Наукові статті Трудове право ВОЛЕВИЯВЛЕННЯ ТРЕТІХ ОСІБ ЯК ПІДСТАВА ПРИПИНЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИНВОЛЕВИЯВЛЕННЯ ТРЕТІХ ОСІБ ЯК ПІДСТАВА ПРИПИНЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
| Наукові статті - Трудове право |
ВОЛЕВИЯВЛЕННЯ ТРЕТІХ ОСІБ ЯК ПІДСТАВА ПРИПИНЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
Л. Русаль
У статті проаналізовано окремі передбачені Кодексом законів про працю України випадки, коли волевиявлення третіх осіб є підставою припинення індивідуальних трудових правовідносин. На цій підставі сформульовані пропозиції щодо вдосконалення як чинного трудового законодавства, так і проекту Трудового кодексу України. Автор формулює визначення третіх осіб за трудовим правом з огляду на мету їхнього втручання у трудові правовідносини.
Ключові слова: юридичний факт, треті особи, припинення трудових правовідносин, трудовий договір.
У науці трудового права України проблема юридичних фактів як підстав виникнення чи припинення трудових правовідносин постійно є центром наукових інтересів вчених. Це питання дослідженне у працях І. Іоннікової, П. Пилипенка, О. Прудивус, Л. Солодовник та ін. Однак питання волевиявлення третіх осіб як підстав припинення трудових правовідносин залишається малодослідженим. Чи не єдиним комплексним дослідженням, присвяченим цій проблемі, є дисертація О. Яковлєва. Однак розгляд окремих питань, що стосуються волевиявлення третіх осіб як підстав припинення трудового договору, потребує наукового переосмислення з огляду, зокрема, на оновлення законодавства і на процес реформування Збройних Сил України.
Завданням нашого дослідження є з’ясування особливостей окремих юридичних фактів, що є підставою припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб, а також формування на цій основі пропозицій щодо вдосконалення як чинного трудового законодавства, так і проекту Трудового кодексу.
У чинному Кодексі законів про працю України передбачено кілька випадків, коли трудовий договір може бути припинений за ініціатив
Усі з перелічених підстав припинення трудового договору є юридичними фактами-діями, оскільки виявляються в юридичних актах відповідних органів чи осіб (військового комісаріату, суду, профспілкового органу, батьків та ін.). Однак для сторін трудового договору ці юридичні факти-дії є об’єктивними адже виникнення цих фактів, зазвичай, не залежить від їхньої волі. З огляду на це можна стверджувати, що ці факти мають певну схожість з юридичними фактами-подіями, оскільки їм притаманна така ознака юридичних фактів-подій як об’єктивний характер їхнього виникнення. Вочевидь з огляду на цю ознаку у проекті Трудового кодексу (реєстраційний № 1108 від 04.12.2007, прийнятий в першому читанні 20.05.2008) юридичні факти-події та юридичні факти-дії осіб, які не є стороною трудового договору, об’єднані в одному параграфі „Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав”.
Надаючи третім особам право вимагати припинення трудового договору, законодавець має на меті різні цілі. Як зазначає О. Яковлєв, це, по-перше, додатковий захист соціально-економічних прав та інтересів працюючих, охорона їхньої праці; по-друге, врахування інтересів і прав трудових колективів і держави [1, с. 102]. Інакше кажучи, треті особи, вимагаючи припинення трудового договору, не переслідують власних інтересів, а забезпечують державний чи суспільний інтерес. Відтак можна стверджувати, що треті особи за трудовим правом – це визначені законом фізичні та юридичні особи, які мають право вимагати припинення трудового договору з метою захисту державного чи суспільного інтересу. Наприклад, військовий комісаріат, вимагаючи припинення трудового договору з працівником у зв’язку з призовом або вступом на військову службу, забезпечує дотримання громадянами України конституційного обов’язку. У цьому випадку військовий комісаріат забезпечує державний інтерес, що полягає, згідно з ч. 1 ст. 63 Конституції України, у захисті Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України.
Припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом на військову службу недостатньо врегульовано у чинному трудовому законодавстві, адже чинний Кодекс законів про працю України закріплює лише такий юридичний факт, але не передбачає процедуру припинення трудового договору у цьому випадку. Н.Б. Болотіна вважає, що навіть і юридичний факт неповністю закріплений у КЗпП України. На думку науковця, „з цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу…” [2, с. 310]. Такий погляд поділяють і автори підручника „Трудове право України” за редакцією П.Д. Пилипенка [3, с. 251]. Як видається, розширення підстави припинення трудового договору, передбаченої п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, не зовсім виправдане.
Адже вступ на військову службу за контрактом відбувається в добровільному порядку, натомість призивають на військову службу з метою виконання конституційного обов’язку громадянином України. Більше того, вступ на військову службу відбувається на підставі контракту, який відповідно до п. 8 Положення про проходження військової служби особами офіцерського складу, прапорщиками (мічманами) Збройних Сил України, затвердженого Указом Президента України від 7 листопада 2001 року № 1053/2001, є письмовою угодою, що укладається між громадянином України і державою, від імені якої виступає Міністерство оборони України, для встановлення правових відносин між сторонами під час проходження військової служби. Вищенаведене свідчить, що за своєю природою вступ на військову службу за контрактом є проявом реалізації права на працю, адже громадянин України добровільно обирає собі такий вид трудової діяльності.
Для підтвердження хочемо навести твердження П.Д. Пилипенка, який вважає, що одним із видів суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Працю цих громадян традиційно називають службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу [3, c. 13]. З огляду на це вступ на військову службу за контрактом є радше причиною припинення трудового договору за ініціативою працівника, а не підставою припинення трудового договору за ініціативою третіх осіб. Аналогічно, коли йдеться про вступ на навчання до військового навчального закладу, працівник реалізовує своє право на освіту, добровільно обираючи такий вид зайнятості.
Окрему увагу хочемо звернути на перспективу збереження такої підстави припинення трудових правовідносин у зв’язку з призовом на військову службу, скеруванням на альтернативну невійськову службу з огляду на реформування Збройних Сил України. Указом Президента України від 17 квітня 2002 року № 348/2002 затверджено Державну програму переходу Збройних Сил України до комплектування військовослужбовцями, які проходять військову службу за контрактом. Програма розрахована на період до 2015 року і здійснюється у три етапи: 2002–2005, 2006–2010 і 2011–2015 роки. На сьогодні триває другий етап. До його закінчення заплановано завершити комплектування військовослужбовцями контрактної служби усіх штатних військових посад, які визначають бойову здатність військових частин, а укомплектованість Збройних Сил військовослужбовцями контрактної служби довести до 50 відсотків від загальної чисельності. На третьому етапі заплановано завершити переведення Збройних Сил на стовідсоткове їх комплектування військовослужбовцями контрактної служби. Яскравим свідченням виконання цієї програми є прийняття Закону України „Про внесення змін до Закону України „Про загальний військовий обов’язок і військову службу” від 4 квітня 2006 року № 3597-IV, яким Закон України „Про загальний військовий обов’язок і військову службу” від 25 березня 1992 року № 2232-ХІІ викладено у новій редакції. Унаслідок цього змінилася назва закону, і на сьогодні він називається Закон України „Про військовий обов’язок і військову службу”.
З огляду на те, що Трудовий кодекс – це нормативний акт, який має стати основою всього трудового законодавства, а тому розрахований на тривале використання, видається недоцільним закріплювати у ньому такі положення, які з часом перестануть використовуватися. Відтак пропонуємо передбачити можливість припинення трудових правовідносин у зв’язку з призовом працівника на військову службу, скеруванням на альтернативну (невійськову) службу до завершення переходу Збройних Сил України до комплектування військовослужбовцями, які проходять військову службу за контрактом, у Прикінцевих та перехідних положеннях Трудового кодексу. А вступ працівника на військову службу за контрактом передбачити у ч. 2 ст. 96 Трудового кодексу як одну з поважних причин, що дають працівникові право на визначення дня звільнення з роботи у разі розірвання трудового договору за власною ініціативою.
Ще однією підставою припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною трудового договору, є юридичний факт набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України). В такому випадку суд як третя особа, що ініціює припинення трудового договору, захищає державний інтерес, який полягає відповідно до ч. 1 ст. 1 Кримінального кодексу України у правовому забезпеченні охорони прав і свобод людини і громадянина, власності, громадського порядку та громадської безпеки, довкілля, конституційного устрою України від злочинних посягань, забезпечення миру і безпеки людства, а також запобігання злочинам.
У літературі [3, с. 253; 4, с. 218] звертають увагу на те, що не можна припинити трудовий договір з працівником, якщо до нього були застосовані запобіжні заходи, передбачені Главою 13 Кримінально-процесуального кодексу України (наприклад, у випадку взяття працівника під варту). Однак перебування працівника під вартою може тривати від кількох місяців до кількох років. Цей період не буде оплачуватися, але й звільнити працівника з огляду на його відсутність на роботі з огляду на перебування під вартою не можна. З огляду на це постає питання: хто буде виконувати трудові обов’язки працівника, що є під вартою, чи має право роботодавець прийняти на роботу іншу особу на час перебування працівника під вартою.
У цій ситуації дуже корисним був би інститут призупинення трудового договору. Як зазначає І.Я. Кисельов, конструкцію призупинення трудового договору використовують у праві всіх західних країн. Вона означає звільнення працівника від обов’язку виконувати трудові функції з умовою збереження трудових правовідносин [5, с. 177].
Під час призупинення трудового договору за працівником закріплять місце праці, однак не виплачуватимуть заробітної плати, не надаватимуть передбачених законодавством, трудовим чи колективним договором пільг та гарантій. І на цей період роботодавець матиме право прийняти на роботу іншу особу для виконання трудових обов’язків працівника, відсутнього у зв’язку з перебуванням під вартою. У зв’язку з цим пропонуємо закріпити в проекті Трудового кодексу правову норму такого змісту: „Роботодавець має право призупинити трудовий договір з працівником, до якого застосовано запобіжний захід у вигляді взяття під варту, з моменту отримання повідомлення про взяття працівника під варту”. Роботодавець обов’язково дізнається про взяття працівника під варту, оскільки відповідно до ст. 161 Кримінально-процесуального кодексу України про взяття особи під варту повідомляється за місцем її роботи. Призупинення трудового договору з працівником повинно оформлятися наказом або розпорядженням роботодавця.
Як видається, суд також є ініціатором припинення трудових відносин у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. На сьогодні припинення трудового договору за цією підставою належить до юридичних фактів-дій роботодавця, оскільки вона (ця підстава) передбачена у ст. 40 КЗпП України (п. 6), що регулює розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Представники науки трудового права [2, c. 299–301; 3, c. 238–239; 4, c. 251–252] звертають увагу на те, що припинення трудового договору за цією підставою можливе у таких випадках: 1) за рішенням суду, якщо працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений; 2) за ініціативою самого роботодавця, коли він змушений виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства, чи з інших причин поновити працівника на роботі; 3) відповідно до законодавства, коли передбачено право окремих категорій працівників повернутися на попередню роботу (наприклад, ст. 6 Закону України „Про порядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду” від 1 грудня 1994 року).
Розробники проекту Трудового кодексу звузили зміст цієї підстави, закріпивши у ст. 107 можливість розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду. Інакше кажучи, у проекті Трудового кодексу передбачено можливість поновлення працівника на роботі винятково за рішенням суду. В такому викладі припинення трудового договору у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, належить до підстав припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною цього договору.
У цьому випадку справді складно говорити про припинення трудового договору за ініціативою роботодавця хоча б з огляду на те, що ініціатива роботодавця є виявом його власного волевиявлення. Натомість у випадку припинення трудового договору у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, роботодавець може не хотіти такого поновлення, але змушений виконувати рішення суду. Припинення такого договору фактично не залежить від волі сторін трудового договору, оскільки навіть якщо роботодавець не виконує рішення суду про поновлення працівника на роботі, у законодавстві є процедура примусового виконання цього рішення, яке здійснюють органи державної виконавчої служби в порядку, передбаченому Законом України „Про виконавче провадження”.
З цього приводу може бути корисним досвід законодавчого регулювання цього питання у Трудовому кодексі Російської Федерації. У ст. 83 цього кодексу йдеться про те, що трудовий договір підлягає припиненню за обставинами, незалежними від волі сторін, у тому числі у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці чи суду. Як зазначають автори Коментаря до Трудового кодексу Російської Федерації за редакцією Ю.П. Орловського, за відсутності рішення державної інспекції праці чи суду про поновлення на роботі раніше звільненого працівника працівник, що займає його посаду, не може бути звільнений за п. 2 ст. 83. Зокрема, не може бути звільнено працівника, прийнятого на місце звільненого, а його поновлено на попереднє місце роботи за рішенням самого роботодавця [6, c. 212]. Такий підхід видається правильним, хоча б з огляду на те, що правозастосувальна практика знає небагато випадків припинення трудового договору у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за власною ініціативою роботодавця (якщо взагалі такі випадки були).
З огляду на зазначені обставини ми пропонуємо припинення трудового договору на підставі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, перемістити із § 5 „Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з інших підстав” до § 6 „Припинення трудових відносин з незалежних від волі сторін підстав” проекту Трудового кодексу України, а також прямо закріпити у відповідній статті Трудового кодексу України можливість поновлення на роботі працівника за рішенням органу, що здійснює контроль за дотриманням трудового законодавства.
Суд також є ініціатором припинення трудового договору у випадку скерування працівника до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП України). Проект Трудового кодексу не передбачає такий юридичний факт як підставу припинення трудового договору. Натомість О. Яковлєв наполягає на доцільності збереження змісту ст. 37 КЗпП України у новому Трудовому кодексі [7, c. 42]. Більше того, він вважає, що ст. 37 необхідно доповнити після слова „профілакторію” словами „або у разі застосування примусових заходів медичного характеру і скерування до інших спеціалізованих лікувальних закладів” [8, c. 84].
Очевидно, відмова розробників проекту Трудового кодексу України від такої підстави припинення трудового договору зумовлена тим, що правовідносини щодо примусового лікування регулюються ще Указом Президії Верховної Ради Української РСР „Про примусове лікування і трудове перевиховання хронічних алкоголіків” від 17 серпня 1966 р.. Однак чинне законодавство України також регулює правові відносини щодо примусового лікування хворих осіб. У ст. 16 Закону України „Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживання ними” від 15 лютого 1995 року № 62/95-ВР передбачено, що особа, яка визнана хворою на наркоманію, але ухиляється від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати наркотичні засоби без призначення лікаря і щодо якої у зв’язку з її небезпечною поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися близькі родичі чи інші особи, за рішенням суду може бути скерована на лікування від наркоманії до спеціалізованого лікувального закладу органів охорони здоров’я, а неповнолітні, які досягли шістнадцятирічного віку, – до спеціалізованих лікувально-виховних закладів терміном до одного року. Відповідно до ст. 21 цього ж закону постанова суду про направлення особи, хворої на наркоманію, на примусове лікування є підставою для звільнення її з роботи або припинення навчання у визначеному законодавством порядку. Отже, у такому випадку особа також буде звільнена з роботи на підставі ст. 37 КЗпП України.
Направлення на примусове лікування як від алкоголізму, так і від наркоманії, як слушно наголошує В.І. Прокопенко, є заходом адміністративно-медичного характеру, що не є судимістю [9, c. 151].
Кримінальний кодекс України від 5 квітня 2001 року у ст. 96 також передбачає можливість застосування судом примусового лікування незалежно від призначеного покарання. Однак таке лікування може застосовуватися до осіб, які вчинили злочини та мають хворобу, що становить небезпеку для здоров’я інших осіб. Як зазначає А.А. Музика, з урахуванням підстав застосування примусового лікування в порядку ст. 96 до спеціальних лікувальних закладів не можуть належати лікувально-трудові профілакторії (для хронічних алкоголіків) і спеціалізовані лікувальні (для дорослих) та лікувально-виховні (для неповнолітніх) заклади, що слугують для примусового лікування від наркоманії [10, c. 221]. На практиці ця категорія засуджених проходить антиалкогольне (у тім числі наркотичне) лікування у спеціалізованих лікувальних закладах органів охорони здоров’я (стаціонарних спеціалізованих наркологічних диспансерах, наркологічних відділеннях при психіатричних лікарнях, а також поліклінічних, амбулаторних наркологічних кабінетах при наркологічних та психоневрологічних диспансерах).
З огляду на це В.І. Прокопенко вважає, що особа, яка спрямована на примусове лікування від алкоголізму, хоч і за постановою суду, але до психоневрологічної лікарні системи Міністерства охорони здоров’я України, а не до лікувально-трудового профілакторію Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП України. У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний на підставі, передбаченій п. 5 ст. 40 КЗпП України, тобто з огляду на нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності [9, c. 151–152].
З цього приводу ми поділяємо думку О. Яковлєва про те, що немає підстав встановлювати різні правові наслідки застосування до працівника примусового лікування як адміністративного або кримінального заходу [8, c. 84]. Однак ми пропонуємо не доповнити ст. 37 КЗпП України після слова „профілакторію” словами „або у разі застосування примусових заходів медичного характеру і направлення до інших спеціалізованих лікувальних закладів”. Ми вважаємо доцільним викласти ст. 37 КЗпП України у такій редакції: „Трудовий договір може бути припинено у випадку направлення працівника за постановою суду на примусове лікування або застосування до нього примусових заходів медичного характеру”. Як видається, таке формулювання дасть змогу охопити не лише усі види закладів, в яких може здійснюватися примусове лікування, але й усі види такого лікування. Крім того, ми пропонуємо включити аналогічне положення до проекту Трудового кодексу України.
Ще одним передбаченим у КЗпП України випадком, коли треті особи мають право вимагати припинення трудового договору з працівником з метою захисту суспільного інтересу, є ст. 199 КЗпП України. Відповідно до цієї статті, батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
Однак важливо взяти до уваги те, що трудове законодавство встановлює відмінності у правовому статусі неповнолітніх працівників. Зокрема, відповідно до ст. 188 КЗпП України працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку, а особи, молодші цього віку, – за згодою одного із батьків чи особи, що його замінює. Такі самі положення закріплює ст. 20 проекту Трудового кодексу України. Зважаючи на це, ми пропонуємо встановити у проекті Трудового кодексу України (ст. 112) право неповнолітніх працівників віком від 16 до 18 років оскаржити у судовому порядку вимогу батьків або інших осіб чи органів про припинення з ними трудового договору. Таке законодавче положення дало б змогу роботодавцеві повною мірою взяти до уваги інтереси неповнолітнього працівника, вирішуючи питання про розірвання з ним трудового договору.
Підсумовуючи вищезазначене, можна зробити висновок, що як чинний Кодекс законів про працю України, так і проект Трудового кодексу України потребують удосконалення в частині правового регулювання припинення трудових відносин за волевиявленням осіб, які не є сторонами трудового договору. На нашу думку, сформульовані у статті пропозиції сприятимуть поліпшенню правового регулювання зазначених питань. Хоч, безперечно, вони можуть бути предметом майбутніх наукових дискусій.
??????????????
Яковлєв О. Роль третіх осіб у припиненні трудових відносин / Яковлєв О. // Право України. – 2001. – № 12. – С. 102–105.
Болотіна Н. Б. Трудове право України : [підруч.]. – 2-ге вид., стер. / Болотіна Н. Б. – К. : Вікар, 2004. – 725 с.
Трудове право України : Академічний курс : [підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл.] / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін. ; за ред. П. Д. Пилипенка. – К. : Концерн „Видавничий Дім „Ін Юре”, 2004. – 536 с.
Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К. : А.С.К., 2001. – 976 с.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. [учебн. для вузов] / Киселев И. Я. – М. : Дело, 1999. – 728 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / [под ред. Ю. П. Орловского]. – М. : Юридическая фирма Контракт, 2002. – 524 с.
Яковлєв О. Треті особи : їх повноваження щодо розірвання трудового договору за проектом Трудового кодексу України / Яковлєв О. // Підприємництво, господарство і право. – 2003. – № 10. – С. 41–43.
Яковлєв О. Припинення трудового договору на підставі ст. 37 КЗпП України / Яковлєв О. // Право України. – 2002. – № 6. – С. 82–84.
Кодекс законів про працю України : Науково-практичний коментар. – Харків : Консум, 2003. – 832 с.
Науково-практичний коментар Кримінального кодексу України від 5 квітня 2001 року ; за ред. М. І. Мельника, М. І. Хавронюка. – К. : Каннон, А.С.К., 2001. – 816 с.
< Попередня Наступна >