Радник

---

 

Розділ і

ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ

ЩОДО ВИВЧЕННЯ НАВЧАЛЬНОЇ

ДИСЦИПЛІНИ

 

 

 

виникають через застосування і тлумачення чинних правових норм, мають назву конфліктів права.

Суб’єкти колективного трудового спору — працівники та робо­тодавець. Колективні трудові спори виникають з приводу встанов­лення, зміни умов праці, укладання, виконання колективного дого­вору чи угоди. Предметом колективного трудового спору можуть бути вимоги працівників щодо: режиму робочого часу і часу відпочинку; оплати праці; охорони праці тощо. Колективні трудові спори стосуються колективних інтересів працівників, їх окремих категорій, про­фесійних груп. Підґрунтя колективного трудового спору — конфлікт інтересів.

hite;">Індивідуальні трудові спори випливають переважно з трудових правовідносин. Колективні трудові спори виникають з похідних від трудових правовідносин: правовідносин між працівниками та роботодавцем щодо ведення колективних переговорів й укладанню колективного договору; правовідносин профспілкового органу з ро­ботодавцем, як правило, за участю органів виконавчої влади чи місцевого самоврядування.

За характером трудові спори поділяються на позовні та непозовні. Індивідуальні трудові спори позовного характеру, виникають через подання позову в юрисдикційний орган з приводу застосування нор­мативних актів, договорів, угод. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про права на щорічну відпустку. Спори непозовного характеру виникають з питань встановлення та зміни умов трудового договору і є, як правило, колективними трудовими спорами.

Порядок вирішення трудового спору залежить од його виду та характеру. Спори позовного характеру (конфлікти права) вирішуються в порядку, встановленому КЗпП, якщо працівник не врегулював конфлікт шляхом безпосередніх переговорів з роботодавцем. По­трібно знати визначення терміна “підвідомчість трудових спорів”, проаналізувати зміст ст. 221, 222, 224, 231, 232 КЗпП, що і визначають підвідомчість трудових спорів. Комісія з трудових спорів або відповідний суд, вирішуючи індивідуальний трудовий спір, виносять рішення щодо поновлення чи визнання права або відмовляють у задоволенні вимог працівника.

По-іншому вирішуються спори непозовного характеру — колективного трудового спору (конфлікту інтересів). Тільки угода, досягнута сторонами в процесі вирішення колективного трудового спору, має для сторін обов’язкову силу. Якщо сторони колективного трудового спору угоди не вдалося примирити, то це може призвести до страйку працівників. Студенту необхідно знати, що й під час страйку сторони зобов’язані здійснювати примирні процедури. Чинний по­рядок вирішення колективних трудових спорів спрямований на те, щоб угоди між сторонами досягнути завдяки компромісу, взаємним поступкам, виконанню взятих зобов’язань, врахуванню взаємних інтересів.

За змістом трудові спори поділяються на спори про встановлення й застосування належних умов праці Встановити умови праці означає визначити їх за допомогою законів, інших нормативних право­вих актів (зокрема угод, колективних договорів, інших локальних актів). Встановлені у такий спосіб умови праці носять загальний характер і поширюються на всіх працівників або на певні категорії працівників (наприклад, установлені законом розміри мінімальної заро­бітної плати й мінімальної щорічної відпустки). Індивідуальні умови праці встановлюються трудовим договором працівника з роботодав­цем. Застосування встановлених умов праці — це використання загальних умов в індивідуальних трудових відносинах на підставі наказу (розпорядження) роботодавця.

Вивчаючи зазначену тему, студентові необхідно знати причини виникнення індивідуальних і колективних трудових спорів. Індивідуаль­ний трудовий спір може виникнути через недостатню обізнаність працівника щодо чинного законодавства про працю. Причиною трудо­вих спорів може бути нехтування роботодавцем закону, умов колективного договору та угод, трудового договору з працівником тощо. Важливо знати й об’єктивні фактори та обставини, що породжують трудові спори. Ними можуть бути: недоліки в організації виробництва та праці; окремі неточності й прогалини в чинному зако­нодавстві про працю, та інші.

Процес застосування права щодо послідовності дій правозастосовчого органу дає змогу виділити такі стадії:

• встановлення фактичних обставин у справі;

• вибір і аналіз норм права (встановлення юридичної підстави вирішення трудового спору);

• вирішення трудового спору.

На першій стадії необхідно встановити факти, що мають значення для вирішення справи. Факти мають бути достовірними. Достовірність фактів — повна відповідність знань щодо фактичних об­ставин, які є у правозастосовчого органу, саме цим обставинам.

Встановлені факти мають бути підкріплені доказами. Відповідно до ст. 27 ЦПК доказами у цивільній справі є будь-які фактичні дані, на підставі яких у визначеному законом порядку суд встанов­лює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інші обставини, які мають значення для правильного вирішення справи. Студент має знати, що згідно зі ст. 30 ЦПК кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона по­силається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подають­ся сторонами й іншими особами, які беруть участь у справі. У ви­падках, коли важко одержати необхідні докази для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, суд за їх клопотаннями сприяє в одержанні таких доказів.

Наступна стадія вирішення трудового спору — пошук норматив­них актів, вибір відповідних норм права, що відповідають обставинам справи, визначення чинності норми права та її тлумачення. Студент повинен уміти використовувати різні способи тлумачення норм трудового права (філологічне, логічне, систематичне, історичне, буквальне та ін.).

Вирішення справи полягає у тому, що орган, який на підставі відповідних норм права розглянув трудовий спір, повідомляє сторонам своє рішення щодо спору.

Студент повинен знати, що рішення щодо трудовому спору має бути мотивованим, обгрунтованим, законним. Необхідно вміти підго­тувати рішення з трудовому спору.

При вивченні порядку виконання рішень органів, які вирішують трудові спори, студенту необхідно знати, що умови й порядок вико­нання рішень судів та інших органів (посадових осіб), що відповідно до закону підлягають примусовому виконанню, у разі невиконання їх у добровільному порядку визначає Закон України “Про виконавче провадження”. Так посвідчення комісій з трудових спорів можуть бути пред’явлені до виконання протягом трьох місяців від дня видачі по­свідчення на примусове виконання рішення комісій із трудових спорів (ст. 21 Закону України).

Необхідно також знати, що Верховна Рада України 17 липня 1997 р. ратифікувала Європейську конвенцію з прав людини, яка набрала чинності 11 вересня 1997 р. Громадяни України отримали право захищати свої порушені права в Європейському суді з прав людини у Страсбурзі.

До Європейського суду мають право звертатися фізична особа (група осіб) чи неурядова організація в разі порушення особистих, політичних і громадянських прав. Це — право на життя, на свободу й особисту недоторканість, заборона катувань, втручання влади в особисте й сімейне життя, порушення свободи совісті та віросповідання, права на недоторканість майна, права на власність, освіту, вільні вибори.

Розгляд міжнародним судом порушень трудових і соціально-еко­номічних прав, скажімо, таких, як невиплата заробітної плати чи пенсії, передбачено Європейською соціальною хартією. Європейсь­кий суд не приймає до розгляду справи, за якими не використано всі національні механізми захисту прав людини, або події відбувалися до набрання чинності Європейською конвенцією з прав людини, або були порушені строки звернення до суду.

Уповноважений з прав людини Верховної Ради не представляє справи громадян у суді.

Звернення до Європейського суду можливе лише тоді, коли вичерпано всі національні механізми захисту прав людини. Якщо Євро­пейський суд ухвалить рішення на користь людини (позивача), відшкодовувати матеріальні чи моральні збитки має держава, яка є відповідачем. Звертаючись до міжнародної організації, особа оскаржує дії держави, а рішення Європейського суду — остаточне.

Розгляд трудових спорів у комісії з трудових спорів. Комісія з трудових спорів за своєю юридичною природою є виборним органом трудового колективу підприємства, установи, організації. Комісія з трудових спорів створюється в організації, де працює не менше 15 чо­ловік. Об’єднання роботодавців і профспілок зобов’язалися сприяти створенню комісій з трудових спорів на підприємствах, де працює 15 та більше осіб і сприяти підвищенню ефективності розгляду ними трудових спорів (п. 2.3.22 Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України на 1999-2000 pp.).

Створювати комісії з трудових спорів — право трудового колективу. Ініціативу щодо цього може виявляти профспілкова організація, яка й готує збори (конференцію) колективу. Порядок обрання, чисельність, склад і терміни повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. Кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства має бути не менше половини її складу. Слід врахувати, що це положення стосується юридичних осіб, на яких поши­рюється дія Закону України “Про підприємства в Україні”.

Збори трудового колективу вважаються правоможними, якщо на них присутні понад половини загального числа членів колективу, а конференції — не менше двох третин делегатів. Рішення зборами (конференцією) приймається більшістю голосів присутніх членів трудо­вого колективу (делегатів конференції). Обраними до складу комісії з трудових спорів вважаються працівники, які отримали більшість го­лосів і за яких проголосувало більше половини присутніх на загальних зборах (конференції).

У комісію з трудових спорів обираються працівники, які знають чинне трудове законодавство, користуються повагою в колективі, й обираються на весь строк її повноважень. За рішенням загальних зборів (конференції) колективу можливе дострокове виведення зі складу комісії з трудових спорів. Наприклад, при виявленні недостатньої компетентності чи безвідповідальності, несумлінного ставлення до обов’язків під час роботи комісії з трудових спорів.

Чисельність комісії з трудових спорів залежить від кількості працюючих в організації. На чисельність комісії з трудових спорів впливає і кількість комісій з трудових спорів в організації. Відповідно до ст. 223 КЗпП за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій. У комісіях з трудових спорів підрозділів можуть розглядатися трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Комісія з трудо­вих спорів організації та комісія з трудових спорів її структурного підрозділу організують свою діяльність самостійно.

Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необ­хідної літератури, організація діловодства, облік і зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень та ін.) здійснюється власником або органом, який він уповноважив. Комісія з трудових спорів підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Комісія з трудових спорів обирає зі свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

Компетенція КТС. Згідно зі ст. 55 і 124 Конституції України праців­ник має право вибору: звернутися із заявою щодо вирішення трудо­вого спору до комісії з трудових спорів чи безпосередньо до суду. В постанові Пленуму Верховного Суду України “Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” вказано, що суд не може відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише на тій підставі, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

Слід врахувати, що ч. 2 ст. 224 КЗпП встановлено: трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спорів, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, яка представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час безпосередніх переговорів з власником або уповноваженим ним органом.

Комісія з трудових спорів — орган що розглядає трудові спори, які виникають на підприємствах, в установах, організаціях і не розглядає трудові спори; вони підлягають безпосередньому розглядові у місцевих судах (ст. 232 КЗпП) і спорів, зазначених у ст. 222 КЗпП. У комісії з трудових спорів розглядаються індивідуальні трудові спори щодо переведення на іншу роботу, оплати праці, дисциплінарних стягнень, інші спори, пов’язані з умовами праці, встановленими законо­давством, угодою, колективним договором та іншими локальними нормативно-правовими актами, а також щодо дотримання умов трудового договору (контракту).

Необхідно знати: роботодавець не має права звертатися в комісію з трудових спорів.

Підвідомчість трудового спору комісії з трудових спорів вирі­шується на її засіданні. Встановивши, що трудовий спір працівника не входить до її компетенції, комісія з трудових спорів виносить про це рішення.

Строки звернення до КТС. Терміни звернення до комісії з трудо­вих спорів встановлені ст. 225 КЗпП. Необхідно врахувати, що пра­цівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк від дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про по­рушення свого права у спорах про виплату належної йому заробітної плати — без обмеження будь-яким терміном. А строк, що обчислюється місяцями, закінчується певним числом останнього місяця строку. Якщо закінчення строку, що обчислюється місяцями, припадає на такий місяць, який певного числа немає, то строк закінчується в останній день цього місяця. Наприклад, працівникові стало відомо про порушення його права 22 жовтня, то тримісячний строк для подан­ня заяви до комісії з трудових спорів закінчується 22 січня. Тобто, заяву до комісії з трудових спорів необхідно подати не пізніше 21 січня. Пропуск встановленого строку не означає, що заяву праців­ника не приймуть і трудовий спір не підлягає розгляду. Якщо з’ясується, що установлений строк пропущено з поважної причини, ко­місія з трудових спорів може його поновити і вирішити справу по суті. Поважність причин пропуску встановленого строку оцінюєть­ся самою комісією з трудових спорів на її засіданні. Поважними при­чинами визнаються: хвороба працівника, відрядження, відпустка, визнання роботодавцем боргу й обіцянка роботодавця усунути по­рушення суб’єктивного права працівника, а також інші причини, що заслуговують на увагу.

Якщо працівник не знав про порушення свого права, то перебіг строку для звернення до комісії з трудових спорів не розпочинається. Необхідно мати на увазі, що тільки від дня, коли працівник із відпо­відних документів дізнався про порушення свого права, розпочинається відлік строку для звернення в комісію з трудових спорів.

Тільки після відмови роботодавця у виплаті працівникові нарахо­ваної, але не виплаченої заробітної плати, починається перебіг тримісячного строку для захисту права.

У законодавстві про працю не використовується термін “позовна давність”. Дійшовши висновку, що працівником пропущений строк звернення до комісії з трудових спорів без поважної причини, комісія з трудових спорів відмовляє працівникові у вирішенні трудового спору.

Згідно зі ст. 225 КЗпП, заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов’язковій реєстрації. Працівник може вимагати видати йому документ, що засвідчує прийняття його заяви стосовно трудо­вого спору. Заяви до комісії з трудових спорів приймає уповноваже­на особа.

Працівника й роботодавця завчасно, у письмовій формі, необхідно повідомити про дату і час розгляду трудового спору. Засідання комісії з трудового спору проводяться у вільний від роботи час, якщо колективним договором не передбачено інше.

Правоможність засідання та відвід члену КТС. Для визначення правоможності засідання комісії з трудових спорів у протоколі засідання фіксується кількість обраних у комісію з трудових спорів працівників, кількість присутніх членів комісії з трудових спорів і кількість членів комісії, які проголосували за прийняте рішення.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Наприклад, зацікавленість у вирішенні справи, неприязні стосунки із заявником та ін. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання з цього приводу.

Порядок і строки розгляду спору в КТС. Студенту необхідно вивчити порядок і строки розгляду трудового спору в комісії з трудових спорів, що встановлений ст. 226 КЗпП. Комісія з трудових спорів зо­бов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк від дня подання заяви. Спори повинні розглядатись у присутності працівника, який подав заяву, представників власника чи уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник виборного профспілкового органу або на вибір працівника інша особа, у тому числі адвокат. Повноваження адвоката чи іншої особи, яка може виступати від імені працівника на засіданні комісії з трудових спорів, можуть бути оформлені дорученням, заявою працівника у засіданні комісії з трудових спорів чи іншим письмовим документом, який дає змогу визначити факт надання такого повноваження.

Якщо працівник або його представник не з’являться на засідання комісії з трудових спорів, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. Якщо працівник не з’явився повторно без поважних причин, комісія може винести рішення про зняття заяви працівника щодо трудового спору з розгляду. Це не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах тримісячного строку від дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки й документи. Треба враховувати, що участь у засіданні комісії з трудових спорів справа добровільна й чинним законодавством не передбачені заходи примусу до свідків, спеціалістів, членів профспілки. Засідання комісії відкриті, на них можуть бути присутні всі бажаючі.

Веде їх голова комісії з трудових спорів або його заступник. Секретар комісії протоколює засідання комісії. Протокол підписується головою комісії або його заступником і секретарем. протоколі засідання комісії фіксується хід розгляду трудового спору, всі прохання й аргументи сторін, виступи свідків, експертів, оцінка письмових доказів, мотивований відвід, а також інші відомості у справі, пропозиції комісії теж фіксуються у протоколі засідання.

Засідання комісії починається перевіркою присутніх і повноважень представників сторін спору. Для викладу суті спору слово надається працівнику чи його представникові. Потім представникові робото­давця, свідкам, спеціалістам, іншим особам, запрошеним для участі у справі.

Порядок прийняття рішення КТС. Комісія приймає рішення більшістю голосів членів комісії з трудових спорів, присутніх на засіданні. Член комісії з трудових спорів, який не згоден із рішенням більшості членів комісії, теж підписує протокол засідання комісії з трудових спорів.

У рішенні комісії вказується повна назва підприємства, устано­ви, організації, прізвище, ім’я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати його розгляду.

Рішення комісії має бути зрозумілим, мотивованим, основаним на матеріалах справи й прийнятим відповідно до чинного законодавства про працю. У справах щодо грошових вимог вказується точна сума, що підлягає виплаті працівникові.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власнику або уповноваженому ним органові. Вручення копії рішення оформляється підписами сторін трудового договору, фіксується дата вручення рішення комісії з трудових спорів. Студенту необхідно звернути увагу на наслідки порушення строку вручення працівникові копії рішення КТС.

Рішення, прийняте комісією з трудових спорів не переглядається, але комісія з трудових спорів може винести додаткове рішення для роз’яснення вже прийнятого рішення.

Суд не має наглядових чи контролюючих повноважень щодо рішення пов’язаного з трудовим спором, прийнятого КТС і не має права переглядати, змінювати чи відміняти рішення комісії.

Оскарження рішення КТС. Формою оскарження рішення КТС з трудових спорів є позовна заява працівника. Працівник може звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору і у разі порушення строку розгляду його заяви в КТС.

Згідно зі ст. 231 КЗпП, ст. 5 ЦПК заяву до суду пов’язану з вирішенням індивідуального трудового спору може подати: а) власник або уповноважений ним орган, коли він не згоден із рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу); б) прокурор, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству; в) профспілки — на захист прав та інтересів члена цієї організації, інші громадські організації чи окремі громадяни у випадках, коли згідно із законом вони можуть звертатися до суду, аби захистити права інших осіб.

Пропуск терміну, необхідного для оскарження рішення комісії з трудових спорів, не є підставою для відмови суду прийняти заяву. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде по­новлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії з трудових спорів.

Термін оскарження рішення комісії з трудових спорів у суді вважається процесуальним, а тому його пропуск (ст. 85 ЦПК) — підстава залишити заяву без розгляду.

Терміни й порядок виконання рішення КТС. Рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по тому, як мине десять днів, передбачених на його оскарження.

Згідно зі ст. 235 КЗпП рішення комісії з трудових спорів про по­новлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу праців­ника, підлягає негайному виконанню.

Якщо рішення комісії з трудових спорів оскаржено до суду, воно не підлягає виконанню до винесення судом рішення у справі і набрання ним законної сили.

Згідно зі ст. 228 КЗпП у разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоко­лу засідання комісії чи його копії.

Студенту необхідно знати порядок виконання рішення комісії з трудових спорів. Невиконання рішення КТС у належні терміни дає право працівнику вимагати примусового виконання рішення з трудового спору. На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного (у місті) відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії з трудових спорів у примусово­му порядку. Посвідчення про примусове виконання рішення з трудо­вого спору можуть видавати й комісії з трудових спорів підрозділів. Посвідчення про примусове виконання рішення з трудового спо­ру, як виконавчий документ, за змістом має відповідати ст. 230 КЗпП і ст. 19 Закону України “Про виконавче провадження”. Так, у по­свідченні вказується:

• назва документа, дата видачі та назва органу, який виніс рішен-ня щодо трудового спору;

• дата і номер рішення, за яким видано виконавчий документ;

• прізвище, ім’я по батькові стягувача й боржника, їх адреси, дата і місце народження боржника та його місце роботи (для громадян), номери рахунків у кредитних установах (для юридичних осіб);

• резолютивна частина рішення;

• дата набрання чинності рішенням;

• строк пред’явлення виконавчого документа до виконання. Посвідчення на примусове виконання рішення з трудового спору

має бути підписано головою або заступником голови комісії з трудо­вих спорів підприємства, установи, організації й скріплено печаткою цієї комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або упов­новажений ним орган звернувся у встановлений строк із заявою про вирішення трудового спору до місцевого суду.

Згідно зі ст. 21 Закону України “Про виконавче провадження” по­свідчення комісій з трудових спорів може бути пред’явлено до вико­нання протягом трьох місяців із дня видачі посвідчення на примусове виконання рішення комісії з трудових спорів. Роботодавець добро­вільно може виконати рішення комісії з трудових спорів без обмеження будь-яким строком. Якщо посвідчення комісії з трудових спорів на примусове виконання рішення з трудового спору було втрачено, комісія з трудових спорів може видати працівнику дублікат цього по­свідчення. Питання щодо видачі дубліката посвідчення розглядається на засіданні комісії з трудових спорів у присутності працівника та роботодавця.

Діловодство КТС. Студент повинен уміти вести діловодство комісії з трудових спорів, складати документи щодо вирішення індивідуальних трудових спорів у комісії з трудових спорів (рішення та протокол комісії з трудових спорів, посвідчення на примусове виконання рішення з трудового спору та ін.).

Розгляд трудових спорів у місцевих судах. Порядок розгляду та ви­рішення індивідуальних трудових спорів у суді регулюється КЗпП і Цивільним процесуальним кодексом України (ЦПК). Індивідуальні трудові спори, що розглядаються у місцевих судах згідно зі ст. 231 КЗпП поділяються на дві групи.

До першої групи входять індивідуальні трудові спори, що розгля­даються у місцевих судах на підставі заяв:

• працівника, власника або уповноваженого ним органу, в разі незгоди з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу);

• прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

До другої групи згідно з ч. 1 ст. 232 КЗпП входять індивідуальні трудові спори, що підлягають безпосередньому розгляду в місцевих судах.

Студент має знати, що безпосередньо в місцевих судах, по-перше, розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових спорів не обираються.

По-друге, безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори на підставі заяв працівників:

• про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору;

• про зміну дати й формулювання причин звільнення;

• про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче­оплачуваної роботи;

• про виключення з членів кооперативу, колективного сільсько­господарського підприємства, іншої громадської організації.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами керівників підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників; головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їх заступників; службових осіб митних органів, державних податко­вих інспекцій, яким присвоєно персональні звання; службових осіб державної контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються чи призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян; крім цього й спори щодо переведення на іншу роботу, накладення дисциплінарних стягнень.

Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 1 листопада 1996 р. “Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” роз’яснив, що суд не має права відмовити особі прийняти позовну заяву лише на тій підставі, що її вимоги можуть бути роз­глянуті в передбаченому законом досудовому порядку (п. 8).

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу:

• працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

• молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на підприємство, в установу, організацію;

• вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років;

• виборних працівників після закінчення строку повноважень;

• працівників, яким надано право поворотного прийняття на ро­боту;

• інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відпо­відно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодав­ством, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу за бронею; осіб, які були звільнені у зв’язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби), або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.

Трудові спори, які підлягають безпосередньому розглядові у місцевих судах, не можуть розглядатися в КТС.

Слід знати, що спори про переведення, зміну істотних умов праці можуть розглядатися і в комісії з трудових спорів.

У суді підлягають розглядові індивідуальні трудові спори праців­ників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої приналежності, у тому числі членів кооперативів, їх об’єднань, членів інших громадських організацій, які перебували з ними в трудових відносинах, осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами (ст. 3 і 221 КЗпП).

Необхідно враховувати, що спори, пов’язані з відстороненням працівників від роботи за постановою прокурора або слідчого, не підлягають судовому розгляду в порядку цивільного судочинства, а вирішуються в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішуєть­ся в загальному порядку.

Важливо знати, що незалежно від того, порушена справа праців­ником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором, після вирішення спору в КТС, суд розглядає її в порядку позовного провадження, як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто, як вимогу працівника до підприємства, установи, організації.

Згідно зі ст. 38 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації представляє інтереси праців­ників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних спорів, сприяє їх захисту.

Безпосередньо у місцевих судах вирішуються спори про оплату часу вимушеного прогулу, хоч би працівник і не вимагав поновлен­ня на роботі. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, то він чується згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Підсудність трудових справ. За трудовими спорами встановлена альтернативна підсудність. Позови, що випливають з трудових правовідносин, можуть подаватися також за місцем проживання пози­вача, позови про поновлення трудових прав можуть пред’являтися позивачем за місцем його проживання або за місцем знаходження відповідача.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника, мо­жуть пред’являтися позивачем за його місцем проживання чи за місцем заподіяння шкоди.

Позови про відшкодування шкоди, заподіяної майну громадян або юридичних осіб, можуть пред’являтися також за місцем заподіяння шкоди (ч. 4 ст. 126 ЦПК).

Відповідно до ст. 24 ЦПК спори про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підвідомчі суду, якщо стороною в них є гро­мадянин (фізична особа). Підсудність цих справ визначається за правилами ст. 125 ЦПК, тобто за місцем знаходження відповіда­ча, крім випадків, коли законом позивачу надано право вибору підсудності.

Після прийняття позовної заяви суддя згідно зі ст. 143 ЦПК про­вадить підготовку справи до судового розгляду, метою якої є забезпечення своєчасного та правильного вирішення справи. Суддя про­вадить такі дії:

• опитує позивача по суті заявлених ним позовних вимог, з’ясовує у нього можливі з боку відповідача заперечення та, якщо це необхідно, пропонує позивачеві подати додаткові докази, а також роз’яснює йому всі процесуальні права й обов’язки позивача;

• у разі необхідності викликає відповідача для попереднього опитування, пов’язаного з обставинами справи, з’ясовує можливі з його боку заперечення проти позову, роз’яснює йому всі його процесуальні права й обов’язки. Суддя з’ясовує у відповідача, якими доказами він може підтвердити свої заперечення. В особ­ливо складних справах суддя може запропонувати відповідачеві подати письмові пояснення. Виклик відповідача здійснюється одночасно з врученням йому копії позовної заяви та поданих по­зивачем документів;

• вирішує питання про притягнення третіх осіб, опитує допущених до участі в справі третіх осіб щодо обставин справи, готує справу до судового розгляду.

Слід знати, що:

• підготовка справи до судового розгляду має бути проведена не більше як у семиденний строк, а у виключних випадках, пов’язаних складними справами, цей термін може бути продовжений до двадцяти днів з дня прийняття заяви (ст. 146 ЦПК);

• після закінчення підготовки справи до судового розгляду суддя виносить ухвалу, в якій зазначає проведені ним підготовчі дії, і встановлює час розгляду справи (ст. 147 ЦПК);

• призначені до слухання трудові справи повинні бути розглянуті в семиденний строк (ст. 148 ЦПК);

• у справах про стягнення заробітної плати й відшкодування шко­ди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника, суддя, приймаючи такі справи до свого провадження, з власної ініціативи вирішує питання про забезпечення позову (ст. 149 ЦПК).

При розгляді трудового спору суд має заслухати пояснення осіб, які беруть участь у справі, показання свідків, висновки експертів, ознайомитися з письмовими доказами, можливо, оглянути речові до­кази.

Сторони та учасники трудових спорів. При вирішенні індивідуаль­ного трудового спору в місцевому суді його сторонами є працівник і організація. Прокурор також учасник процесу розгляду трудового спору в суді.

Працівник, який подав позовну заяву до суду є позивачем, а організація, що оскаржує вимоги працівника, — відповідачем. Якщо власник або уповноважений ним орган звернеться із заявою до суду, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу), то відповідачем у справі буде теж ця організація.

Організація виступає позивачем у трудовому спорі у випадку пред’явлення позову щодо відшкодування працівником матеріальної шкоди завданого цій організації.

Потрібно знати, що згідно зі ст. 101 ЦПК здатність особисто здійснювати свої права в суді (цивільна процесуальна дієздатність) належить громадянам, які досягай повноліття. Неповнолітні віком від п’ятнадцяти до вісімнадцяти років можуть виступати в суді з індивідуального трудового спору особисто. Суд повинен притягти батьків, усиновителів або піклувальників до участі в справі для захисту інтересів неповнолітніх. Права й інтереси неповнолітніх, які не досягай п’ятнадцяти років, захищають в суді їх законні представники — бать­ки, усиновителі, опікуни чи піклувальники.

У справах про трудові спори допускається участь не тільки представників сторін, а й представників профспілок і трудових колективів (ст. 112 ЦПК). Представники громадських організацій і трудових ко­лективів, які не є стороною в справі, допускаються за ухвалою суду до участі в судовому розгляді, аби висловити судові позицію організацій або колективів, які уповноважили їх, з приводу справи, що роз­глядається судом.

Представники громадських організацій і трудових колективів мають право ознайомитися з матеріалами справи, бути присутніми на всіх судових засіданнях, подавати докази й брати участь в їх дослідженні, ставити запитання особам, які беруть участь у справі, свідкам та експертам, викладати свої доводи й міркування в усіх пи­таннях, що виникають під час судового розгляду, брати участь у судових дебатах.

Повноваження представників громадських організацій і трудових колективів стверджуються виписками з постанов загальних зборів або виборного органу громадської організації чи колективу, прийнятих з приводу справи, що розглядається судом.

Згідно ст. 113 ЦПК повноваження представників сторін і третіх осіб на ведення справи в суді повинні бути стверджені такими документами:

• кооперативними організаціями, їх об’єднаннями, іншими гро­мадськими організаціями — витягом із протоколу засідання належного органу управління, що уповноважив вести справу в суді;

• представників підприємств, установ, організацій — довіреністю від імені підприємства, установи, організації;

• уповноважених профспілок — довіреністю відповідного проф­спілкового органу;

• адвокатів — ордером, виданим юридичною консультацією;

• інших осіб — довіреністю чи усною заявою довірителя із занесенням її до протоколу судового засідання.

Студент повинен уміти оформити довіреність на ведення справи в суді(ст. 114 ЦПК).

Строки звернення до суду за вирішенням трудового спору. Загальні строки звернення за вирішенням трудових спорів встановлені ст. 225 і ст. 233 КЗпП.

Для звернення до суду з заявою щодо індивідуального трудового спору встановлені такі строки:

1) у справах про звільнення — місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки;

2) щодо інших трудових спорів — тримісячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права;

3) у разі незгоди з рішенням КТС — у десятиденний строк від дня вручення сторонам виписки з протоколу засідання комісії чи його копії;

4) у питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, запо­діяної підприємству, установі, організації, встановлено строк в один рік із дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Важливо знати, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до місцевого суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Передбачений ст. 233 КЗпП місячний термін для звернення до суду за вирішенням трудових спорів поширюється на всі випадки звільнення з роботи незалежно від підстав припинення трудового договору.

Пропуск строку звернення до суду не визначено законом як підстава відмови суду прийняти до розгляду заяву. Згідно зі ст. 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, суд може поновити ці строки. У законі не визначено, які причини пропуску строків звернення до суду в трудових справах (як і в комісію з трудових спорів) є поважними. Оцінку причин пропуску встановлених строків як поважних робить суд у кожному конкретному випадку, враховуючи всі обставини трудової справи, які призвели до несвоєчасного звернення до суду.

Встановлені ст. 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосо­вуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов’язаний перевірити й обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в КТС, суд з’ясовує й обговорює дотримання і причини пропуску як для десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спо­ру, так і тримісячного строку звернення до КТС (ст. 225 КЗпП), якщо останньою він не був поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява відповідно до ст. 85 ЦПК і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

Оскільки через пропуск місячного і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з’ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права й обов’язки сторін.

Під час вивчення теми потрібно приділити увагу переліку оди­ниць часу, якими вимірюються строки в трудовому праві. Строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями (ст. 241-1 КЗпП). ЦПК визначає можливість обчислення строків роками, місяцями і днями (ст. 84-89 ЦПК).

Студенту необхідно вивчити порядок визначення закінчення стро­ку при обчисленні його роками, місяцями, тижнями (ст. 241-1 КЗпП). Строки обчислюються з дня, наступного після того, з якого починається строк.

Винесення судом рішення з індивідуального трудового спору. Рішення з трудових справ виноситься судом на підставі всебічного вивчення всіх матеріалів трудової справи, показання сторін, інших учасників процесу. В рішенні суду з трудової справи формулюється висновок суду щодо задоволення позову чи відмові у задоволенні позову. При задоволенні позовних вимог суд формулює, які дії необхідно провести відповідачу по виконанню рішення суду. Суд, постановляючи рішення про стягнення грошових сум з юридичних осіб, зазначає в резолютивній частині рішення конкретну грошову суму, що підлягає стягненню.

Суд обов’язково аналізує рішення комісії з трудових спорів, може вийти за межі вимог позивача, якщо це випливає з позову. Наприклад, суд може стягнути заробітну плату за вимушений прогул чи по­новити працівника на роботі навіть тоді , коли у заяві позивача до суду така вимога не вказана.

Поновлення на роботі працівника. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник по­винен бути поновлений на попередній роботі. Під “звільненням без законних підстав” треба розуміти і “звільнення з порушенням встановленого порядку” (ст. 240-1 КЗпП).

При винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, то суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Якщо працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній ро­боті неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Згідно зі ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Зміна формулювання причин звільнення. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним (таким, що не відповідає фактичним обставинам) або таким, що не відповідає чинному зако­нодавству (у випадках, коли це не тягне за собою поновлення праців­ника на роботі), суд зобов’язаний змінити формулювання причин звільнення і вказати у рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

На прохання позивача суд може винести рішення про зміну формулювання підстав звільнення на звільнення за власним бажанням.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню особи, орган, який роз­глядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпП.

У разі затримки власником або уповноваженим ним органом ви­конання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган вино­сить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки поновлення на роботі.

Працівникові виплачується середній заробіток також за весь час вимушеного прогулу у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу.

Покладання матеріальної відповідальності на службову особу, вин­ну в незаконному звільненні або переведенні працівника. Під час вив­чення теми необхідно знати, що згідно зі ст. 109 ЦПК та у справах про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників суд може з власної ініціативи притягти до участі в справі як третю особу на стороні відповідача службову особу, за розпорядженням якої було проведено звільнення або переведення. У цьому випадку відповідно до п. 8 ст. 134 КЗпП службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини.

Встановивши, що звільнення або переведення здійснено з очевидним порушенням законодавства, суд у тому ж процесі повинен по­класти на винну службову особу обов’язок відшкодувати держав­ному підприємству, установі, організації заподіяну шкоду згідно з оплатою за час вимушеного прогулу або за час виконання нижче-оплачуваної роботи у розмірі, передбаченому законодавством про працю. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переве­дення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповно­важений ним орган затримав виконання рішення суду про понов­лення на роботі.

Задоволення грошових вимог. Правила ст. 238 КЗпП, що надають право органу, який розглядає трудовий спір, винести рішення про оплату працівникові належних сум (крім передбачених ст. 235 КЗпП виплат середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи) без обмеження будь-яким строком, не виключають дії ст. 233 КЗпП щодо строку звернення за вирішенням трудового спору. Під час вивчення теми необхідно мати на увазі, що в питаннях про грошові вимоги орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП). Гро­шові вимоги працівника з трудового спору — вимоги, що не пов’язані із звільненням чи переведенням працівника.

Встановлені ст. 238 КЗпП правила про можливість задоволення вимог про стягнення належних працівникові сум (наприклад, при затримці розрахунку), застосовуються у випадках дотримання строків звернення за вирішенням трудових спорів або коли пропущений строк звернення за вирішенням трудових спорів було поновлено.

Облік виконаної міри праці й визначення розміру належної працівнику за це винагороди належить до компетенції роботодавця. Інколи працівник протягом тривалого часу може не знати, що роботодавець порушує його право. Якщо працівник дізнався про це і впродовж трьох місяців звернувся в органи з вирішення трудового спору, то гро­шова вимога має бути задоволена за весь час.

Якщо роботодавець доведе, що працівник знав про порушення свого права й упродовж трьох місяців не звернувся, аби його захистили, то грошові вимоги працівника не будуть задоволені. Якщо працівник доведе, що він не знав про порушення свого права, то орган, який розглядатиме цей спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних грошових сум без обмеження будь-яким строком.

Ст. 238 КЗпП так само, як і ч. 2 ст. 235 КЗпП, регулює строки вип­лати сум, належних працівникові, а не строки звернення за вирішенням трудових спорів, які поширюються на всі трудові спори без жодних винятків.

Обмеження повороту виконання рішень з трудових спорів. Зворотне відшкодування виплачених роботодавцем працівникові грошових сум обмежується. Доцільно проаналізувати зміст ст. 239 КЗпП і знати, з яких підстав допускається поворот виконання виконаних судо­вих рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин. У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, які випливають з трудових правовідносин, повернення виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення грунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроб­лених документів.

На цих же підставах допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення КТС при по­вторному розгляді спору.

Студент має знати порядок вирішення питань про повернення виконання та строк подання заяв про повернення виконання (ст. ст. 420, 421 ЦПК) й особливості повороту виконання трудових справ про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника.

Оформлення позовних заяв з трудових спорів до суду. Позовна заява щодо індивідуального трудового спору подається до суду в письмовій формі.

Позовна заява повинна містити в собі: назву суду, до якого по­дається заява; точну назву позивача і відповідача, їх місце проживання або знаходження, а також назву представника позивача, коли по­зовна заява подається представником; зміст позовних вимог; виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги; зазначення доказів, що стверджують позов; підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.

До позовної заяви додаються письмові докази: копії наказів робо­тодавця, контракт, довідка про середню заробітну плату, довідки, розрахунки, договір про повну матеріальну відповідальність та інші докази залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо позовна заява подається представником позивача — також довіреність чи інший документ, що стверджує повноваження представника.

Деякі процесуальні особливості розгляду трудових справ у суді. Слід

враховувати, що розгляд і вирішення цивільних справ у судах прово­диться на засадах змагальності.

Суд зобов’язаний вживати передбачені законом заходи до всебічного, повного й об’єктивного з’ясування обставин справи, роз’ясняти особам, які беруть участь у справі, їх права й обов’язки і сприя­ти у здійсненні їх прав. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Докази подаються сторонами й іншими особами, які беруть участь у справі. Коли сторонам та іншим особам, які беруть участь у справі, важко потребувати докази суд за їх клопотаннями сприяє у витребуванні таких доказів.

Під час розгляду трудового спору в суді позивач може змінити свої позовні вимоги чи відмовитися від позову. Студенту необхідно знати, що:

• заява позивача про відмову від позову, визнання позову відпо­відачем і умови мирової угоди сторін заносяться до протоколу судового засідання й підписуються відповідно позивачем, відпо­відачем або обома сторонами;

• якщо відмова позивача від позову, визнання позову відповідачем або мирова угода сторін викладені в адресованих суду письмових заявах, ці заяви додаються до справи, про що зазначається в протоколі судового засідання;

• до прийняття відмови позивача від позову або до затвердження мирової угоди сторін суд роз’яснює позивачеві або сторонам наслідки відповідних процесуальних дій;

• про прийняття відмови позивача від позову або про затвердження мирової угоди сторін суд постановляє ухвалу, якою одночасно закриває провадження в справі.

В ухвалі мають бути зазначені умови затверджуваної судом миро­вої угоди сторін. У разі неприйняття судом відмови позивача від по­зову, визнання позову відповідачем або незатвердження мирової уго­ди сторін суд постановляє про це мотивовану ухвалу.

Відповідно до ст. 103 і 179 ЦПК мирова угода сторін може стосуватися лише їх та спірних правовідносин, і її умови мають бути такими, щоб у разі відмови сторони в майбутньому від мирової угоди, вона могла бути виконана примусово, відповідно до п. 4 ст. 348 ЦПК. З огляду на це, наприклад, у справі про визнання незаконним переведення на іншу роботу не може бути укладена мирова угода на тих підставах, що позивач звільняється за власним бажанням, оскільки спірні правовідносини не стосувалися припинення трудового дого­вору.

Студенту слід пригадати повноваження апеляційного суду. Важливо знати й підстави для скасування рішення місцевого суду. Не може бути скасоване правильне по суті рішення суду лише з формальних міркувань.

За кожним рішенням, що набрало законної сили або допущено до негайного виконання, за заявою особи, на користь якої постановлено рішення, видається виконавчий лист (ст. 348 ЦПК).

Виконання рішень судів здійснюється відповідно до Закону України “Про виконавче провадження”.

Стягувачам, які пропустили строк для пред’явлення виконавчого документа до виконання з причин, визнаних судом поважними, про­пущений строк може бути поновлено (ст. 350 ЦПК).

Заява про поновлення пропущеного строку подається до суду, який видав виконавчий лист, або до суду за місцем виконання й розглядається в судовому засіданні з повідомленням сторін, які беруть участь у справі, проте їх неявка не перешкоджає вирішити питання про по­новлення пропущеного строку. Суд розглядає таку заяву в десятиденний строк.

Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) визначає Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин. Сторонами ко­лективного трудового спору (конфлікту) є:

• на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповно­важена найманими працівниками організація та власник підп­риємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

• на галузевому, територіальному рівнях — наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї чи кількох галузей (про­фесій) або адміністративно-територіальних одиниць чи проф­спілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; • на національному рівні — наймані працівники однієї чи кількох галузей (професій), профспілки або їх об’єднання, інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Конституції України. Залежно від рівня колективного трудового спору встанов­люються особливості його вирішення. Сторони в колективному трудовому спорі здійснюють свої пов­новаження через представників. У законі йдеться про найманих працівників і майже не використовується термін “трудовий колектив”. Указано, що уповноважений найманими працівниками на представ­ництво орган — єдиний повноважний представник найманих пра­цівників до моменту припинення такого спору (конфлікту). Найманий працівник — фізична особа, яка працює за трудовим догово­ром на підприємстві, в установі чи організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Сфера дії вказаного закону поширюється на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва і захисту їх інтересів, а також на власників підприємств, установ, органі­зацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої належності, на організації власників.

Предметом колективного трудового спору є розбіжності, що ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди чи окремих їх поло­жень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Для вирішення численних однорідних за змістом вимог працівників (наприклад, невиплата заробітної плати колективу організації, тобто невиконання законодавства про заробітну плату), застосовуються норми про порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.

Варто знати, про що йдеться під соціально-економічними умовами праці у зв’язку з встановленням або зміною яких можуть виникнути колективні трудові спори.

До процедурних спорів зараховують розбіжності між сторонами спору з приводу участі профспілок у встановленні колективних умов праці. Колективні спори матеріального характеру виникають через встановлення трудових або інших соціальних прав працівників або визначення їхнього обсягу.

Колективний трудовий спір розпочинається з формулювання вимог працівників. Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються й затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси.

Вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються й затверджуються:

• у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об’єднання профспілок — рішенням виборного органу відповідної профспілки, об’єднання профспілок;

• коли інтереси найманих працівників представляють інші упов­новажені ними організації (органи) — конференцією представ­ників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (кон­ференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу (представнику).

Законом регулюється порядок і строки розгляду вимог найманих працівників або профспілки (ст. 5 Закону). Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов’язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відпо­відного вищестоящого органу управління, що має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту отримання найманими працівниками чи проф­спілкою повідомлення від власника або відповідного органу вищого рівня управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного органу вищого рівня управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-еко­номічним обгрунтуванням.

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, кате­горії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги й прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли терміни розгляду вимог за­кінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово поінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган вико­навчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Варто знати послідовність розгляду і вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Для цього слід вивчити ст. 7 Закону, що закріплює порядок примирення їх вирішення:

а) примирливою комісією (ст. 8, 9 Закону);

б) за участю посередника (ст. 10 Закону);

в) у трудовому арбітражі (ст. 11, 12 Закону).

Який порядок формування органів вирішення колективних трудових спорів? Згідно зі ст. 8 Закону примирна комісія — орган, при­значений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту); він складається із представників сторін.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї зі сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіально­му рівні — у п’ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк із моменту виникнення колективного трудового спору (конф­лікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.

Якщо сторони не знайшли компромісного рішення, за спільним вибором сторін визначається незалежний посередник — особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню перего­ворів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Якщо ж за допомогою незалежного посередника не вдалося ліквідувати розбіжність, тобто домогтися результату, сторони колективного трудового спору звертаються до трудового арбітражу.

Який же порядок формування трудового арбітражу (ст. 11 Зако­ну)? Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сто­ронами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представ­ники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сто­рони не досягай згоди — у рівних частках.

Необхідно знати порядок вирішення колективного трудового спо­ру (конфлікту) трудовим арбітражем (ст. 12 Закону). Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем за обо­в’язкової участі представників сторін, а в разі потреби — представ­ників інших зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж має прийняти рішення у десятиденний строк від дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоко­лом і підписується всіма його членами. Члени трудового арбітражу не мають права розголошувати відомості, що є державною або іншою таємницею, захищеною законом.

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов’язковим для виконання, якщо сто­рони про це попередньо домовилися.

Щоб поліпшити трудові відносини й запобігти виникненню ко­лективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування й сприян­ня своєчасному вирішенню, здійснення посередництва. Для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України створена Націо­нальна служба посередництва і примирення. У ній працюють висококваліфіковані фахівці й експерти з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Вона має свої відділення в Авто­номній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва й примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами ко­лективного трудового спору (конфлікту) й відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцево­го самоврядування.

Як реалізується конституційне право на страйк? Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснен­ня цього права встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в страйку (ст. 44 Конституції України).

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не при­вели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої у ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) через відмову власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Отже, страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Студенту потрібно знати порядок прийняття рішення про оголо­шення страйку (ст. 19 Закону) а також те, хто очолюватиме страйк (ст. 20 Закону), випадки, за яких страйк визнається незаконним (ст. 22 Закону), випадки, за яких забороняється проведення страйку (ст. 24 Закону).

Рішення про визнання страйку незаконним ухвалюється судом на підставі Конституції України і чинного законодавства. Страйк має визнаватися незаконним, наприклад, коли працівники в такий спосіб добиваються політичних цілей, або коли через нього створюється загроза життю й здоров’ю, правам і свободам інших людей, або коли він організовується чи здійснюється в державних органах, на підприємствах і організаціях, на які покладено забезпечення обороноздатності, правопорядку й безпеки країни, на безперервно діючих виробництвах, зупинення яких пов’язане з тяжкими або небезпечними наслідками тощо.

За примушування до участі або до неучасті в страйку винні особи несуть відповідальність у встановленому законом порядку.

Студенту необхідно знати гарантії для працівників під час страй­ку (ст. 27 Закону). Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудо­вої дисципліни і не може бути підставою для їх притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі в страйку, але через його про­ведення не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижчих установлених законодавством і колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників — обов’язок власника або уповноваженого ним органу (представника).

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу (ст. 28 Закону).

Студенту необхідно звернути увагу на те, що законодавством встановлено відповідальність за порушення законодавства про ко­лективні трудові спори (конфлікти), зокрема: відповідальність за по­рушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти); відповідальність працівників за участь у страйку, визнаному судом незаконним; відповідальність за порушення законодавства про працю, умов колективних трудових договорів (угод), що призвели до виникнення колективного трудового спору (конфлікту); відпові­дальність за організацію страйку, визнаного судом незаконним, не­виконання рішення про визнання страйку незаконним; відпові­дальність за примушування до участі у страйку або за те, що пере­шкоджають брати участь у страйку. Законом визначено порядок відшкодування збитків, заподіяних страйком.

Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. визначає особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок. Професійна спілка (профспілка) — добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (ст. 2 Закону).

Студент має знати, що профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси працівників у органах, що розглядають інди­відуальні трудові спори.

Профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси працівників під час вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, встановленому законодавством (ст. 26 Закону). Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

Профспілки, їх об’єднання мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відпо­відно до закону (ст. 27 Закону).

Профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси праців­ників і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження профспілкові організації здійснюють через утворені ними виборні органи, а в організаціях, де не створюються виборні органи, — через представника (довірену особу) профспілко­вої організації, яка діє у межах прав, наданих їй законом і статутами (положеннями) профспілок (ст. 37 Закону).

< Попередня   Наступна >