208

---

ГЛАВА 4. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ СТОРІН, АБО НА ВИМОГУ ПРОФСПІЛКОВОГО ОРГАНУ.

1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невиз-начений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним ор­ган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати ро­боту (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружи­ни на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможли­вість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до ме­дичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на ро­боту за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або упов­новажений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання тру­дового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільни­ти його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце зап­рошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий дого­вір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового дого­вору (ст. 38 КЗпП).

Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власн

иком або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП.

В Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року говориться, що по спра­вах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівни­ка про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його пода­ти заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган пра­ва звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчен­ня встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч.4 ст.24 КЗпП).

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

2. З ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Згідно зі ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чин­ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1.Змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганіза­ції, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників – розірвання трудового договору (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Згідно зі ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається пра­цівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в зали­шенні на роботі надається:

–сімейним – при наявності двох і більше утриманців; – особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; –працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному під­приємстві, в установі, організації; –працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових

закладах без відриву від виробництва; –учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширю­ється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; –авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків іраціоналізаторських пропозицій; – працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації

трудове каліцтво або професійне захворювання; –особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу

повернення на постійне місце проживання до України; –працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу,– протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, таким як ветерани праці, члени сімей військовослужбовців строкової служби, Героям радянського союзу і повним кавалерам ордена Слави, особам, віднесеним до I і II категорії та ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, віднесеним до III категорії.

Відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не до­пускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, органі­зації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Ще одне обмеження на звільнення за зазначеною підставою міститься в ст.197 КЗпП, де сказано, що працездатній молоді – громадянам України ві­ком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загаль­ноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звіль­нення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби на­дається перше робоче місце на строк не менше двох років. Це означає, що протягом 2 років з дня влаштування на роботу молоді працівники взагалі не можуть бути звільнені.

2. Виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які переш­коджають продовженню даної роботи – розірвання трудового договору мо­же бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник – найчастіше матеріальною підставою для звільнення працівника через його невідповід­ність займаній посаді є рішення атестаційної комісії. Порядок проведення атестацій регулюється нормами Постанови Ради Міністрів СРСР «Про про­ведення атестацій керівних, інженерно-технічних працівників та інших спе­ціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку» від 17.02.86; Постанови Кабінету Мі­ністрів України від 14.08.96 «Про порядок проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади, а також локальними актами по окре­мим професіям, які затверджені відповідними міністерствами.

Згідно з п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про прак­тику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 при розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на під­ставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої квалі­фікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо пере­вести, за його згодою, на іншу роботу. За цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, органі­зації або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів від­сутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законо­давства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовле­ної трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому по­рядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержан­ням правил ч.2 ст.40 КЗпП.

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

3. Систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’яз­ків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього тру­дового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисцип­лінарного чи громадського стягнення – розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первин­ної профспілкової організації, членом якої є працівник. Обов’язки, про які йдеться в цьому пункті, зазначені в Постанові Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84, якою затверджені «Типові правила внутрішнього трудового розпо­рядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій».

Згідно з п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчи­нений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стяг­нення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положен­ня або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накла­дення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

4. Прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протя­гом робочого дня) без поважних причин – розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник – розірвання трудового до­ говору може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового

органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно з п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про прак­тику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП суди повинні вихо­дити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається від­сутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовіль­не використання без погодження з власником або уповноваженим ним ор­ганом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропра­цювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціаль­ного учбового закладу).

Невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не мо­же бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внас­лідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втра­тили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захво­рюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездат­ності або встановлення інвалідності. Розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, пер­винної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або ток­сичного сп’яніння – розірвання трудового договору може бути проведено ли­ше за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілко­вої організації, членом якої є працівник.

З цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на ро­боті у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння мо­жуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами дока­зів (ст.27 ЦПК ).

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постано­вою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий дого­вір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накла­дення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (ст.21 Кодексу України про адміністративні правопорушення, неза­лежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплі­нарного або громадського стягнення, в робочий чи в неробочий час вчине­не розкрадання.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 , допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а також у період перебування працівника у відпус­тці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в за­гальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Відповідно до ст. 41 КЗпП крім підстав, передбачених статтею 40 цього КЗпП, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

Одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником під­приємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службо­вими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким прис­воєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-реві­зійної служби та органів державного контролю за цінами;

Винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або то­варні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального прос­тупку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспіл­кового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

З підстав, передбачених пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, профспілковий орган у п’ятнадцятиденний строк розглядає обгрунтоване письмове подан­ня власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового до­говору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі від­сутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За ба­жанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визна­ченого частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним ор­ган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий ор­ган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які ді­ють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає ви­борний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання тру­дового договору має бути обгрунтованим.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий до­говір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власни­ком або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового ор­гану, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового ор­гану і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Відповідно до ст. 198 КЗпП звільнення працівників молодше вісімнад­цяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допус­кається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за зго­дою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав:

– змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорга­нізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

– виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконува­ній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працев­лаштування.

Згідно зі ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу до­пускається у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншо­го працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілко­вої організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, пред­ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступни­ків, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступни­ків, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних пра­цівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади дер­жавними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адмі­ністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Згідно з п.15 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.92 звільнення погоджується з орга­ном профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засідан­ні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохан­ня службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого проф­спілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.

Оскільки у зазначених вище нормах за їх змістом йдеться про профспіл­ковий орган підприємства, установи, організації то профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) можуть вирішувати питання про дачу згоди на звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, якщо їм таке право делеговане профспілковим органом підприємства, установи, організації.

Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і піс­ля її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнен­ня працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповнова­жений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридично­го значення. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підста­вою для поновлення працівника на роботі.

3) На вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представ­ництво трудовим колективом органу.

Відповідно до ст. 45 КЗпП на вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівни­ком підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професій­ні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання ви­моги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не ос­каржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може ос­каржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

 

< Попередня   Наступна >