підтримка з боку близьких, оточуючих, членів сім’ї, колег по роботі, в результаті чого уявляється все більш складним подолання труднощів, що виникають у ході змін обставин праці;

відсутність позитивного порівняння з досвідом роботи інших. Так, порівнюючи себе з іншими, ми маємо можливість краще усвідомити власні якості, побачити в собі позитивні і негативні риси;

неадекватний зворотний зв'язок. Кожна людина оцінює іншу, кожний керівник оцінює діяльність підлеглих йому осіб. Іноді оцінки позитивні, частіше критичні. Але не досить часто ми вільні у вираженні своїх відчуттів і думок, уявлень про інших. У результаті втрачається цінна інформація, яка могла б бути необхідною для розвитку особистості;

зворожнілі стосунки. Переміни, які можуть відбутися в людині, і які виникли в результаті подолання перешкод на шляху до керівної посади, можуть негативно вплинути на саму особу у вигляді «десидентних» настроїв стосовно інших. Думається, тут виникає можливість керуватися висловом Ф. Ніцше: «Що нас не вбиває – робить нас сильнішими». Такі зміни вносять у життя оточуючих дискомфорт, тому часто останні їх не підтримують;

нестача досвіду роботи. Реальне зростання професіоналізму розпочинається в повсякденній професійній діяльності, подіях і вчинках. Можливості вибору для 21-річного студента без досвіду роботи в багато разів вище, аніж для 50-річної людини з високою професійною майстерністю та кваліфікацією, але слабким здоров’ям. То що ж ми бачимо, що, з одного боку, посада керівника передбачає широкі здібності та вміння, накопичення досвіду, а з іншого – потребує фізичного здоров’я, витримки і психологічної рівноваги, але ні перша, ні друга категорії не наділені обома цими умовами. В даному випадку реально шукати оптимальні умови вирішення задач, об’єктивно оцінюючи свої можливості і ресурси.

Отже, більшість видів діяльності в галузі управління вимагають високого індивідуального розвитку. І по мірі того, як зростає ступінь змін, виникає потреба розвивати свій позитивний потенціал на професійному, творчому рівні. Посада керівника передбачає високу здатність до саморозвитку. Мова йде про психологічні виміри, нові моделі поведінки чи нові стереотипи, або перешкоди, які необхідно подолати. Але у всякому разі, коли керівникові необхідно постати персоною авторитетною, вимагається високий рівень індивідуального розвитку.

Список використаної літератури:

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный руководитель. Для руководителя – практика. – М., 1991.

Калініченко Р.О. Методичні основи підвищення професійної підготовки співробітників ОВС // Проблеми пенітенціарної теорії і практики. – 2001. – № 6. – С. 392–399.

Кричевский Р.П. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1993.

Кушнарьов С.В. Формування професійної культури майбутніх співробітників правоохоронних органів // Проблеми пенітенціарної теорії і практики. Спец. вип. – 2002. – С. 101–106.

МакКоршак Марк. Характерна поведінка цілеспрямованих людей // Круглий стіл. – 2005. – № 4. – С. 17–18.

Суханов С. С. Професійне самовиховання майбутнього офіцера внутрішніх військ МВС України. // Проблеми пенітенціарної теорії і практики. Спец. вип. – 2002. – С. 107–108.

< Попередня   Наступна >